Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

TM és a szervezet

TM és a szervezet
by

Katalin Bognár Lovász

on 9 April 2010

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of TM és a szervezet

Tudásmenedzsment és a szervezeti kultúra
Szervezeti típusok
A TM bevezetésének feltételei
TM projektek
Thomas Davenport négy típusba sorol:
•tudástárak létrehozása
•a tudáshoz való hozzáférés segítése
•a tudáskörnyezet, a szervezeti kultúra fejlesztése
•a tudás, mint vagyon elismerése és menedzselése
olyan szervezeti kultúra, amelyben

-a tudásmenedzsment élvezi a vezetői támogatottságot,
-a tudásmegosztás kultúrája természetes része a mindennapoknak,
-bizalmi légkörben folyik a mindennapi munka,
-támogatják a projektek, csoport munkát igénylő feladatokat,
-támogatják az innovatív és kreatív ötletek,
-jutalmazzák a tudásátadásra, kodifikációra és tudásfejlesztésre irányuló törekvések
A TM alapértékei
megosztás,
bizalom,
őszinte kommunikáció –

Feladatkultúra
Fogalma
A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott,
közösen értelmezett előfeltételezések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere,
amelyet a rendszer tagjai érvényesnek fogadna el, követik
és az új tagoknak is átadják mint a problémák megoldásának követendő mintáit és mint kívánatos gondolkodási és magatartás módot.
Sveiby - "Collaborate climate"
Stabilizálja a világról alkotott képet (ami egyben korlátot is jelent).
Természete alapvetően rejtett (a jéghegy csúcsa: ceremóniák, történetek, sztorik, nyelv, szakzsargon, szimbólumok; a jéghegy nem látszó részei: értékek, feltevések, hiedelmek, érzések, attitűdök).
Az egész szervezetre, sőt, környezetére is kihat.
Akik nem tudnak alkalmazkodni hozzá, azt „büntetik”.
Állandóan jelen van.
Nem önálló és független, hanem mindent behálózó dolog.
Az egyének hordozzák, interakcióikban jelenik meg.
Alakításában a vezetőnek kiemelt szerepe van.
Kialakulásához, módosulásához hosszú idő szükséges.
Kevés egzakt, kvantitatív módon megragadható eleme van.
A szervezeti kultúra jellemzői
Edgar Henry Schein
Látható elemek: legendák, mítoszok, sztorik, logók, márkák.

Láthatatlan elemek: értékek, normák, magatartási minták.
A szervezeti kultúra részei
Szervezeti szubkultúrák??
A TM bevezetéséhez szükséges ...
"Nemzetközi tapasztalatok szerint egy tudásmenedzsment
jellegű beavatkozás sikere 20-30%-ban infrastruktúra,
70-80%-ban szervezeti kultúra és vezetői stílus függvénye".
•Mindennél fontosabb, hogy az embereknek közös céljaik legyenek.
•Latba vethető számos eszköz, például: bizalomerősítő beszélgetések; olyan kommunikációs technikák elsajátítása, amelyek az odafigyelésre és a párbeszédre helyezik a hangsúlyt.
•Sokat segít, ha az alkalmazottakat is bevonják a döntéshozatalba (de legalább a tervezett tudásmenedzsment-programok kialakításába).
•Átütő erejű a felső vezetők személyes példája.
•Döntő jelentőségű a jutalmazás rendszere, az együttműködés ösztönzése
A szervezeti kultúra megváltoztatása
Lassan
Nagyon lassan
flexibilis; elhalványuló határok
nagy ívű célok, tervek
maga a feladat, illetve a közös nagyra törő cél
a teljesítmény legmagasabb szintje; professzionalizmus
jelentősen igénybe veszi az alkalmazottak idejét és energiáját
belső értékeken és szabványokon nyugszik, a vevő igényeivel nem nagyon törődik; ajánlja és eladja szolgáltatásait
szolgáltatási eszmény: aktív, alakító, építő munka, melyben a vevő a cél; egyoldalú szolgáltatási kapcsolat: az a jó vevő, aki elismeri a szolgáltató szakértelmét, maga is együttműködik önmaga gondozásában; a kudarcot befolyásolási gondként élik meg
Személy kultúra
flexibilis; elhalványuló határok
közeli és baráti kapcsolatok az alkalmazottak és a szervezet között; kölcsönös bizalom alapján kialakuló elkötelezettség
barátság az emberi kapcsolatokban
részvétel és empátia a működésben
a harmónia fenntartása érdekében túlságosan konfliktuskerülő
a vevő igényeit kutatja, és az őket érdeklő elemekre reagál: (Mit tehetünk Önért?)
szervezet, ahol a változó egyéni igényeket igyekeznek kielégíteni
az együttműködés, valahová tartozás, a gondolkodás, az érzékenység, fogékonyság létező értékeit hangsúlyozza a külső és belső vevőkkel kapcsolatban egyaránt
tekintélyelvű; hierarchikus
személyes hatalom; a vezető jó esetben erős, igazságos, jóindulatú, rossz esetben paternalista, kihasználja, elnyomja beosztottait
a fent levőknél: hatalomra törekvés; az alul levőknél: félelem, függés
jóindulatú paternalizmus a noblesse oblige (a nemesség kötelez) alapján
nagyobb szervezetben vagy a dominanciáért küzdő menedzserek esetén degenerálódhat
a státust és a presztízst hangsúlyozza, és ennek alapján a vevő elsőnek érezheti magát
családi(as) cégek összeegyeztethetik a parancsnoklás egysége és az egyéni vevői igények kielégítésének együttesét
Hatalom kultúra
hierarchikus; bürokratikus
szabályok, rendszerek, eljárásmódok; írott és íratlan szerződésekben definiált munkaköri követelmények, jutalmazási és büntetési eljárások
a helyesnek tartott munkáért kínált anyagi jutalom, előmenetel stb.; kiszámítható, igazságos bánásmód
jól adminisztrált, hatékony; őszinteség, igazságosság az érdekeltekkel (munkatárs, vevő, eladó, részvényes)
a bürokratikus forma csak az átlag vevő átlag igényeire szabottan hatékony
hatékony szolgáltatási rendszer kiépítése, amely kielégíti a tipikus vevő igényeit; egységesség, jó költség-haszon arány
a bürokratikus, nagy szervezetek komplex, változó, előre nem jelezhető igények esetén stabilitásukat vesztik; a szolgáltatás javítását képzéssel, szorosabb felügyelettel és ösztönzőkkel próbálják elérni; az alkalmazott és nem a munkafeltételek a változtatandók
Szerepkultúra
tudásmenedzsment első számú sikertényezője
a megfelelő szervezeti kultúra.
A Legmegfelelőbb hozzá a feladat- és a személykultúra.
A tudásmenedzsment megkívánja a közösségen belüli hatékony tudásáramlást
amely ellenkezik a hierarchikus hatalom vagy szerepkultúra alapelveivel.
Még annál is lassabban ...
eltökélt vezető,
támogató környezet,
motivációs rendszer
megfelelő infrastruktúra
megfelelő szervezti kultúra
Full transcript