Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

ÖRGÜTSEL ADALET

No description
by

nurullah karademir

on 3 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ÖRGÜTSEL ADALET

ADALETSİZLİK NEDİR
ÖRGÜTSEL ADALET
ADAMS = EŞİTLİK TEORİSİ
Adams (1965) çalışanların değişimleri neden ve ne zaman adil ya da adil değil şeklinde ve adaletsiz algısı olduğu zaman nasıl tepki verdiklerini anlamak istemiştir.Adaletin algı olarak tanımlanmasının sebebi bireyin örgütün davranışlarını ne kadar adil bulduğu ile ilgilidir.
Örgüt içerisinde ücretlerin ,ödüllerin , cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı bu tür kararların nasıl alındığı yada alınan kararların nasıl söylendiği ve çalışanların buna tepki verme biçimidir















ÖRGÜTSEL GÜVEN

ADALET NEDİR
ÖRGÜTSEL ADALET VE GÜVEN
ADALET NEDİR ?
-Adaletin Toplumsal açıdan önemi
ADALETSİZLİK NEDİR ?
-Örgütlerdeki adaletsizlikler
-Örgütlerdeki adaletsizlik sonuçları
ÖRGÜTSEL ADALET NEDİR ?
-Örgütsel Adaletin önemi
-Örgütsel Adaletin türleri
-Örgütsel Adalet algılamalarına etki eden kurallar
ÖRGÜTSEL GÜVEN NEDİR ?
-Örgütsel güven boyutları
-Örgütsel güven modelleri
-Örgütte Güven Ortamını Geliştiren Faktörler
-Örgütsel güveni kaybetmenin sonuçları
-Örgütlerde güveni sağlamaya yönelik uygulamalar

Adalet nedir sorusuna aramadan önce adaletsizlik nedir sorusuna cevap bulmakta fayda vardır.
Adalet talebimiz daima adaletsizlik ithamlarımız üzerinden yükselir.Adalet arayışımızı daima mağduru olduğumuz adaletsizlik motive eder.Adaletin ne olduğunu ne olması gerektiğini ve nasıl tahsis edileceğini dair buluşlarımızın tümünü adaletsizliğe mahzur kalmamıza borçluyuz.












Nitelikleri üzerinde ortak bir anlaşmaya varılamayan ,tanımlanamayan bir kavramdır.Pek çok düşünür ve yazar tarafından adalet kavramı tanımlanmaya çalışılmış ve fakat adaletin en yüksek erdem olduğu hukuk dahil pek çok kavramı içine alan bir çerçeve , terim olduğu belirtilmiştir
Bu anlamda hem bir durumu, hem de insanların davranışlarının tanımladığı için ahlak ve din kurallarıyla da ilişkilidir.








Adaletin Toplumsal Açıdan Önemi
Adalet bir toplum içinde düzen ve haksızlığı önleyen en iyi sistemdir.

Adalet olmadan insanlar arasında barış beklemekte doğmadan ölmeyi beklemek gibidir.

Adalet olduğu sürece toplumda yaşayan insanlar arasında birlik, beraberlik ve düzen olur.

Adalet olmadığı takdirde her insan kendi istediği gibi davranır ve karşıdaki insanların düşüncelerini, onun hakkında yanlış olacağını ve topluma zarar verebileceğini düşünmez. Çünkü onun yanlış davranışlarını engelleyecek, cezalandıracak bir sistemin olmaması ona rahatlık verecektir.
















Örgütsel Adaletin Önemi

Çalışanlar, davranışlarını var olan bir durumu algılama biçimine göre şekillendirirler. Örgütün adil olup olmadığına ilişkin algıları örgütsel adalet konusunun önemini artırmaktadır. İş oluşumlarında adalet algılarının çalışan tutum ve davranışlarını etkilemiştir .
Örgütlerde adil bir durumun algılanmasının pozitif tutum ve davranışlara sebep olur, adaletsiz bir durumun algılanmasında ise; “ücretin aşırı derecede düşük ve diğer çalışanların çoğundan daha az ücret alıyorum” gibi nedenlerden dolayı, “çalışan hırsızlığı” olarak nitelendirilebilen olumsuz davranışlara yol açabilir.






