Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Diagnóstico e intervemción de la cultura organizacional de B

No description
by

Laura Cabra

on 12 June 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Diagnóstico e intervemción de la cultura organizacional de B

Propuesta de Intervencion
Diagnóstico de la Organización
Marco Teórico
A continuación se relacionan el marco teórico basado en el cual se desarrolla el presente documento basado en los conceptos, definiciones e hipótesis de Geer Hofstede, Mauricio Vargas Villegas, Edgar Schein, Edgar Schein, McKinsey y The Boston Consulting Group.
METODOLOGÍA DE MEDICIÓN:
ENCUESTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL DE DENISON
Valores e Historia de BSA LTDA
BSA LTDA y el diagrama de las 7s de Mckinsey
Niveles de Cultura de BSA LTDA
GOAL!
Diagnóstico e intervención de la cultura organizacional de
BSA LTDA

Fuentes:
Cultura nacional: Geer Hofstede en “Culturas y organizaciones: el software mental , la cooperación internacional y su importancia para la supervivencia” .
Cultura regional: Miguel Ángel Martín. "DEL FOLCLOR LLANERO". Villavicencio: Lit. Juan XXIII, 1979 en: http://www.bdigital.unal.edu.co/8296/1/Del_folclor_llanero.pdf
Manifestaciones de Cultura
De acuerdo con Geer Hofstede en “
Culturas y organizaciones: el software mental , la cooperación internacional y su importancia para la supervivencia”
estas manifestaciones se encuentran en los símbolos, héroes, rituales y valores como manifestaciones más superficiales de una cultura.
Aceneth Acero
Laura Cabra
Jorge Jiménez Calvano
Luis Ardila
Elvis Benavides
Diego Saavedra

De acuerdo con el diagrama de cebolla de Hofstede los valores son las manifestaciones más profundas de una cultura. En el caso de los rituales, los héroes y los símbolos se reúnen en prácticas que son visibles para un observador externo.
Fuente: Geer Hofstede. Capítulo 1- “Culturas y organizaciones: el software mental , la cooperación internacional y su importancia para la supervivencia”.
Niveles de cultura
Igualmente Hofstede aborda los tipos de cultura por niveles: nacional, de afiliación regional, de género, nivel de generación, clase social, empleo, nivel organizativo o corporativo.

Fuente: Geer Hofstede. Capítulo 1- “Culturas y organizaciones: el software mental , la cooperación internacional y su importancia para la supervivencia”.
En este caso no necesariamente todos ellos guardan armonía y a menudo se encuentran en conflicto entre más específicos sean.
Cultura Nacional
Criterios para definir la cultura organizacional
de acuerdo con Edgar Schein, en el capitulo 1 del libro “Cultura Empresarial y Liderazgo” se plantean criterios para definir la cultura organizacional como:
Según Germán Puyana García, en el capítulo 2 “El Carácter Nacional” del libro “Cómo somos los Colombianos?”, se tomará la descripción que establece el autor de acuerdo a los rasgos característicos de los ciudadanos colombianos. En este caso, reúne rasgos colectivos como:

La sagacidad.
Ingeniosidad.
La poca comunicación.
La manía imitativa de lo extranjero.
Preferir hablar antes que escuchar
Carácter vengativo.
Falta de espíritu comunitario y compromiso social.
Obtener y mantener la cultura organizacional
The Boston Consulting Group en su artículo “Cómo obtener y mantener una cultura de desempeño, parte 1” , se encuentran las cuatro preguntas que plantean para diagnosticar la cultura organizacional así:

¿Qué cultura necesitamos?
¿Qué cultura tenemos y porqué?
¿Qué aspectos del contexto organizacional debemos cambiar para tener comportamientos que buscamos?
¿Cómo hacemos que el cambio ocurra?.
Modelo de las 7S de McKinsey
Este modelo permite establecer siete factores esenciales para organizar de modo eficaz una empresa así:

