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Le recrutement by Skill2Invest

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by

Richard Lévy

on 4 November 2013

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Transcript of Le recrutement by Skill2Invest

Les fondations
Quelle organisation adopter pour atteindre votre objectif ?
Motiver
Quel type de contrat ?
Qui sommes-nous ?
S'AGRANDIR
Les grandes phases
du recrutement

Parcours
"Se structurer"

Votre ambition
sur le marché
La création ?
Répartition des rôles ?
Un leader ?
Avez-vous déjà recruté ?
Quelles sont vos règles de gouvernance ?
Comment réagissez-vous en cas de désaccord ?
Leader mondial
Acteur local ?
Et quelle stratégie mettre en place pour grandir ?
Temporaire
Motivation
Contrat / Suivi / Direction
Equipe ?
Motivation
Cout annexe salaire
Coût salaire même sans CA
Temporaire
Image client
Bureau
Paie / DUE / renouvellement
CDD
Idem CDD
Pas de paie / DUE
souplesse
Idem
Coût
Intérim
Contrat sécurisant (exclusivité)
Profil commerciaux
Réseau
Rentable
Contrat « fil à la patte »
Image client
Indépendant
Si monocarte, risque mobilité
Si multicarte, risque éparpillement
Agent
commerciaux
Coût faible
Temporaire
Motivation
Niveau d’étude
Maléable
Stagiaire
Alternant
Expertise moindre
Motivation
Coût annexe au salaire
Bureau
Coût salaire même sans CA
Temporaire donc tout à refaire
Image client
Rythme scolaire
Mission après mission
Coût fixe connu
Liberté pour l’entreprise
Si confiance GO
Pas d’exclusivité
Pas de contrôle
Liberté pour le freelance
Si pas confiance, NO GO
Freelance
Contrat / Suivi / Direction
Equipe
Pérénité si fidélisation
Image client
Coût salaire même sans CA
Coût annexe salaire
Bureau
Paie / DUE
Salarié
CDI
Motivation
Apport financier
Entraide
Profil expérimenté
Partage du pouvoir
Partage du capital
Formalité d’intégration
Statut & pacte d'actionnaire
Associé
opérationnel
Quel type de profil ?
REDACTION
DE L'OFFRE
APPROCHER
LES CANDIDATS
DESCRIPTION DE POSTE
PHASE DE PRESELECTION
PHASE DE SELECTION
EMBAUCHE ET CONTRAT
INTEGRATION DU NOUVEL ARRIVANT
Profil + Type de contrat
Il est interdit dans une offre d’emploi de faire référence à l’un des critères suivants (article L.5321-2 du Code du Travail) :
• l’origine
• le sexe
• les mœurs
• la situation familiale
• la grossesse
• la race, l’ethnie ou la nation
• les opinions politiques
• les activités syndicales ou mutualistes
• les convictions religieuses
• l’état de santé
• le handicap
• l’orientation sexuelle
• l’âge
• l’apparence physique
• le nom de famille
• les caractéristiques génétiques
Si vous demandez à introduire l’un des 18 critères discriminatoires listés ci-dessus dans l’offre d’emploi, vous devez le justifier en vous référant à un texte légal ou réglementaire. A défaut, cette mention ne pourra figurer dans l’offre d’emploi.
Soyez appliqué
Adapter le discours au candidat
Elaborer un discours spécifique à chaque cible ; se mettre à sa place en se demandant ce qu’il va rechercher et comment, afin d’identifier des mots clés.
Informations attendues
Les classiques (poste, descriptif de l’entreprise, profil recherché, diplôme, formation, compétences, expertises),

+ environnement de travail
lieu
équipe
mission
+ fourchette de rémunération
+ contact téléphonique
+ valeurs de l’entreprise
+ formation
+ télétravail
+ services annexes (covoiturage / sport...)
Promouvoir sa marque employeur
+ vidéos
+ blog
+ témoignages de collaborateurs
Mettre en avant les qualités de
l’environnement de travail
... si des perspectives
d'évolutions existent
Aider le candidat à se projeter ...
L'usage du "Vous",
plutôt que l'impersonnel "Il"
Vous pourrez ...
prendre en charge ...
intégrer ...
Quelle sera votre
processus de recrutement ?
Processus totalement en interne
Processus mixte
Processus totalement en externe
Si vous souhaitez internaliser le processus de recrutement,
quel sera votre format de candidature privilégié,
le plus pertinent avec votre mode de fonctionnement ?
- Adapter à chaque entreprise et type de poste un référentiel d’indicateurs spécifiques.

