Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Plano PSI das Organizações e do trabalho

No description
by

Evelyn Couto

on 10 June 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Plano PSI das Organizações e do trabalho


Learning Center
Consultoria
T&D

L
C
é uma empresa de consultoria, que atende empresas de diversos portes e segmentos com soluções voltadas para a melhoria da produtividade e desempenho das pessoas e da organização. Nós desenvolvemos, treinamentos e prestamos consultoria empresarial. Estamos trabalhando a 7 anos no mercado e contamos com uma equipe multifuncional e multiprofissional altamente qualificada para atender nossos clientes buscando sempre a excelência na prestação dos nossos serviços, atendimento e relacionamento.
O grupo Learning Center
Rosiléia Alves de Assis
Doutora e Mestre em Administração de Empresas pela USP.

Evelyn Couto Machado

Psicóloga - Mestre em psicologia social e do trabalho e doutora em psicologia organizacional pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC - GO)

Pedro Henrique Guimarães
Doutor em Economia pela Universidade de São Paulo, Mestre em Economia e Graduado em Economia e Administração pela Fundação Getúlio Vargas.

Paula Maia

Publicitária - Especialista em vendas e marketing pela UNB

Marcilio Moraes

Consultor empresarial em desenvolvimento de Lideranças Corporativas e Capital Humano. Formado em Tecnologia da Informação pela Universidade Mackenzie.

Rafael Mota
Psicólogo – especialista em comportamento do consumidor pela USP

Tatyane Prado

Mestre em Gestão da Qualidade pela UNICAMP

Gerente de Marketing
Gerente de gestão da Qualidade
Gerente Financeiro
Gerente Comercial
Julia Martha Branco Barbosa
Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo, especialista em Direito do Trabalho. Pós-Graduada em Gestão Ambiental pelo Instituto de Eletrotécnica e Energia da Universidade de São Paulo.

Diretor de planejamento Estratégico
Diretora de Recursos humanos
Diretora Geral e administrativa
Diretora jurídica
Capacitar e motivar os funcionários transformando grupos de pessoas em equipes capazes de participar de forma significativa na evolução da empresa. Desta forma, pretendemos potencializar as capacidades humanas, favorecendo tanto o desenvolvimento das pessoas no ambiente de trabalho, como o desenvolvimento da organização como um todo, propiciando uma dinâmica ambiental estimulante e facilitadora.
Missão

Ser referencial em desenvolvimento de pessoas, com foco na excelência organizacional, reconhecidos pelos nossos Clientes.


Ética, parceria, respeito, responsabilidade, inovação, comprometimento com os resultados (foco na eficácia), trabalho em equipe, criatividade e competência orientam nossas estratégias para o alcance das metas estabelecidas conjuntamente com nossos clientes.

Visão
Valores

O custo anual de apenas 1 funcionário mal preparado pode ser altíssimo: A perda de uma venda de R$ 200,00 por dia, com uma margem de lucro em 40%, representaria perda diária real de R$ 80,00 (oitenta reais).

Voce sabia?
Alta qualidade dos produtos oferecidos.
Ampla aceitação dos produtos no mercado.
Produtos de tradição no mercado (mais de 45 anos).
Transporte compartilhado.
Estratégias de motivação.

Pontos positivos da empresa @:
Ausência de políticas de ascensão.
Desempenho com base em salários ou demissão.
Empregados tarefeiros (cobrança de criatividade em momentos de crise).
Divisão minuciosa do trabalho; burocracia.
Benefícios.
Ausência de políticas de capacitação de pessoal.
Ações de profissionalização restritas a diretoria de produção e comercial.

Desenvolvendo Pessoas - Pontos a serem trabalhados pela empresa @:
Diagnóstico das necessidades de Treinamento baseado em Cargos/ Competências.
Realização de pesquisas – mapeamento.
Técnicas de coleta de dados – entrevista, questionário, observação sistemática, etc.
Discussão/decisão quanto à estratégia.
Execução do Programa de Treinamento.
Treinamentos motivacionais.
Treinamentos de capacitação.

