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Seleziona i talenti della tua azienda-Corso di formazione

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by

Gabriele Achilli

on 25 September 2013

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Transcript of Seleziona i talenti della tua azienda-Corso di formazione

Notes
L'errore più comune
Contrasti e domande
Condurre il colloquio
Scegli chi ti aiuta - Cdf sulla selezione dei collaboratori aziendali
Le tre fasi:
FASE 1 - CREARE LE CONDIZIONI

Lo scopo di una selezione?

A proposito di scollaboratori

Le 10 leggi della selezione

La guerra dei Talenti

Dna dei talenti

Diventare aziende inclusive

L'offerta di valore

Esempi di figure complesse
Pausa caffè?
Abbiamo terminato fase 1
Fase 2 - IL CUORE DELLA SELEZIONE
Come creare un'offerta di valore?
Fase 2 - Il colloquio di selezione
L'errore più comune

Contrasti e domande

Condurre il colloquio

Teorie degli errori

Ricorda anche ...

Fase 3 - Ora che finalmente ...
... abbiamo terminato, si comincia!
Fase 2 - Il cuore della selezione
Fonti, strumenti e luoghi di reclutamento
Perchè trovare le persone giuste che condividono i nostri sogni, non è solo questione di tecnica ...
... E' un percorso che inizia prima di incontrare le persone e continua dopo averle assunte
Mario Del Corso
Ceo Vendere+
DOPO
Inserimento e
accompagnamento

PRIMA
Creare le condizioni

DURANTE
- Job description
- Redazione e pubblicazione annunci
- Screening Cv
- 1° rosa dei candidati
- Colloqui e test
- Scelta del candidato


Lo scopo
di una selezione?

Prova a rispondere tu:
Lo scopo di una selezione,
nella mia azienda è …

- Introdurre nuova linfa in azienda;
- Eliminare gli “scollaboratori”;
- Aumentare progressivamente
- La qualità delle risorse umane in azienda;

«Una persona trovata e inserita rapidamente,
resa produttiva e integrata in azienda, che rispecchi i valori dell’azienda e che porti valore aggiunto»
Paola Ardissone
Training Manager GRUPPO PERCASSI

Scopo di una Job description?

Avere:
- Un profilo scritto …
- Chiaro e definito …
- Corredato da un offerta di valore …
- Che produca la rosa di candidati più ampia possibile.


Avere:
- Colloqui con candidati idonei con il profilo …
- Tra cui trovare la persona giusta.

Scopo dello
screening dei Cv?


Capire:
- l’investimento che dovremo fare sulla persona in oggetto per riuscire a renderla produttiva.

Scopo di un colloquio?

Coloro che attivamente remano contro l’azienda.
- Lo scollaboratore è un Virus CCC. Ce li hai gli anticorpi?
- Per capirlo devi sapere che …
- Lo scollaboratore non si individua dal suo livello di produttività, bensì …
- Probabilmente hai la sindrome del ricatto …




A proposito di «scollaboratori»

I sintomi della sindrome del ricatto:
Sintomo della fila
Sintomo della suocera
Sintomo del disco rotto
Sintomo dell’ospite in casa propria
Sintomo del non si può fare




A proposito di «scollaboratori»

Chi sono gli scollaboratori della tua azienda?






Cosa facciamo con loro per gestirli?
«Nessuna azienda riuscirà a realizzare tutti i progetti che ha in cantiere se non ha dei collaboratori validi!»

Cristina Pacelli
Hr manager - Axitea

Il problema

Serve quindi rispondere a questo dilemma:
Adeguare le mete aziendali, i sogni e i progetti alle persone che ci sono?
OPPURE,
Trovare le persone che si adeguano ai sogni e alle mete dell’azienda?
Il bivio

DECIDERE di voler migliorare la qualità delle persone

Mai selezionare in condizioni di urgenza. Ci vuole TEMPO

Valutare una persona 49% tecnica, 51 capacità relazionali. Questa è QUALITA’

Se non trovi la persona giusta è questione di CAUSATIVITA’:
- L’azienda non è accogliente
- Il profilo non è ben definito
- Il profilo è impossibile
- Sono presenti punti decisionali multipli
- L’azienda non ha veramente deciso
-Queste sono le barriere interne

L’OFFERTA è di valore?