- Objectiver l’appréciation de la performance à l’aide de critères clairement définis.
Mise en situation opérationnelle, résolution d’une problématique réelle de l’entreprise, relation aux autres associés, salariés …
Clause de dédit-formation
Clause permettant à l'employeur de s'assurer que le salarié récemment formé aux frais de l'employeur, ne quitte l'entreprise avant que les dépenses engendrées n'aient été «amorties». Le salarié se trouve contraint de rembourser les frais de formation dont il a bénéficié en cas de départ de l'entreprise avant un certain délai.
Clause ayant pour objet de fixer un objectif chiffré à réaliser par le salarié sur une période donnée.
Clause d’objectifs
Clause de non-concurrence
Clause de mobilité
Clause d’exclusivité
Clause ayant pour objet d’éviter que le salarié porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur, par sa nouvelle activité.
Cl
ause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail.
Clau
se obligeant le salarié à exercer son activité exclusivement pour le compte de son employeur et à n'exercer aucune autre activité parallèle, ni pour un autre employeur, ni pour son propre compte.
1 MOIS AVANT
LA PREMIERE
JOURNEE
LA PREMIERE SEMAINE
LE PREMIER MOIS
- PC, téléphone, carte de visite, bureau ...
- Prévenir l'ensemble des collaborateurs
- Préparer une communication
- L'intégrer efficacement aux processus
- Déjeuner
- Présentation de chacun
- Formation aux outils internes
Rencontre des personnes clés (partenaires, clients ...)
+ point informel de fin de semaine
Point formel du premier mois :
échange libre
+ recadrage éventuel
La motivation n'est pas un trait de personnalité.

Elle est contexctuelle.
Motivations externes
Motivations internes
- Salaire
- Conditions de travail
- Environnement
Besoin de réalisation
Responsabilités
Reconnaissance
Apprentissage
Choisir les bons leviers
de motivation
Exemple : incentiver aux steps d'avancement
Cas 1 : équipe de chercheurs
"L'appat du gain ne représentera jamais la motivation principale du chercheur" Pierre Joliot
Cas 2 : équipe de commerciaux
MOTIVER
FIDELISER
Vos contre-exemples ?
Quid de la disponibilité !
Cas 3 : votre équipe ?
Nous vous remercions pour votre attention !
Présentation du dashboard RH
Workshop 2 : recruter ses hommes clés
Fidélisation, apprentissage et knowledge management, prise de risque, pérennité ?
Disponibilité
Clause de non-concurrence
Diplôme
Rémunération actuelle et souhaitée

Pourquoi il a postulé
Parcours professionnel
Ses points forts selon lui et selon nous
Ses axes de progrès selon lui et selon nous
Les points de vigilances et les critères à vérifier
Compte rendu d'entretien
Au coeur de l'entretien ...
Outils et techniques pour mener à bien un entretien
Les pièges de l'entretien
La sympathie

La similarité

L’information défavorable

Les stéréotypes

Le physique

La première impression

L’effet de halo
Ne pas confondre un entretien et ...
Un monologue : ce n’est pas une simple séance d’information.

Une conversation : « on s’assoit et on cause… ». un entretien a des objectifs, il y a des procédures, des règles du jeu.

Un interrogatoire : ce n’est pas un bombardement de questions.

Une interview de journaliste : on ne cherche rien de spectaculaire ou de médiatique.

Une discussion d’idées ou un débat : vous n’avez pas d’opinion à défendre, ni à contrer celles de votre interlocuteur.

Une confession : rien à faire avouer ni à, avouer, pas de jugements moraux.
Bien mener
un entretien
Les étapes
Présentation succincte de l’entreprise et du poste

L’enquête biographique complète

La formation

L’expérience professionnelle

Les caractéristiques personnelles

Les renseignements divers

La recherche des motivations

La présentation détaillée de l’entreprise et du poste

L’avis du candidat et la réponse à ses questions

La conclusion de l’entretien
Les questions orientées ...
ne laissent pas le choix à l’interlocuteur de manifester des opinions

sont Suggestives, elles contiennent elles-mêmes la réponse

contraignent le candidat à fournir la réponse attendue

biaisent la réponse
Avec des questions fermées, le recruteur ...
N’obtiendra que les faits qu’il recherche

Laissera de côté des informations sur le système
de valeurs du candidat, sur ses motivations

Se trouvera rapidement à cours de questions

Provoquera immanquablement des silences

Comblera ces silences pour donner l’impression qu’il contrôle la situation

Obtiendra un entretien « sec » avec un échange de questions et de réponses brèves
La relance
Donne au candidat le sentiment de la présence du recruteur et de sa compréhension

Aide la candidat à aller plus loin, à approfondir ce qu’il pense

Permet au recruteur de vérifier qu’il a bien perçu le message
Quelques techniques
Les candidats
Les 4 compétences à évaluer
Le savoir
Correspond aux connaissances intellectuelles
Le savoir faire
Correspond à des compétences pratiques qui permettent l'accomplissement d'une tâche.

