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Administración del cambio y la innovación

presentación equipo 2, teoría de las organizaciones. Universidad Veracruzana
by

Jessica Mtz Angeles

on 16 April 2013

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Transcript of Administración del cambio y la innovación

Factores situacionales pro cambio cultural Fomento de la innovación Fuerzas a favor del cambio. Resistencia al cambio Administración del cambio y la innovación. Se presenta una crisis grave. Debilitación del statu quo: tropiezo financiero inesperado, innovación tecnológica de la competencia.
El liderazgo cambia de manos. Nuevo liderazgo en la parte alta y puestos jerárquicos. Administración de un centro de trabajo reducido de tamaño El gerente como agente de cambio Teoría de las organizaciones ¿Qué es el cambio? Son todas las modificaciones que se presentan en las personas, las estructuras o las tecnologías. En realidad, el trabajo del gerente se simplificaría si, por ejemplo, la competencia no introdujera nuevos productos o servicios, si los clientes no demandaran productos nuevos y mejorados. Sin embargo, las cosas no son así. El cambio es la realidad de todas las organizaciones.
El cambio es parte integral del trabajo de todos los gerentes. Factores que pueden generar la necesidad del cambio. Externas Internas Mercado. Estrategias.
Fuerza de Trabajo.
Equipo.
Actitudes de los Empleados. Leyes y Reglamentos del Gobierno Tecnología. Mercados de Mano de Obra. Cambios Económicos Los cambios que se producen dentro de en una organización necesitan de un catalizador:
Persona o cosa que aviva y da empuje a algo, o que atrae y agrupa fuerzas, ideas o sentimientos.
Las personas que actúan como catalizadores y asumen las responsabilidades de dirigir los procesos de cambio son: agentes de cambio. Cualquier gerente puede ser un agente de cambio, puede ser un especialista interno de personal o un consultor externo experto en la implementación del cambio. Consultores externos

Ventaja.
Son capaces de ofrecer una perspectiva objetiva.
Desventaja.
No conocen suficiente la historia cultura procedimientos y el personal.
Pueden ser drásticos. Consultores Consultores internos

Ventaja.
Son reflexivos
Son cautelosos

Desventaja.
Carecen de objetividad El empresario como agente de cambio De las diferentes personalidades que asume el empresario, una de las mas importantes es la de agente de cambio.