Assumere per ATTITUDINE, formare per ABILITA’

CONOSCI e usa le 10 leggi

Che fare? Applichiamo subito la 10° legge:
1. Decidere
2. Abbondanza
3. Eccezionalità
4. Denaro
5. Tempo
6. Qualità
7. Causatività
8. Offerta
9. Attitudine
& Abilità




- essere in selezione sempre
- avviare l’effetto centrifuga
- investire per cercare i campioni
- trattare i candidati come clienti interni
- gestire il colloquio come una vendita
- far crescere le persone una volta inserite

Stabilisci il tuo ordine dall’elenco:
«Entro 15 anni vi sarà un 15% in meno di lavoratori fra i 35 e 45 anni. Allo stesso tempo l’economia aumenta di circa un 2% all’anno».
«Per quella data, quindi, la domanda per abili e talentuosi 35-45enni incrementerà del 25% ma la disponibilità sarà più bassa del 15%».
Ricerca McKinsey -1997


«Nel business di oggi la competizione è globale, il capitale abbondante, le idee si sviluppano sempre più velocemente e a basso costo e le persone desiderano cambiare lavoro sempre più spesso. Il denominatore comune di questa battaglia è: IL TALENTO».
The war for talent - 2001


“Le aziende oggi devono:
selezionare in modo più creativo;
lavorare duro per tenersi le persone migliori.”
Le aziende che avranno più probabilità di successo saranno quelle che impiegheranno la maggior parte delle loro energie nel: ATTRARRE, SVILUPPARE, MANTENERE i talenti.



«Non è qualcosa che puoi fare “quando hai tempo” o quando devi trovare qualcuno per risolvere un’emergenza. E’ un vero e proprio lavoro»
Massimo De pretis
Hr Director – Rhiag Group

4 buoni motivi per avere dei talenti?

I talenti:






4 buoni motivi per avere dei talenti?

I talenti:
- Fanno espandere l’azienda
- Motivano l’imprenditore
- Migliorano il clima
- Aumentano la produttività


5 caratteristiche del talento?

I talenti sono:






Dna del talento


5 caratteristiche del talento?

I talenti hanno:
- Senso di inadeguatezza
- Senso di urgenza
- Disponibilità al cambiamento
- Orientamento a fare prima di avere
- Atteggiamento no-problem

Dna del talento

PROCEDURE
----------------
INCLUSIVITA’
AFFINITA’
IDEE VIRUS
CLIMA AZIENDALE
FATTORE di CRESCITA
MOTIVAZIONE
LEADERSHIP

Diventare aziende inclusive

«Il primo istinto fondamentale di un gruppo è quello di escludere»
Kurt Lewin

Esempi aziendali:
«Non abbiamo bisogno di nessuno»
«È difficile trovare gente valida»
«Non ci sono risorse da investire nella selezione»
«Prima è necessario formare chi c’è già»
«Le persone nuove rallentano e alterano gli equilibri»



Diventare aziende inclusive



La resistenza è una fase normale del percorso di inclusione,
perfettamente superabile se ci si ricorda che Finanze, Servizi e Talenti sono i tre vertici di un triangolo fondamentale per l’azienda.



«Per ridurre l’esclusione, bisogna ridurre i vincoli e aumentare la affinità»
Kurt Lewin

Trova 2 vincoli e 2 elementi di affinità nella tua azienda:
V1 …
V2 …

A1 …
A2 …




Un idea virus è un principio che contiene una base di verità, ma quando applicato, impedisce di ottenere il risultato desiderato.