Est lié à l'expérience.
Le savoir être
Façon de savoir comment se comporter. Trouver la conduite appropriée à l’emploi considéré, c’est-à-dire adopter les comportements et attitudes attendus dans une situation donnée.
Le savoir faire faire
Montrer, expliquer puis donner suffisamment de marge de manœuvre pour que l'apprenant à son tour, exprime son talent.
Le stratège
il pose des questions clés pour :
- contrôler l’entretien,
- donner l’impression au recruteur qu’il a toujours le contrôle
le candidat :
- abonde dans votre sens,
- utilise le conditionnel, demande l’autorisation
le repérer
techniques du stratège
comment intervenir
précisez tout de suite l’objectif de l’entretien pour échanger en adultes
la meilleur esquive est de lui montrer que vous n’êtes pas dupes
Le fébrile
le repérer
Le candidat se lance dans la description de son état civil, le déroulement de sa carrière…
Le recruteur n’a pas à intervenir pour relancer le candidat
Le candidat a hâte d’en finir
Ecouter avec une réelle attention pour permettre à cette tension initiale de diminuer

Si le candidat sort du domaine à explorer, profiter d’une pause pour redresser le débat en fonction de la structure que vous devez suivre
comment intervenir
Le bavard intarissable
comment intervenir
Sautez le plus vite possible dans le courant du discours
Descendez le courant avec lui
Vous pouvez vous synchroniser avec lui
Si ces 3 conseils ne vous permettent pas d’endiguer ce flot de paroles, ne le recrutez pas.
Le questionneur
Précisez la structure de l’entretien

Répondre à sa question de façon précise et concise précisez que : ce sujet sera traité plus à fond dans un ensemble plus tardivement dans l’entretien

Lui demander de respecter les phases de l’entretien
comment intervenir
Le silencieux
comment intervenir
Lui expliquer ce qu’on attend de lui
Lui proposer un thème facile qui est la reprise orale du CV
Posez des questions qui ne bloquent pas l’expression
Exprimez votre ressenti au candidat
Arrêtez l’entretien qui se bornerait à un véritable monologue
La synchronisation
Se synchroniser, c’est faire discrètement ce que l’autre fait

Cette technique permet d’établir et de maintenir la relation avec n’importe qui

Elle porte principalement sur le non verbal et sur le verbal de l’interlocuteur

Pour se synchroniser, il est nécessaire de renvoyer discrètement, souplement les comportements verbaux et non verbaux de l’autre
Emettre et vérifier des hypothèses
L’interviewer cherchera à explorer un échantillonnage des comportements du candidat
Au cours d’une entrevue d’une heure, un bon interviewer peut faire 10 hypothèses et en confirmer 4 ou 5
Il pourra ainsi construire des hypothèses et son but sera de les vérifier
Les hypothèses à tester sont celles qui concernent des comportements proches de ceux qui sont importants pour le poste
Le meilleur prédicateur du comportement d’un individu dans une certaine situation est son comportement antérieur dans des situations similaires
Comment vérifier les propos du candidat ?
Le recruteur 1 et le recruteur 2
ont des questions communes qu’ils croiseront
Connaissance de soi :
Quels sont vos points forts et vos points à améliorer pour assumer le poste à pourvoir ?

La motivation :
Pourquoi envisagez vous de changer d’entreprise ?
comment envisagez vous votre évolution dans la société ?

Les relation avec la hiérarchie :
Qu’attendez-vous de votre responsable, de vos subordonnées, de vos collègues ?
Etre attentif aux comportements non verbaux
Le regard

La voix

La posture et les gestes

La congruence
(aligner le verbal, le non verbal et le para-verbal)
Année de création

CA et effectifs

Lieux d’implantation

Les produits

Les concurrents

Les clients

L’organisation

Les valeurs

L’actualité du moment et les défis de demain



Les informations que les candidats doivent connaître sur l'entreprise avant l'entretien
Parlez moi de vous

Aimez vous le travail en équipe ?

Pourquoi faites vous cette formation ?

Savez vous dire non ?

Pourquoi avez-vous quitté cet emploi/stage ?

Qu’est ce qui est le plus important pour vous dans la vie ?

Pourquoi seriez vous le candidat idéal ?



Les questions classiques plus complexes
Citez moi vos 2 plus grandes forces

Citez moi une de vos faiblesses

Parlez moi d’un de vos succès

Racontez moi un de vos échecs

Ou vous voyez vous dans 5 ans ?

Que faites vous en dehors du travail ?

Que savez vous de notre entreprise ?

Quel est votre niveau d’anglais ?



Les questions classiques
D'autres questions ?
On joue à domicile ou à l'extérieur ?
Entretien individuel ou collectif ?
Test technique

Test de langues

Mise en situation collective

Mise en situation individuelle

Test de connaissances

Test manuel

Test de personnalité

Graphologie

Les différents types de test
qui rencontre les candidats ?
combien d'entretiens ?
téléphone, skype ?
combien de temps cela va t-il prendre ?
les pièces à vérifier ?
On anticipe de 6 à 9 mois ...
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