Como podemos ajudar?
Sabemos que sua organização é uma empresa tradicional, mas, pelo simples fato de nos procurar, demonstra a necessidade de querer ampliar para a concorrência do mercado, o que implica mudança.
Mudança:
PROPOSTA DE AÇÃO
Caso Exemplo
Proposta de Ação
Inicialmente a proposta é de realizar uma palestra para todos integrantes da organização para esclarecer o plano de ação e conscientizar quanto à necessidade da mudança em todas as áreas da organização.
Desenvolvimento de equipes para que as pessoas de várias áreas e níveis da organização possa se reunir, criticar e refletir, e encontrar um ponto de colaboração mútua, sob a orientação de um consultor ou líder.
Recompensar e premiar membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.
Oferecer oportunidade para que o colaborador transforme seu conhecimento participando com sua criatividade e inovação, encontrando uma melhor maneira para solução de problemas.
Sentimento de pertença, engajamento dos colaboradores.
Retroação de dados: feedback.
Premiação para os trabalhadores destaque em participação e solução de problemas, e de novas ideias em cada sessão, (recompensas).
Para melhor interação e comunicação propomos que se possível derrubem as paredes e coloquem apenas divisórias.
Informações: Treinaremos um gerente para realizar reuniões a nível de informações de tudo que ocorre dentro da organização, como (oportunidades, vagas, promoções, recrutamentos, cursos, novidades, eventos, capacitações, concorrência e outros).
Treinamento de um gestor para estar informado do que se passa com os colaboradores e comprometido a ouvir, uma comunicação eficiente, ou seja, dar a devida atenção ao colaborador.
Indicamos a construção de uma sala de descanso com sofá cama e TV para aqueles funcionários que fazem suas refeições na empresa, descansarem.
Desenvolvimento
Ação de Reestruturação dos Benefícios
Os funcionários tendo certo envolvimento e sendo valorizados pela a organização, eles sentem mais motivados para exercer sua função e com maior autoestima.


Remuneração por competências e habilidades.
Participação por % nos lucros e resultados por sua criatividade.
Programa de Reconhecimento.
Adicional por tempo de casa.
Financiamento para aquisição de automóvel.
Ajuda no aluguel em caso de transferência.
Auxílio para pais com filhos especiais.



Assistência médica, psiquiátrica, psicológica
Cobertura para tratamento químico ou homeopatia
Plano médico com livre escolha




Vale Refeição
Vale Supermercado
Refeitório na empresa
Cardápio diferenciado para funcionários que tem problemas como diabetes, colesterol, hipertensão.



Bolsa Estudo.
Curso de idiomas.



Segurança e confiança na gestão.
Sinergia entre chefe e subordinados.
Valorização das sugestões do funcionário.
Pesquisa de clima periódica para medir satisfação do funcionário.
Ambiente de trabalho onde as pessoas sintam-se livres para participar criar e ter iniciativa.

Integração e Lazer

Incentivo a participação dos funcionários em projetos filantrópicos.
Política de Recepção e integração aos novos funcionários.

Seleção Interna e Incentivo a Mobilidade e Crescimento da Empresa
• Prioridade de seleção interna.
• Incentivo de Projetos internos e possível promoção como meta para funcionário.
• Valorização de sugestões dos funcionários.
• Programa de Carreira e talentos.
• Política de Promoção com base em Avaliação de Desempenho.

Treinamento e Capacitação
Além de organização ou contratar um programa de capacitação, a empresa deve valorizar tal processo não como um custo, mas como um investimento que possibilitará prever e antecipar necessidades e problemas futuros.

Aplicação de Questionário

Do que agradam da empresa
Em qual ponto a empresa deixa a desejar
O que pode ser melhorado na empresa

Folha de Avaliação de Desempenho


O empregado revisando em qual ponto progrediu
E qual ponto ainda pode melhorar

Avaliando personalidade e temperamento emocional do funcionário;
Avaliar competência do funcionário, se pode ser promovido a um cargo mais alto;
Adaptação de um cargo certo para devido tipo de competência se enquadra com o cargo;
Reajuste de cargo ou se possível demissão.



Trabalhos sendo realizados pelos funcionários, assim observando seu desempenho para com a empresa, e se a empresa teve um progresso com resultado de seu trabalho.


É a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização.
Incluindo tipo de cursos de capacitação adequada para funcionários de certos cargos como:

Curso Técnico de montagem de móveis;

Curso Técnico de Designer de Interiores;

Curso Técnico de Artesanal ;

Palestras de aperfeiçoamento por palestrantes experientes.



Compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a melhorá-los;
Autoconhecimento;
Avaliação dos resultados alcançados;
Identificação de necessidades de treinamento e reciclagem;
Autodesenvolvimento pessoal e profissional.



Visão geral do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organização;
Informações sobre o desempenho humano e sua contribuição para o desempenho empresarial e para alcance dos objetivos organizacionais;
Agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova função dentro da empresa e dessa forma desenvolver carreiras e talentos;
Promoção, realocação ou desligamento de pessoas;
Dinamização das políticas de RH, de forma a oferecer oportunidades de crescimento profissional, estimular a produtividade e melhorar o relacionamento interpessoal.