Fuente: FEMXA Portal de administración. Consultado el 11 de agosto de 2015 en: http://portalalumno.femxa.com/PT/Administracion/?p=31
Cultura organizacional fuerte
"Denison Organizational Culture Survey" es una metodología desarrollada por el Dr. Daniel Denison la cual permite identificar si una organización posee una cultura fuerte o débil, es decir, si dentro de sus prácticas se identifica una cultura fuerte que le permita perdurar en el tiempo y así diagnosticar los aspectos que debe mejorar. En este caso, se diagnostica el vínculo que existe entre la cultura organizacional e indicadores de desempeño del negocio.
Involment
(Participación)
Consistency
(Consistencia)
Adaptability
(Adaptabilidad)
Mission
(Misión)
El diagnóstico de BSA se realizó por medio de la encuesta propuesta por Deninson cual busca reconoce los rasgos culturales, los comportamientos administrativos e incluso las estrategias organizacionales que pueden relacionarse con un conjunto de creencias fundamentales y de supuestos acerca de la organización y su entorno. La encuesta está compuesta por 60 puntos distribuidos entre las cuatro dimensiones: Misión, Adaptabilidad, Consistencia y Participación donde cada una de ellas equivale al 25% para obtener el 100% de la evaluación. Ver encuesta en el anexo 1. Modelo de Encuetas Deninson.

La población objeto es el equipo de trabajo la empresa BSA LTDA del nivel tecnólogo y profesional que lo conforma 11 colaboradores y la muestra para aplicar la encuesta fue de 7 colaboradores entre ellos los socios y directivos de la empresa.

De acuerdo con Hofstede los niveles de cultura se establecen de lo general a lo particular. En este caso, se abordará la cultura colombiana, pasando por la cultura llanera, el nivel sectorial que corresponde a los servicios ambientales, el nivel empresarial de BSA LTDA, luego a nivel profesional que abarca a los ingenieros forestales y ambientales, finalmente las subculturas que se desprenden de los cargos que ocupan estos profesionales que se dividen en administrativos o de campo.
Asignatura: GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Maestría en Gestión de la Innovación
Univesidad Externado de Colombia
Agosto 2015

Introducción
De acuerdo con el desarrollo de una empresa la cultura organizacional determina cómo se comporta, qué valores refleja y su estilo de gestión. Por lo tanto, en la presente investigación se realiza un propuesta de intervención en la cultura organizacional de la empresa BSA LTDA, cuyo objeto social abarca la prestación de servicios ambientales en el departamento del Meta.
Objetivos Generales
Proponer una intervención que favorezca la formación de una cultura organizacional orientada hacia la innovación en la empresa BSA LTDA., de la ciudad de Villavicencio – Meta, a partir de la identificación de los rasgos culturales que propone Deninson.
Objetivos Específicos
Analizar la cultura organizacional de la empresa BSA LTDA a través de la teoría y los instrumentos propuestos por Deninson.
Identificar los principales valores, rituales, héroes y símbolos que transfieren valores en la empresa BSA LTDA.
Identificar el contexto social de la empresa BSA LTDA a nivel nacional, regional, sectorial, empresarial y profesional
Diseñar una propuesta de intervención que le permita a la empresa BSA LTDA. generar una cultura organizacional orientada a la gestión de la innovación y al fortalecimiento del sector.
Cultura
Schein define la cultura como “un conjunto de supuestos, normas, valores y creencias de base que comparten los miembros de una empresa, descubiertos, creados o desarrollados por un grupo en tanto enfrenten colectivamente problemas de adaptación externa e integración interna. A medida que estos supuestos funcionan bien se los considera válidos y dignos de ser enseñados a otros como la manera correcta de percibir, de pensar, de sentir y de actuar con respecto a esos problemas.

Para Geert Hofstede la cultura se puede definir a través de: La distancia jerárquica; el individualismo y colectivismo; masculinidad y feminidad; evitación de la incertidumbre; orientación a largo plazo o corto plazo.