Ya que cuando se requieren cambios en la organización empresarial es la primera persona que reconoce la necesidad del cambio; actúa como catalizador, animador, capacitador, facilitador dirigiendo las operaciones necesarias. Dentro de la organización empresarial se pueden aplicar técnicas de orientación y comunicación la participación y los métodos de gestoría y soporte ya que la estructura es flexible e informal. Ventaja Desventaja Gracias a su conocimiento, esta en condiciones para realizar el cambio. Que se resista a realizar los cambios por que tiene conocimientos íntimos y estrechos vínculos con su empresa. Proceso de cambio Metáfora de aguas mansas Metáfora de los rápidos de aguas blancas Muchas veces el cambio se interpreta como una amenaza para los gerentes... Nos podemos oponer al cambio por 3 razones: INCERTIDUMBRE PREOCUPACIÓN ANTE POSIBLES PÉRDIDAS PERSONALES CREENCIA QUE EL CAMBIO NO ES BENÉFICO PARA LA ORGANIZACIÓN ¿Cómo reducir la resistencia? Manipulación y cooptación Negociación Coerción Gestoría y Soporte Participación Educación y comunicación Técnicas para reducir la resistencia Ayuda a los empleados a comprender la lógica del cambio. Es difícil que los individuos se resistan al cambio si ellos han sido partícipes de él. Los agentes de cambio pueden proporcionar toda una gama de elementos de apoyo, con miras a reducir la resistencia. Ofrece algo a cambio de que la resistencia disminuya. Intento encubierto de influir en las personas, compra a los líderes de un grupo de resistencia. Uso de amenazas directas o de la fuerza contra quienes se resisten al cambio. Categorías de cambio: Estructura, Tecnología y Personas Especialización del trabajo.
Departamentalización.
Cadena de mando.
Centralización
Formalización.
Rediseño de puestos de trabajo Procesos de trabajo, métodos y equipo. Actitudes y expectativas Percepciones Comportamiento Técnicas de desarrollo organizacional Relaciones interpersonales de trabajo más eficaces Capacitación de la sensibilidad Formación de equipos Desarrollo entre grupos Consultoría de procesos Retroalimentación mediante encuestas Desarrollo organizacional OD Técnicas para modificar a las personas y la calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. La organización es joven y pequeña. Cuanto más joven menos arraigada su cultura y facilidad de transmitir nuevos valores por parte de la gerencia. La cultura es débil. Las culturas débiles son más receptivas al cambio que las fuertes. El camino del cambio cultural Explicar empleados Designar nuevo liderazgo Reorganización Implantar valores Políticas pro cambio Realizar un análisis cultural TQM Estructura-Descentralización-Diferenciación vertical reducida-Gran amplitud de control-Equipos multidisciplinarios TecnologíaProcesos flexiblesEducación y capacitación de los trabajadores Personas-Educación y capacitación-Bonificación e incentivos Agente de cambio-Liderazgo activo desde el más alto nivel Reingeniería Los agentes de cambio en las organizaciones consistió en enmendar y mejorar las cosas poco a poco.
Las épocas turbulentas requieren un cambio revolucionario, no ordenado.
La reingeniería busca un cambio radical en el diseño de todos los procesos de la compañía o de una parte de ellos. La reducción de tamaño fue una estrategia predominante para el cambio estructural en las organizaciones durante los años 90.


¿Por qué redujeron su tamaño tantas compañías en esa época?


¡Principalmente para incrementar la productividad! Las organizaciones estaban siendo bombardeadas por fuerzas económicas, globalizadoras, tecnológicas y de mercado, que crearon un ambiente en el cual tenían que volverse más competitivas para alcanzar el éxito y el algunas casos, incluso sobrevivir. ¿Esas reducciones de tamaño produjeron realmente las ganancias de productividad esperadas? Las reducciones de tamaño también tienen un lado oscuro *Provocan perturbaciones en el centro de trabajo y en la vida personal de los empleados.
*Estrés
*Frustración
*Ansiedad Creatividad: Capacidad de combinar ideas en una forma única o de encontrar vínculos inusuales entre varias ideas.

Innovación: Proceso de tomar una idea creativa y transformarla en un producto, servicio o método de operación útil. Creatividad versus innovación Organizaciones
Sus insumos y la transformación de los mismos se identifican a tres variables que estimulan la innovación Fomento de la innovación Practicas en recursos humanos

Cultura

Estructura

Variables estructurales Las estructuras orgánicas influyen (+) en la innovación. Facilitan la flexibilidad, la adaptación y la fertilización cruzada, las cuales propician la adopción de innovaciones
El acceso a recursos abundantes constituye un bloque de construcción clave para la innovación La comunicación frecuente entre diversas unidades ayuda a derribar las barreras que impiden la innovación. Los equipos multidisciplinarios, las fuerzas de tarea y otras disposiciones organizacionales de este tipo facilitan la interacción entre las líneas de demarcación departamental y son utilizadas con frecuencia en organizaciones innovadoras. Variables culturales Organización innovadora
Cultura similar
Características:
Aceptación de la ambigüedad
Tolerancia hacia lo impráctico
Pocos controles externos
Tolerancia hacia el riesgo
Tolerancia hacia el conflicto
Enfoque centrado en los fines y no en los medios
Enfoque centrado en el sistema abierto
Promotores de ideas: individuos que apoyan activamente y con entusiasmo una idea, reúnen un grupo de personas que la apoyen, vencen la resistencia y se aseguran de que la innovación sea implementada. Variables de recursos humanos
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