Ecco una semplice lista. Trova tra queste le tue «prime della lista»:


Diventare aziende inclusive

«Ogni imprenditore ha idee virus sulla selezione del personale»
Oscar Farinetti - Eataly
«Devo trovare qualcuno come me»
«Nella mia azienda siamo a posto così, non abbiamo bisogno di altre persone»
"Le persone brave sono difficili da trovare e costano tanto»
«Le persone lavorano principalmente per i soldi»
«Se uno diventa tanto bravo, si mette in proprio e mi porta via i clienti»
"Preferisco assumere gente della zona»
"Preferisco gli uomini perchè le donne poi fanno figli e restano a casa»
«Noi selezioniamo solo se serve qualcuno»
«Non ci sono i soldi per la selezione»
«Prima elimino il vecchio magazziniere, poi ne cerco un altro»

Diventare aziende inclusive

“Perché un bravo venditore dovrebbe decidere di lavorare per la mia azienda? Che cosa sono in grado di offrirgli? Che cosa può trovare nella mia azienda che non troverebbe altrove?”
Marco Brambilla
Imprenditore Brianzolo


L’offerta di valore

L’offerta di valore
L’offerta nascosta
L’offerta improvvisata
L’offerta inesistente


Riordina le 4 possibili situazioni:

“Se un venditore è bravo e vende, allora guadagna»
Alla domanda: “ Si, ma quanto?”, non vi è risposta.

“Assumo un impiegato con regolare contratto e stipendio base. Che gli devo offrire di più?”


L’offerta inesistente

«L’offerta la formulo durante il colloquio, dopo aver conosciuto il candidato, sulla base delle sue qualità e delle sue richieste»

Gianfranco De rosa
Founder Vg Serramenti

L’offerta Improvvisata

«L’offerta è di valore, ma non è comunicata al mercato. Un esempio?»

Gli annunci che riportano una serie di requisiti che i candidati devono avere, senza esplicitare loro cosa offre l’azienda. E anche in fase di colloquio, non viene “venduta” la proposta di valore ai candidati.


L’offerta nascosta

«Si tratta di una vera e propria opportunità personale, professionale ed economica che l’azienda mi offre»
Stefano Costa
It designer

Solo le aziende che formulano questo tipo di offerta nel futuro si attireranno collaboratori di successo.

L’offerta di valore

«I vantaggi dell’offerta di valore?»

Valore dell’offerta

Qualità dei canditati

Commerciali, consulenti (perché figure molto ricercate sul mercato)
Figure di nicchia (personale settore ristorazione, personale paramedico, settore fitness-sport, servizi alla persona)
Figure difficili da reperire (operai o tecnici specializzati Es: addetti macchine controllo numerico, artigiani ecc..)
Una figura semplice ma con molti vincoli. Es: impiegata amministrativa, con 5 anni di esperienza nel settore metalmeccanico e nella zona di Prato.

CREARE LE CONDIZIONI
- Fattori
Hard & Soft
- Chiarezza
- Bottoni
- Bilanciamento
FATTORI


FATTORI HARD
-Lavoro offerto
-Inquadramento
-Retribuzione economica
-Benefit
-Ambiente di lavoro
-Possibilità di guadagno nel tempo

FATTORI


FATTORI HARD per FIGURE COMMERCIALI
-Portfolio clienti
-Crm di «clienti dormienti»
-Zona di competenza
-Attività di sostegno alla vendita
-Facilità di vendita del prodotto/servizio
-Livello di concorrenza
-Spese di avvio attività

FATTORI

FATTORI SOFT
-Prospettive
-Formazione tecnica e personale
-Affiancamenti e tutoraggio
-Piano di avanzamento e crescita professionale
-Valori dell’azienda
-Mission aziendale
-Immagine aziendale
-Clima aziendale
-Valore intangibile del prodotto/servizio aziendale

FATTORI

Esempio di annuncio con offerta di hard & soft


OFFRIAMO: Trattamento provvigioni ed incentivi sui risultati. Affiancamenti con il responsabile commerciale, formazione personale, possibilità di crescita nel ruolo di capo area.