Este modelo permite establecer siete factores esenciales para organizar de modo eficaz una empresa. Los siete factores se agrupan en dos: Primero, las habilidades emocionales o soft skills que agrupan los valores compartidos (Shared Values), las habilidades (Skills), el estilo (Style ) y el personal (Staff). En segundo lugar, las habilidades racionales a hard skills que reúne la estrategia (strategy), la estructura (structure) y los sistemas (systems)
Estrategias para intervenir una cultura
Una cultura se puede intervenir a través de los siguientes mecanismos o áreas: comportamiento de líderes; selección de persona; socialización; evaluación del desempeño, formación, desarrollo de carrera; recompensa y remuneración, penalización, promoción; y, Héroes, Mitos, símbolos, rituales, valores y creencias.
La metodología para lograr el objetivo de realizar una propuesta de intervención que favorezca la formación de una cultura organizacional orientada hacia la innovación en la empresa BSA LTDA., requirió un diagnóstico en la empresa para determinar el nivel de los rasgos culturales y los comportamiento deseados o menos deseados sobre el cual se diseñó una propuesta de intervención de la cultura organizacional.
Es una empresa creada en 1987 en la cámara de comercio de Villavicencio – Meta, que se dedica a diseñar y ejecutar consultorías y obras de ingeniería ambiental y forestal.

La empresa está organizada sobro los cimientos de la Calidad Integral, por lo tanto, se encuentra certificada ante la empresa ICONTEC en las normas ISO 9001:2008, 14001:2004 y OHSAS 18001:2007. Los principales productos de la empresa son clasifican en Consultoría y Obras de la siguiente manera:

Desde la consultoría forestal, ambiental y sanitaria:
• Estudio de impacto ambiental
• Diagnóstico de alternativas ambientales
• Planes de manejo ambiental
• Conceptos técnicos de viabilidad ambiental
• Planes de restauración ecológica
• Planes de establecimiento y manejo forestal
• Departamento de gestión ambiental
• Planes de contingencia
• Capacitación ambiental
• Inventarios forestales
• Evaluación de áreas con fines de conservación

Desde la ejecución de obras y suministros
• Establecimiento y mantenimiento de plantaciones forestales industriales y protectoras
• Diseño y ejecución de obras paisajísticas
• Producción y suministro de material vegetal
• Obras de control de erosión

La empresa ha desarrollado proyectos para reconocidas compañías a nivel nacional como: Ecopetrol, Empresa de Energía de Cundinamarca S.A. E.S.P., la Transportadora de Gas Internacional S.A. E.S.P, Rio Paila Castillas S.A., Aceites Manuelita S.A., ISA, Petrominerales Colombia Ltd., y Parex Resources Colombia Ltd, entre otras. A continuación se presenta los sectores en los que se desempeña y sus principales clientes.

Generalidades
Estrategia
El marco estratégico de la empresa está conformado por la misión, la visión, la político integrado y los objetivos. A continuación se presentan:


POLITICA INTEGRADA DE GESTION

Desarrollamos proyectos de ingeniería forestal, ambiental y sanitaria de calidad, ejecutados por profesionales competentes que buscan y garantizan la mejora continua y eficaz del sistema integrado de gestión y del producto para lograr la satisfacción del cliente.

Nuestra gestión empresarial es honesta, eficiente, cumple la reglamentación aplicable al sistema integrado de gestión y otros requisitos establecidos por la organización, genera respaldo y garantía a los clientes y asegura la disponibilidad de los recursos humanos, físicos y financieros necesarios.

La gestión que realizamos con las actividades de prevención y promoción en seguridad industrial, salud ocupacional, calidad de vida laboral y ambiente, contribuye al control de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, la contaminación ambiental e inconvenientes con la comunidad. Este trabajo es la respuesta a los peligros y aspectos ambientales significativos identificados para el desarrollo de nuestra actividad.

La dirección también se compromete con el mantenimiento de altos estándares y fomenta la participación de todos los colaboradores de la organización en el desarrollo de las actividades de seguridad industrial, salud ocupacional, ambiente y responsabilidad social con el fin de generar en los trabajadores un compromiso individual y colectivo de autocuidado, del cuidado a los demás, la protección de la propiedad y del ambiente, y de mantener muy buenas relaciones con las comunidades vecinas a los sitios de operación.
MISION

En Bosques, Suelos y Aguas Ltda, lideramos proyectos de ingeniería forestal, ambiental y sanitaria, que dan lugar a habilitar el desarrollo de la industria mediante la formulación y ejecución de propuestas de protección, conservación y recuperación del medio ambiente, bajo los principios de cumplimiento de ley y la ética ambiental.
VISION 2020

La diversidad de clientes, líneas de trabajo y la estabilidad económica, será la mayor fortaleza de nuestra organización con mayores oportunidades para que cada uno de nuestros colaboradores desarrolle su creatividad y talento, haciendo uso de instrumentos, equipos y métodos de trabajo vigentes, que hará motivante la experiencia de trabajar en la empresa, logrando productos especializados.