Benefícios
para a organização
Benefícios

para os funcionários
Execução do treinamento
Postos gerencias – conhecimento técnico.
Cumprimento de ordens de forma acrítica.
Insatisfação por parte dos empregados qualificados.
Estratégias de motivação (ausência de sentido nas tarefas).
Definições mecanicistas das responsabilidades.
Temor por mudanças.
Ação de reestruturação dos benefícios.
Seleção interna - incentivo a mobilidade e crescimento na empresa.
Coaching.
Plano de carreira.
Programa de traineer.
Programa de fichas.
Alteração da dinâmica/clima organizacional.
Avaliação e controle.
Monitoração do processo.
Análise do custo/ benefício.
Aplicação de Testes ou exames
Observação INLOCO de trabalhos sendo realizados
Estimular o conhecimento, para que, por meio dele o colaborador encontre oportunidade para desenvolver habilidades para solução de problemas, tanto individual como em equipes.
O LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) é o primeiro processo do sistema de T&D(Treinamento e Desenvolvimento)
Comunicação Interna
Educação e Desenvolvimento
Alimentação
Saúde
Formas de Remuneração e Auxílios
Gestão de Conhecimento
Segundo Drucker, o conhecimento é a informação que transforma algo ou alguém no sentido de realizar ações ou em função de dotar o indivíduo ou a instituição da capacidade de agir de maneira diferente ou mais eficiente.
Essa gestão procura orientar a empresa inteira para produzir o conhecimento, aproveitá-lo, disseminá-lo, aplicá-lo e lucrar com ele.
Compartilhar Conhecimento
Explícito
Criação de uma central de armazenamento informatizada, ex:
"portal @-learning"
.
Criação de um site de atendimento ao cliente (destaque para o SAC).
Criação de um cargo de gestor de comunicação
"Boletim @"

semanal.
Conhecimento Tácito
Investimento
Sucesso
Futuro
Inovação
Desenvolvimento
Treinamento
Planejamento de Carreira
Instalação de um programa de troca de fichas que incentive comportamentos apropriados e bons resultados – fichas trocadas por benefícios escolhidos pelos colaboradores.
Plano de incentivo e recompesa


É a partir de questionários que vamos verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

Pesquisas para construção de um diagnóstico ampliado
- Primeiramente, será aplicado um questionário para que Os funcionários possam avaliar a sua satisfação com o trabalho usando um
questionário de 14 questões
, que inclui questões sobre salário, liderança e estresse.
Um exemplo de questões utilizadas nesse questionário é:

"Qual é o grau de importância do seu trabalho?"
"Quão desafiador é o seu trabalho?"
"Em uma semana comum, quantas vezes se sente estressado no trabalho?".
Quão bem você é pago para o trabalho que você faz?
Outro questionário que também será aplicado tem o objetivo de convidar os funcionários a
avaliarem o profissionalismo
da equipe ou do departamento, a gestão de conflitos, as habilidades de comunicação e muito mais. Exemplo de questões:

“ Os profissionais da sua equipe são habilidosos no que fazem?”
“Como honestos uns com os outros são os membros de sua equipe?”
“Como os membros de sua equipe partilham a responsabilidade de tarefas?”
E um terceiro questionário para convidar os funcionários para fazerem uma avaliação da disponibilidade de seus gerentes, os treinamentos, a capacidade de tomada de decisão, o alinhamento do trabalho e estratégias de negócios e a capacidade de fornecer feedback construtivo.
Nesse questionário, as perguntas utilizadas serão:

“Como acessível é o seu supervisor?”
“Quantas vezes é que o seu supervisor lhe dar feedback sobre o seu trabalho ?”
“Como melhor é o seu desempenho depois de receber feedback de seu supervisor sobre o seu trabalho ?”
“Como o seu supervisor te recompensa sobre um trabalho bem feito?”

O Grupo Learning Center agradece a atenção de todos!!
Contato: grupolearningcenter@gmail.com
Telefones: (62) 3298-9999
(62) 3259-9999
Projeto pautado pela obra do autor Idalberto Chiavenato
Gestão de Pessoas (2010) -3.ed-Rio de Janeiro: Elsevier.
"O desenvolvimento de carreira é alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas de GP."
Abrager as necessidades da organização quanto a das pessoas envolvidas.
O que a @ pode oferecer a seus colaboradores?
Centro de avaliação
Aplic. de testes psicológicos
Projeções de promovabilidade
Planejamento de sucessão
Coaching
Coaching é uma metodologia que busca atender as seguintes necessidades:
atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas habilidades
. O Coaching é um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e emocionais direcionado à conquista de objetivos e obtenção de resultados planejados que, para ser compreendido, pode ser comparado à aliança de sucesso entre um técnico desportivo (coach) e seus atletas (coachees).
Plano + execução
Treinamento
Desenvolvimento
carreira
Full transcript