Dağıtımsal Adalet
Bireyler elde ettikleri sonuçları (gelir, prim, terfi, sosyal haklar gibi) adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilir.
Dağıtımsal adalette esas olan, bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil şekilde pay aldığını düşünmesidir





İşlemsel Adalet
Alınan kararın evrelerindeki dürüstlüğe denir.
İşlemsel adaletin iki alt boyutu vardır: Bunlardan birincisi, karar alma sürecinde kullanılan yöntemler ve uygulamaların
İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika ve uygulamalar






Etkileşimsel Adalet
İlişki Adaleti
İlişki adaleti, grup davranışlarına odaklanır ve gruplardaki belli kimlikleri olan bireylerin oluşturduğu sosyal kimliklere saygıya odaklanır.
İlişki adaleti grup değeri modeli ve ilişkileri geliştirilmesi modellerinden oluşur.




Bilgi Adaleti
Çalışanların bilgilendirilmesi ve örgütte olanları çalışanların adil ve dürüst bir biçimde bilgilendirilmesi sürecini açıklamaktadır.
Bilgi adaleti, örgütte süreç işlerken ne kadar bilginin paylaşıldığı ile de ilişkilidir
Karar alındığında bunun bireylere nasıl söylendiği veya söyleneceği ile ilgili adalet algılamasıdır.
Doğruluk ve Dürüstlük Kuralı
Meslek Ahlakına Uyma Kuralı
Kararlara Katılma Kuralı
Örgütsel Adalet Algılamalarına Etki Eden Kurallar
Tutarlılık Kuralı
İtirazları Dikkate Alma ve Esnek Davranma Kuralı
İlerleme ve Terfi Sisteminde Adaletsizlik
Ek Ödemelerde ve Sosyal Yardımlarda Adaletsizlik
Örgütte huzurlu ve güvenilir bir çalışma ortamı yaratmak amacıyla ücret ve maaşın dışında, sosyal yardımlar şeklinde bazı ek ödemeler yaparlar.
Dolaylı Ödemeler ve Hizmetlerde Adaletsizlik
Çalışanların moralini artırmak, personel devir hızını düşürmek, sağlık ve güvenlik duygularını geliştirmek, çalışma hayatını iyileştirmek ve kolaylaştırmak gibi düşüncelerle para ve eşya şeklindeki ödemelerin dışında, birtakım dolaylı ödemeler ve hizmetler de sunulmaktadır.
Tatil ve İzin Kullanımında Adaletsizlik
Çalışanların mensubu bulundukları örgütün yönetim uygulamalarının ve işlemlerinin ne derece adil olup olmadığı hakkındaki algılamalarda ve yargılarında, en fazla dikkat ettikleri kıstaslardan biri deörgüt yönetiminin izin kullanımları konusundaki adalet ölçütleri olmaktadır
Örgütlerdeki Adaletsizlikler
Seçim ve Yerleştirmede Adaletsizlik
Örgütlerde, çalışanların örgütsel adalet algısının oluşması daha işe ilk başvuru anında ve seçim sürecinde oluşmaktadır.
Ücret ve Maaş Yönetimindeki Adaletsizlik

Çalışanların belirli bir örgütte çalışmayı istemesi , kendi geçimini ve statüsünü sağlamaya yetecek kadar bir ücret almayı arzu etmesi söz konusudur.
Örgütsel güven bir işverenin içindeki güven ve destek hissi olup işverenin açık sözlü olacağı ve taahhütlerini yerine getireceği inancını ifade etmektedir. Güvenin insanları bir arada tutacağı ve kendilerine bir güven hissi vereceği düşünülmektedir.
Güven işbirliğine ve takım çalışmasına dayalı önkoşullarından birisidir .
Kendilerini güvensiz bir ortamda hisseden çalışanlar motivasyon, hoşgörü ve merhametten yoksun kalır.