Las instalaciones físicas, serán renovadas en su totalidad proyectando un espacio laboral formal y agradable, que se refleje en el mejor desempeño de los colaboradores y una buena imagen de la organización.
BSA Ltda., es una sociedad limitada de corte semifamiliar que la conforman 2 socios que hacen parte del equipo de trabajo con roles, funciones, responsabilidades, autoridad y salarios estandarizados, sólo cuenta con una sede en la ciudad de Villavicencio.
La estructura organizacional está conformada de manera piramidal por hasta 5 niveles. A continuación se presenta el organigrama.

La oficina está ubicada en la ciudad de Villavicencio en el barrio Villa María. Las instalaciones de la empresa está dentro de la estructura de una casa de 2 niveles con dos parqueaderos. En el segundo nivel se encuentra tres oficinas: una del gerente, otra de la gerente administrativa y otra la del asistentes de talento humano y administrativo. Además una sala de espera, el baño de mujeres y en la pared un mural con una frase propuesta por cada colaborador.

El primer piso lo conforma una recepción con un puesto de trabajo, la sala de juntas, el área de puestos de trabajo del equipo operativo el cual es un módulo de 2 caras con 4 puestos de trabajo, una sala de descanso y una zona verde, cafetería y baño para hombre. En las paredes del primer piso está impreso la caracterización de procesos, las políticas de la empresa, los certificados del sistema de gestión y una cartelera HSEQ.

Estructura BSA LTDA
Sistema
La empresa tiene implementado un sistema de gestión de la calidad, de seguridad y medio ambiente que se soporta en una política integrada de la cual se despenden 10 objetivos que son la directriz de los 10 procesos del sistema integrado y donde se agrupan todas las actividades de la organización, además que a través de esa estructura de procesos se organiza la documentación, la información y los productos de la empresa y del cliente (Por el tipo de negocio el manejo de la información es esencial).
El gerente es un Ingeniero Ambiental y Sanitario, especialista en Salud Ocupacional y Derecho Ambiental con 10 años de experiencia laboral, 7 de ellos en la empresa dirigiendo la organización y los proyectos operativos. En general se visualiza que el nivel de liderazgo es autoritario y que el índice de distancia del poder es alto. Se presentan rasgos de machismo y el equipo de trabajo es unido, hay colaboración y no se presenta sentimiento de competencia lo que indica un rasgo de colectivismo. La visión estratégica del negocio ha sido cortoplacista y el pensamiento estratégico ha sido determinista y con actitud de avestruz. Ente los principales problemas de liderazgo esta la comunicación, lo cual ha generado inconformidades de los cliente, errores operativos y administrativos, reprocesos entre otras dificultades.

En La empresa cuenta con 11 colaboradores fijos por medio de contratos a término indefinido y en el año alcanza a contratar más de 100 colaboradores que trabajan de manera temporal en proyectos que duran entre 8 y 45 días.