OFFRIAMO: contratto di formazione lavoro, buoni pasto, affiancamento


CHIAREZZA

Esempio di annuncio chiaro
Per importante azienda nostra cliente specializzata nella produzione e commercializzazione di prodotti per l'edilizia, stiamo ricercando un
INGEGNERE DI PRODUZIONE
che si occuperà di tutte le attività di processo e di ingegneria di produzione.


CHIAREZZA

Esempio di annuncio oscuro

Azienda seleziona per ampliamento del proprio organico di vendita, giovani e determinati
INSIDE SALES
che riporteranno al Telesales Manager.

CHIAREZZA

Esempio di annuncio chiaro

OFFRIAMO: Ambiente dinamico, contratto a termine di legge, retribuzione interessante.

OFFRIAMO: contratto iniziale a tempo determinato di 12 mesi, con buone prospettive future.

La domanda che chiunque si pone mentre cerca lavoro!

«Perché dovrei andare a lavorare in …?»

Esempio di annuncio con bottoni

Tutti noi abbiamo dei bottoni, cioè dei tasti che quando premuti ci suscitano emozioni:
“Guadagnare tanti soldi” è un bottone comune a tanti,
“i costi del personale” sono un bottone comune agli imprenditori,
“l’età che avanza” è un bottone comune alle ragazze single over 35,
“aiutare i propri figli” è un bottone comune a quasi tutti i genitori.

BOTTONI

Esempio di annuncio con bottoni

I bottoni variano a seconda del tipo di persona che vorremmo “colpire” con il nostro annuncio di lavoro.

A grandi linee, un testo pubblicitario dovrebbe essere composto come segue:

«Un po’ di testo, un altro po’ di testo, un altro bottone, un po’ di testo, un po’ di testo, un altro bottone»


BOTTONI

Esempio di annuncio con bottoni



Target Venditori:
“Senti che le tue vere capacità non stanno venendo valorizzate?”
“Sei stanco di lavorare per un’opportunità che non si materializza mai?”
“Stanco di essere considerato SOLAMENTE il miglior venditore dell’azienda?»


BOTTONI

Esempio di annuncio con bottoni


Sei alla ricerca di un lavoro e ti senti sempre dire “no, ci dispiace ci serve l’esperienza”? (BOTTONE)
DAVID ARRIGAZZI ricerca ADDETTI AL CUSTOMER CARE per la sede di Milano e ti dà l’opportunità di crearti una professione. (TESTO)
Ti piacerebbe trasformare la tua abilità in un lavoro e renderti indipendente economicamente? (BOTTONI)
La persona sarà affiancata dal responsabile del customer care e si occuperà inizialmente di comunicazione telefonica con i clienti e contatto continuo con lo staff commerciale. Sono previste anche visite presso i clienti. (TESTO)
Offriamo la possibilità di acquisire Know how aziendale e consulenziale, affiancamento, corsi e formazione. Contratto di formazione lavoro e incentivi.
Invia subito la tua candidatura all’indirizzo… o al fax…. (AZIONE DA FARE SUBITO )

BOTTONI

Esempio di annuncio bilanciato


OFFRIAMO: Rimborso spese, ELEVATE PROVVIGIONI, corsi di formazione tendenti ad elevare le abilità personali e professionali, training sul campo nella fase di start up. Reali possibilità di crescita sino a ricoprire il ruolo di RESPONSABILE DI FILIALE.
RICHIEDIAMO: esperienza nella vendita, provenienza dal settore elettrico e affini, ottima conoscenza del sistema operativo windows …


BILANCIAMENTO

Associa i campi qui sotto alle parti di testo corrette:
- PROFILO CHIARO
- BOTTONE PRINCIPALE
- INVITO AD AGIRE
- ALTRI BOTTONI
- REQUISITI
- OFFERTA DI VALORE

Cerchi un’occupazione che ti permetta di conciliare le esigenze della tua famiglia con la vita lavorativa?

