Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Onboarding doorheen de geschiedenis: een wetenschappelijk ka

No description
by

Lieze Stassen

on 7 June 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Onboarding doorheen de geschiedenis: een wetenschappelijk ka

ONBOARDING: een wetenschappelijk kader
Inleiding






Geschiedenis
Theoretisch Model
Twee perspectieven
Belang Onboarding
Organisaties met beste werknemers ->
Competitief voordeel
Nieuwkomers: introduceren nieuwe ideeën, nieuwe kennis,
competenties
Turnover
: vaak het gevolg van niet succesvolle onboarding
Wat is socialisatie/onboarding?
"Het proces waar nieuwkomers de transitie maken van organisatie-outsider naar organisatie-insider"
Nieuwkomer:
- Leert organisatierol
- verwerft sociale kennis en skills
- Belangrijke attituden en gedragingen
- Past zich aan organisatie aan

DOEL: EFFECTIEF PARTICIPEREN IN ORGANISATIE
Onboarding <--> Socialisatie
Socialisatie
Onboarding
- Gebruikt in de
praktisch geörienteerde literatuur
- Refereert naar de
specifieke praktijken
geïnitieerd door een organisatie om de aanpassing door de nieuwkomer te faciliteren
- Gebruikt in
wetenschappelijke literatuur
- Proces dat sowieso op zichzelf plaatsvindt
- Door socialisatie tactieken: wordt socialisatie bewust geconstrueerd door organisaties

Dus "socialisatie" vindt automatisch plaats. Onboarding of socialisatietactieken kunnen het automatische socialisatieproces beïnvloeden
Socialisatie -> Onboarding: Bauer, 2011 en Cable et al., 2013

Onboarding-tactieken: zie "geschiedenis" stuk
'70
Onderzoek in de A&O Psychologie: HR en OB
Organizational Behavior
Focus:
Fasemodellen
van het onboardingsproces (zie Feldman 1976)
Primaire Focus: "Rol van de organisatie"
->
Nieuwkomers: Reactief en passief
1979
: Van Maanen & Schein ontwikkelen hun breed aangenomen aanpak om tactieken uitgevoerd door organisaties te categoriseren.
DOEL: Structureren onboarding nieuwkomer
'80
"Nieuwkomers spelen een actieve rol"
Interactionistisch perspectief
op onboarding: acties van zowel organisatie als nieuwkomer
Onderzoek
- focus op onboarding tactieken van organisaties én nieuwkomers
- hoe werken werken twee processen samen?
'90
Veel meer onderzoek!
Focus:
pro activiteit
nieuwkomers en hun gedrag om onboardingsproces te faciliteren
"Socialisatie":
breed onderzocht concept binnen OB
Maar wetenschappelijk en praktisch doel onboarding: verkrijgen van een
organisatie-identiteit
door de nieuwkomer
2013
Cable et al. (2013): oproep nieuwe richting in onboarding-onderzoek
Op basis van onderzoek naar
authenticiteit
: voorstel alternatieve aanpak waar de nieuwkomer wordt aangemoedigd
persoonlijke identiteit
te uiten
Kritiek vorig onderzoek:
- Van Maanen & Schein (1979):
Institutioneel <- -> Individuee
l
- Onderzoek: individuele tactieken -> weinig structuur
- Individueel: passief, laissez-faire ->
institutioneel <--> apathisch
- Nog steeds focus organisatie-identiteit
-
Alternatief:
actief
individueel perspectief
Onderzoek: hoe
aanpassen
aan werkomgeving? Positieve uitkomsten: jobtevredenheid, commitment, prestatie, intentie te blijven, ..
Kritisch voor
organisatie-effectiviteit
Algemene tevredenheid nieuwkomers stijgt in groepsgemiddelden naarmate het doorlopen van drie fasen
Interactionistisch perspectief
Actief individueel perspectief
- Focus:
organisatie-identiteit
- Identiteit
formeel
structureren via onboarding
- Organisatie benadrukt
bepaalde tactieken
- Psychologisch mechanisme:
aanpassing
- Veel onderzoek
Theoretische rationale:
onzekerheid vermijden
bij betreden nieuwe organisatie/job (dominante theorie laatste 30 jaar)

Omwille van onzekerheid: pro-activiteit
Interactionistisch perspectief
: (meest gebruikt in onderzoek)

- Door tactieken: organisaties creëren situaties waardoor nieuwkomers zich moeten aanpassen aan organisatie
- Simultaan: nieuwkomers zoeken informatie en feedback met focus op aanpassing
- Beiden onderzoeken om voorspelde uitkomsten te vinden
Lieze.stassen@ugent.be

www.linkedin.com/in/lieze-stassen
@Liezestassen
Model gebaseerd op Bauer et al. (2007) en ander onderzoek
Cable et al. (2013)
- Focus:
persoonlijke identiteit
- Identiteit
formeel
structureren via onboarding
- Organisatie benadrukt
nieuwkomer best self
- Psychologisch mechanisme:
zelf-expressie
- Weinig onderzoek (maar nieuw)

Benadrukken best self bij start werkgever-werknemer relatie
(individu heeft sowieso verlangen naar authentieke zelf-expressie)
Productiviteit, turnover, engagement, jobtevredenheid..
Actief individueel perspectief

- onderzoek Cable et al. 2013: meer positieve uitkomsten wanneer onboarding tactieken zelf-expressie van nieuwkomers aanmoedigen
- 2014: Bauer & Erdogan - belang "human capital". Onboarding belevenis verbeteren: erkennen nieuwkomers persoonlijk kapitaal
1986 (Jones) ->
Innovatieve
respons
"Custodial respons"
Elke nieuwe werknemer doorloopt zelfde onboardingsproces
(meestal institutioneel + nieuwkomer gaat zelf op zoek naar informatie en feedback)
Full transcript