La empresa cuenta con un proceso de selección de personal poco eficiente lo cual no garantiza profesionales de alto nivel lo que incrementa las actividades de control y seguimiento así como los errores o el acompañamiento permanente del jefe inmediato. Los salarios son bajos. No está estipulado un sistema recompensa, penalización y promoción. Los profesionales de la empresa excepto los directivos: socios y coordinador del sistema integrado, no cuentan con posgrados.
La empresa no ha sacralizado ninguna conducta, espacio, objeto ni acciones. Ni siquiera el cierre de año es sagrado pues puede que se lleve a cabo como puede que no. Los cumpleaños se celebran por mes, 30 de cada mes, y la intención para esta celebración es hacerla de manera diferente todas las veces, sin embargo, algunas fechas se han pasado y no pasa nada. No esta sacralizada la despedida de un compañero pues algunas veces se hace otras no, depende del personaje.
La empresa no cuenta con símbolos. Hubo una iniciativa que se ha quedado en idea y diseño que consistió en personificar a la mascota de la oficina como un símbolo de un personaje responsable con sus Epps y equipos de trabajo.
Estilo, personal y valores de BSA LTDA:
Símbolos, Mitos, Héroes
Compromiso con nuestros clientes, colaboradores y socios porque son el motivo de nuestra existencia.
Honestidad porque nuestros clientes, colaboradores y socios merecen precios justos, reglas claras y resultados reales.
Responsabilidad social y ambiental porque hacemos parte integral de una sociedad y un medio ambiente que necesita de nuestras mejores prácticas para no extinguirse.
Profesionalidad en nuestros colaboradores porque de ellos depende la calidad y la mejora continua de nuestra organización.
Valores de la Organización
Bosques, Suelos y Aguas Ltda., fue constituida en el año 1987 en la ciudad de Villavicencio, Meta, por Irma Delvasto Jaimes y Guido Gasca Andrade, ingenieros forestales quienes han consolidado una amplia experiencia en el campo forestal, ambiental y sanitario asociados con un equipo de profesionales en las áreas de ingeniería civil, geología, sociología y biología.

En agosto del año 2007, Guido Enrique Gasca Delvasto, hijo de Guido Gasca Andrade, ingeniero ambiental y sanitario, luego de adquirir experiencias profesionales en la industria del petróleo, gas, obras civiles, eléctricas y consultoría ambiental, hereda 21 años de experiencia asumiendo la dirección de BSA Ltda., junto con Aceneth Acero Acevedo administradora de empresas y socia de la empresa.

Desde entonces BSA Ltda., fue visualizada como una empresa con un futuro próspero, que debía fortalecer su estructura técnica, operativa y administrativa y adoptar estándares de la dinámica para promover su crecimiento y posición en el mercado
Historia
Los resultados que arrojó la encuesta de Denison aplicada al equipo de trabajo de la empresa BSA LTDA permite ver el estado de los rasgos culturales de la empresa en cuatro dimensiones, desde una perspectiva externa la Adaptabilidad y la Misión y desde la perspectiva interna la Consistencia y Participación. A continuación se presentan los resultados y un análisis de cada dimensión.
Participación
La participación o involucramiento se divide en tres rasgos: empoderamiento, orientación en el trabajo de equipo, desarrollo de capacidades.

Desde el rasgo de empoderamiento se obtuvo 82,8 puntos de 100 lo que indica que la gente se siente comprometida con el trabajo, que hay toma de decisiones de acuerdo al nivel de información, (en este punto es necesario verificar el nivel de toma de decisiones y si son acordes al nivel de responsabilidad y autoridad). Por otro lado se nota que la información se comparte o se tiene cuando se necesita lo que resulta de que para la dirección la información es indispensable, organizada y publica para el equipo independiente del proceso al que pertenezca todos pueden acceder hasta a información financiera. Respecto a la planeación del negocio consideran en su mayoría que están involucrados en algún proceso.

Desde el rasgo de Orientación al equipo se obtuvo una calificación de 78,8 de 100 puntos lo cual se da debido a que la organización no es activamente entusiasta, hace falta crear una cultura fuerte de motivación laboral a través de rituales por ejemplo. El personal cree en los equipos de trabajo pero sienten que al trabajo le falta organización y así lograr mejorar la relación entre el cargo y las metas de la empresa.

Desde el rasgo de desarrollo de capacidades, se obtuvo 75,8 puntos de 100. El personal considera que hay problemas en la delegación de autoridad y por eso se dificulta actuar por su cuenta, que no hay inversión continúa en mejorar las competencia del personal y que la dirección considera que hace falta mejorar las habilidades de los profesionales para ser más eficiente, propositivo y disminuir errores, reproceso o problemas.
La consistencia se divide en tres rasgos: valores fundamentales, acuerdos y coordinación e integración.