Azienda di software che progetta e commercializza soluzioni informatiche per il settore edile ricerca:
ADDETTI AL TELEMARKETING LUOGO DI LAVORO per la sede di Padova.

Cerchiamo persone, anche senza esperienza, da inserire nel nostro ufficio commerciale. Gestiranno il nostro portafoglio clienti al telefono, proponendo le soluzioni informatiche migliori per risolvere le loro esigenze.

Finalmente un’azienda che cerca persone giovani senza richiedere una precedente esperienza!

Ti offriamo: contratto a tempo determinato di 6 mesi finalizzato all’assunzione, incentivi che premieranno ulteriormente la tua capacità di raggiungere i risultati richiesti, formazione tecnica e affiancamento.

Se sei: diplomato/a, preferibile ma non vincolante il diploma di geometra, ambizioso/a e desideroso/a di crescere professionalmente e risiedi nella provincia di Padova…

Non aspettare, mandaci subito il tuo curriculum
al numero di fax 049.000000 o invialo all’indirizzo …


ORA METTI TUTTO ASSIEME

… ci sono poche candidature?

chiedersi: «è un’offerta di valore? L’annuncio è chiaro? Ci sono i bottoni?»
utilizzare le banche dati:
sfruttare tutti i canali eventualmente non ancora utilizzati:
elaborare soluzioni “creative” chiedendosi: “Ma questo tipo di figura che sto cercando, dove potrei trovarla? Che vita fa? Come faccio a comunicare con lei?”

Cosa fare se …

Modulo per redarre un annuncio
Cosa ti serve per non dimenticare nulla!

Guarda il modulo che ti ho consegnato ed esercitati subito.

Compilalo, simulando una ricerca di lavoro effettiva per la tua azienda.

Le fonti di valutazione:

Dove reclutare:

Portali annunci:

Portali annunci:

Dati oggettivi
Motivazione Vs. Selezione

Il colloquio di selezione mira a far emergere e ad approfondire le negatività del candidato per capire come possono influenzare l’azienda.

Il colloquio di motivazione punta sulle positività della persona in esame.

Confonderli E’ FATALE!

L’errore più comune

Prima prova a dire le tue …
1.
2.
3.
...
8 strategie per evitare l’errore più comune

1- Arrivare preparati
2- Mantenere una buona comunicazione
3- Evitate quindi le domande che nascondono una critica
4- Parlare poco
5- Invadere la privacy
6- Non cercare di darti tu delle risposte su perché il candidato ha fatto una cosa piuttosto che un’altra
Per esempio: Il candidato ti dice: “Ho cambiato lavoro perché ho avuto delle difficoltà familiari”. Voi rispondete: “In che senso?” o “Quali tipi di difficoltà?”
7- Se un candidato rimane riluttante a parlare di qualche cosa e si ostina a non volervi dare le informazioni, non è da assumere
8- Approfondire i fatti contrastanti

8 strategie per evitare l’errore più comune
“Sto vendendo moltissimo”

“Sotto la mia direzione dello stabilimento, la produzione è aumentata del 40% in un anno e i costi sono calati del 20%”

“Ho portato la rete commerciale da 5 a 25 venditori”

Fatti contrastanti - Esempi

«Secondo lei i rapporti personali sono importanti?»

“Secondo lei è importante cercare nuovi clienti?»

«Si considera una persona autonoma?»

DOMANDE «con risposta» - Esempi

"Come giudica le persone che collaboravano con lei?"

"Com’era organizzata la sua giornata e la sua settimana?"

"Che cosa si aspetta dal suo responsabile?"