Desde el núcleo de valores los colaboradores se obtuvo 80,4 de 100 puntos ya que consideran que los líderes y administradores predican pero no aplican en un nivel significativo y consideran que el estilo de gestión es algo (77/100) característico y distinto. En cuanto al conjunto de valores los reconocen como importantes e indispensables para actuar y tomar decisiones, aunque no hay un código de ética documentado reconoce la existencia de éste el cual consideran guían el comportamiento y dice que es lo bueno y lo malo. Realmente, la empresa hace bastante énfasis en sus valores a través del discurso diario de los líderes los cuales han sido ejemplificados a través de hechos.

Desde el rasgo de los acuerdo se obtuvo 69,8 de los 100 puntos lo que evidencia que en este rasgo es necesario revisarlo con mayor profundidad ya que los colaboradores perciben que el nivel de acuerdo acerca de la buena o mala manera de hacer las cosas es bajo, así como lograr consenso hasta en cuestiones difíciles. Se resalta que no se reconoce una cultura fuerte en la organización, sin embargo, los directivos son capaces de buscar soluciones gana - gana aunque tarden en el proceso de poner de acuerdo ideas divergentes.

Desde el rasgo cultural de la coordinación de la integración se obtuvo 76,8 puntos de 100. El personal percibe que el enfoque para hacer negocio es consistente y previsible y la gente considera que comparten la misma perspectiva y que es fácil coordinar proyectos desde diferentes partes de la organización en una medida media alta (77/100). Por el tamaño de la empresa el grado en que se requiere mejorar el nivel de conocimiento del How Now, del sistema organizacional y la interacción de procesos es baja, sin embargo, donde se presenta mayor falencia es en el área operativa porque se contrata personal por proyecto y no hay una capacitación suficiente y cuantificada que le permita engranarse al sistema organizacional. Por otra parte el personal considera que hay una buena alineación de los objetivos a través de los niveles sin embargo en este mismo aspecto en la dimensión Misional el personal calificó de manera negativa, aquí sería importante hacer una encuesta al personal para verificar sí conoce sus objetivos dentro de la organización, la misión, visión y políticas. De hecho la empresa cambio la Visión y Misión desde hace 4 meses y aun no se han divulgado pero esta publicada.
Consistencia
La adaptabilidad se divide en tres rasgos: creación de cambio, enfoque al cliente y aprendizaje organizacional
Desde la creación de cambio se obtuvo un resultado de 70 de 100 puntos siendo representativo que la organización no coopera para hacer cambios esto se debe a la rigidez del sistema de gestión y el pensamiento lineal de los líderes que generalmente no escuchan o no crean espacios para aprender de los colaboradores para ajustar documentos y modos de operar. De acuerdo al estilo de liderazgo en unas áreas se implementa la adopción de nuevas y mejores formas de hacer el trabajo y en otras se hace de manera autocrática sin discusión o participación.

El enfoque al cliente genero un resultado de 77,4 de 100 puntos lo que permite evidenciar que la organización se esmera por enfocar sus esfuerzos en el cliente a través del tratamiento de quejas y reclamos, la comprensión de requisitos y especificaciones del producto, su documentación y formalización, sin embargo, los colaboradores considera que no tienen conocimiento profundo de dichos requisitos lo que demuestra ausencia de integración y socialización. Se reconoce en el ambiente que la dirección toma decisiones cuidando los interese del cliente. La empresa limita la interacción del personal con los colaboradores.

Desde la perspectiva de aprendizaje organizacional se obtuvo un puntaje de 75,4 de 100 puntos. La organización comprende y ha dado relevancia al estilo de vivier aprendiendo dia a día y ha sido muy valorado por los colaboradores con 93 de 100, así como ver el aprendizaje como una oportunidad. Pero en esta dimensión se puede resaltar que la organización debe gestionar la innovación y recompensarla asi como mejorar la coordinación enrte las partes de la organización. Dentro de la propuesta de innovación se va a abrir un espacio para incentivar la innovación y la socialización de aprendizajes a través de concurso “Se le tiene” y el “Anecdotario” Los directivos se caracterizan por ser muy consejeros y motivadores para que la gente sea propositiva aunque hace falta.
Adaptabilidad
Dentro de la dimensión cultural misional se evalúa la dirección estratégica que qrrojó 64 puntos , los objetivos y metas que resaltaron un nivel de 64 y la visión, la cual obtuvo 75 puntos de 100
La misión y la visión en general están bien planteados. La primera expresa a qué se dedica la organización y la segunda pone a la empresa en un horizonte con una estrategia de crecimiento y desarrollo a través de diversificación de productos y desarrollo de mercados además, resalta la generación de oportunidades para el desarrollo del talento y la creatividad de los colaboradores.