DOMANDE «con risposta» - Esempi

APERTE:
Come mai…?
In che senso?
Perché…?
Come giudica Lei il…?
Che cosa considera più importante tra... Perché?
CHIUSE:
«Si risponde con Si/No, Bene/Male, Giusto/Sbagliato»

DOMANDE - Esempi
CHIUSE:
«Le piace lavorare al computer»
«E’ importante per lei il lavoro di squadra?»
«E’ importante l’attenzione al cliente?»

DOMANDE - Esercitazione

APERTE:
1 …

2 …

3 …

Trasforma le domande "con risposta" in modo corretto:
-"come giudica le persone che collaboravano con lei?"

-"com'era organizzata la sua giornata?"

-"che cosa si aspetta dal suo responsabile?"

-"secondo lei i rapporti personali sono importanti?"

-"secondo lei è importante cercare nuovi clienti?"

-"si considera una persona autonoma?"
- Presentarsi alla persona
- Dirle che le si faranno tante domande
- Spiegarle che questo è nel suo interesse
- Ottenere l’accordo sul procedere in tale senso

Il Colloquio

Il Colloquio

Analisi esperienze lavorative: durata, tipo di lavoro, risultati, ragioni cambiamenti

Verificare:
- competenza tecnica
- motivazione
- lacune e «vuoti» di ogni genere

- presentare l’azienda e l’opportunità di lavoro

- congedarsi dal candidato (se è interessante, prendere subito accordi per cominciare)

Il Colloquio

Perché ha cambiato attività?
Candidato: “Ho cambiato perché non c’era possibilità di crescita in azienda”
Selezionatore (con grande cordialità e in modo NON critico): “Capisco. Ma mi aveva detto che aveva portato la produzione a crescere drasticamente. Non ha provato a parlare con i suoi capi, facendogli capire le sue aspettative?”
Candidato: “Sì, ho provato. Ma non volevano sentirci”
Selezionatore: “Che cosa ha fatto, un colloquio? Come si è svolto?”
Candidato: “No, in realtà non c’è stato un vero colloquio. Mi sono solo reso conto che non c’era possibilità di crescita.”
Selezionatore: “In che senso, scusi?”



Perché ha cambiato attività?
Il candidato risponde a questa domanda con una risposta sociale, vale a dire una risposta che pensa possa essere accettabile per te.

Devi fare altre domande del tipo:
Il Colloquio

Il Colloquio

Durata dei lavori precedenti
A livello ottimale la persona dovrebbe essere stata

almeno due anni
in ogni lavoro.
-Ad oggi
con
l’avvento delle società interinali
è più facile trovare per i primi anni di lavoro attività brevi.
-I candidati che hanno un passato professionale incostante o con una
notevole quantità di impieghi
brevi sono pericolosi.
-
Man mano che avanza con l’età
la persona dovrebbe rimanere sul posto di lavoro per periodi di tempo sempre più lunghi.
-
Il candidato che ha 10 anni
in un impiego seguito da un paio di impieghi brevi è particolarmente pericoloso. Non riesce a mettersi in discussione.
-
Se il candidato vi offre risposte evasive
o difficili da comprendere riguardo ai cambiamenti di lavoro, SCAVATE PIU’ A FONDO.



Motivazione
-Qual è il suo obiettivo in questa azienda?
-Cosa si aspetta da questa nuova esperienza professionale?
-Come si vede nel suo futuro?
-Lei dove si vede tra cinque anni?

-Nel caso in cui vi si presenti una persona che cambia totalmente settore, chiedetegli come mai ha deciso di cambiare.

-Fate attenzione ai candidati che vi assillano chiedendovi costantemente dati sull’aspetto economico del lavoro (sono motivati unicamente dai soldi)

-Qual è la sua azienda ideale? Perché?
-Qual è il suo superiore ideale? Perché?