Por otra parte, es de aclarar que la organización cuenta con unos objetivos de gestión, sin embargo, dichos objetivos se desprenden de la política integrada, que es una directriz acartonada de acuerdo a las normas ISO que trata de abarcar los compromisos que la dirección debe documentar para implementar la normas ISO y OHSAS, en consecuencia la empresa no cuenta con objetivos que le permitan orientar y alcanzar lo establecido en la Visión.

La empresa no cuenta con estudios especializados que le permita identificar oportunidades y amenazas del entorno relacionado especialmente con la competencia, las tendencias tecnológicas del sector, las tendencias del mercado, el tamaño del mercado.

Sin embargo, los lemas de la gestión de la empresa son; “gestión de proveedores y logística de proyectos que bajen costos porque la empresa ofrece bajos precios a sus clientes, “al cliente se atiende de inmediato y con tacto”, “vendemos servicios que son sustituidos con facilidad por no profesionales por eso profesionalicemos nuestros productos, pongámosle ingeniería”.

La encuesta de Deninson se aplicó al 80% de los colaboradores fijos de BSA del área administrativa y operativa. Los resultados de la encuesta muestran que el nivel misional que incluye la dirección estratégica, las metas y objetivos y visión.
Visión
A continuación se presenta la telaraña resultante de la evaluación de Denison
La propuesta de intervención que se propone para la empresa recae sobre el rasgo misional y de manera indirecta en el rasgo de adaptabilidad. A continuación se describe.
A. Conocer el entorno de a través de Benchmarking, informes del sector y MIME con el fin de que los directivos y colaboradores comprendan el entorno de la compañía y logren visualizar un horizonte.
B. Aplicar la herramienta para conocer el modelo de negocio de BSA a través de la herramienta Canvas para establecer si la promesa de valor actual se adecua a los objetivos estratégicos de BSA LTDA.
La primera convocatoria 1.5h se realizara para co-crear la visión, misión política, y objetivos, en los siguientes encuentros se revisará y actualizará.
Evaluar desempeño del personal
Jornada: Anecdotario de mi semestre laboral para reforzar el aprendizaje
Concurso “Se le tiene”: Consiste en que por equipos deben proponer soluciones creativas, innovadoras, sostenibles, rentables que aporten valor a la empresa respecto a algunos de los problema ó necesidad establecidos previamente a través de un mapa de empatía. Durante 2 meses la empresa debe disponer de espacios semanales para discusión y creación. Todos los equipos deben exponer el trabajo y el equipo ganador tendrá la oportunidad de desarrollar su propuesta. A cabo de la siguiente jornada de Rito de enriquecimiento se presentará los resultados. Otro reconocimiento es la publicación de los ganadores y el proyecto en web, medios masivos de comunicación como agendas corporativas
Jornada de integración acorde al espíritu de los colaboradores: deportivo y ambiental.
C. Rito de enriquecimiento organizacional 1.5h _ sacralizar 1.5 días semestrales.
D. El símbolo para premiar el concurso “Se le tiene” es una estatuilla la cual representa a un árbol representativo de la región en 3D.
E. Hero. Se resaltará a estatus de héroe a los ganadores
del concurso.
F. Socialización: La visión, misión, política, valores, objetivos y metas serán publicadas en medios masivos como:

Video de Visión y Misión corporativo compartido
Cuadernos o agendas corporativas
Viernes de correos electrónicos con trivias, cápsulas y con videos scribe.
RESULTADOS
Full transcript