Il Colloquio

Produttività

-Dobbiamo verificare l’effettiva capacità a produrre risultati da parte del candidato. Ha principalmente a che
vedere con NUMERI!
-Se venditore, chiedete
come si sono evoluti i fatturati
nella sua zona durante la sua collaborazione.
-Se Direttore Vendite,
come è evoluto il numero degli uomini
nella sua zona durante la collaborazione così come il fatturato.
-Se in mansioni dove non è facile avere dei riscontri numerici, chiedete “
Di che cosa va particolarmente fiero?

-
Se la persona vi dice che “non sa”
o che “è difficile stabilire con precisione” è un cattivo indicatore.
-Se la persona, quando gli chiedete che risultati ha ottenuto di cui va fiero, vi risponde che lui “faceva le fatture”,
state portando a casa un esecutore
.

Il Colloquio

Tirare le somme
-Avete una chiara visione dell’iter professionale del candidato?

-Vi siete fatti un’idea più precisa del perché sta cercando un nuovo lavoro?

-Ha dato prova di conoscere gli aspetti tecnici?

-Le procedure che è abituato ad usare sono simili a quelle in uso nella vostra azienda?

-I fatti contrastanti sono stati chiariti?

-Il suo tono emozionale appare alto?
Il Colloquio

Produttivita'
Che domande fare?
Fai tre esempi.
Motivazione
Che domande fare?
Fai tre esempi
Effetto Alone

Errore Logico

Errore di Somiglianza

Errore di Contrasto

Errore di Proiezione

Pregiudizio di Rice

Teorie degli errori:

Valutando tutti i dati raccolti qual è l’investimento che l’azienda dovrà fare per rendere questo candidato produttivo? Siete in grado di farlo?
Circa il 30% dei curricula contengono informazioni false o contradditorie

Formazione e affiancamenti
determinano la produttività

Test e colloqui
garantiscono qualità

L’annuncio
si occupa della quantità

Misure di sicurezza del candidato:
Back to the future
Quando le persone danno il meglio?
La maggior parte degli errori non sono legati alla demotivazione o all’indisciplina’
Ascoltare prima di giudicare?
Posso accumulare note negative prima di correggere?

Ora che abbiamo finito, finalmente si comincia

Come chiarire un dissapore generato da una comunicazione scritta?
Come chiarire una divergenza o come correggere?
Quanto posso aspettare per chiarire o correggere?



Le 4 fasi del post assunzione:
- Ambientamento
- Apprendistato, affiancamento e formazione
- Interesse per lui
- Trasferimento di valori

«Il massimo sforzo per forgiare un collaboratore si concentra all’inizio del percorso»
Alberto Busnelli
Hr manager – Basf Italia
Ambientamento …

Ora che abbiamo finito, finalmente si comincia






Apprendistato, affiancamento e formazione …
Metti nell’odine corretto, dalla prima all’ultima queste fasi
ESEMPIO DI AVVIO OPERATIVO DI IMPIEGATO UFFICIO COMMERCIALE:



- Capire le aspettative della persona e cosa lo potrà aiutare a svolgere il suo ruolo.
- Fissare un incontro con ogni collega con cui avrà un rapporto diretto.
- Attivarlo per fargli svolgere il suo lavoro.
- Discutere del suo ruolo, delle sue funzioni, dei risultati che deve ottenere.
- Creare momenti comuni di lavoro.
- Prevedere formazione.
- Assegnare statistiche.


Ora che abbiamo finito, finalmente si comincia

SEQUENZA CORRETTA:

. Fissare un incontro con ogni collega con cui avrà un rapporto diretto.

. Discutere del suo ruolo, delle sue funzioni, dei risultati che deve ottenere.

. Capire le aspettative della persona e cosa lo potrà aiutare a svolgere il suo ruolo.

. Attivarlo per fargli svolgere il suo lavoro.

. Assegnare statistiche.

. Creare momenti comuni di lavoro.

. Prevedere formazione.




Queste situazioni emergono sempre. Ciò succede anche alle persone di valore e ai talenti ….
Abbiamo sbagliato la selezione?
Cosa possiamo fare?

Ora che abbiamo finito, finalmente si comincia
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