Örgütsel Güven Alt Boyutları
Örgüte Güven
Çalışma Arkadaşlarına Güven
Çalışma arkadaşlarına güven çalışanları birbirlerine adil davranmaya, açık ve dürüst olmaya ve birbirlerine gerekli durumlarda yardım etmelerine yönlendirir.
Çalışma ortamında etkin kural ve düzenlemeler oluşturularak
Örgüt içinde iyi işleyen bir iletişim sistemi yaratarak
Kararlara katılım sistemi kurarak

Örgütsel Güven Modelleri
Mishra Güven Modeli
Mayer, Davis ve Schoorman’ın Güven Modeli
Schockley-Zalabak Güven Modeli
Yeterlilik: Örgütsel güvenin yeterlilik boyutu çalışanların örgütün üst, orta kademe yöneticilerine ve çalışma arkadaşlarının liderlik yeteneğine olan inancıdır. Yöneticilerin ve çalışanların liderlik yetenekleri arttıkça örgütün devamlılığına olan inanç ve güven artar.
- Açıklık: Çalışanlar örgüt liderlerinin açık ve dürüst olduğunu gördüklerinde örgüte olan güvenleri artar.
- İlgililik: Çalışanların, liderlerinin kendilerine ilgi gösterdiğini algıladıklarında güven ortaya çıkmaktadır.
- İtimat edilebilirlik: Sözler ve eylemler arasındaki tutarlılık ve uygunluk güven oluşumunu destekler.

Örgütlerde güveni sağlamaya yönelik uygulamalar
İşbirliği ve Dayanışma Sağlama
Şirketlerin başarısı için çalışanlarının işbirliği, uyum ve dayanışma içerisinde olması gereklidir
işbirliği sağlanması için üç tane ön koşulun varlığı gereklidir: güven, ortak amaçlar ve etkin bir iletişim
İletişimi Etkinleştirme
İletişim ve güven birbirini tamamlayan unsurlardır. Güvenin oluşması için iletişim gerekli iken iletişimin sağlıklı olması için de güven gereklidir. Güven farklı gruplar arasındaki iletişimi kolaylaştırır, tarafların duygu ve düşüncelerinin anlaşılmasında bir köprü işlevine sahiptir


Kaos Azaltma
Güven ilişkilerde tahmin edilebilirlik oranını yükseltmekte risk ve belirsizliği azaltmaktadır Güvenin, karmaşa ya da karışıklığı azaltma fonksiyonunu yerine getirebilmesi için bilginin açık olması ve paylaşılması gerekmektedir.
Bir kenarda yazılı bir “ kariyer planı “ olması kaos tehlikesini azaltmak içindir ama kaosa engel olamaz
Örgütte Güven Ortamını Geliştiren Faktörler
Örgütsel Karar Alma Süreçlerine Katılım
Olumlu Geribildirim
Geribildirim, işgörenlerin başarılarını ve başarısızlıklarını değerlendirmelerini, neyi doğru neyi yanlış yaptıklarını öğrenmelerini sağlayacak bilginin verilmesidir.
Yetkilendirme
Katılım zihinsel çabayı gerektiren bir etkinlik olduğu için daha yüksek düzeyde motivasyonu, gelişmiş bir bağlılık duygusunu ve gönüllülüğü gerektirir.
Katılımcı yönetim anlayışının performans verimlilik ve işgören memnuniyeti üzerinde olumlu etkileri vardır.
Yönetim tarafından kendisine güven duyulduğunu anlayan işgören de örgüte karşı güven duyacak, kendisine değer verildiği için örgütsel bağlılık düzeyi artacaktır
Örgütsel Güveni Kaybetmenin Sonuçları


Örgütsel Bağlılık Azalır
Uzun Vadeli Karlılık Düşer

Verimlilik
Düşer
Moral Motivasyon Azalır

İş Tatmini Azalır

Örgütlerde Adaletsizliğin Sonuçları
Saldırgan Davranışlar

Pasif Davranışlar

Açık Saldırgan Davranışlar
Örgüt içinde başkalarıyla ilişkiyi
kesme, söylenti ve dedikodu yayma, kötü sözler söyleme şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Buradaki temel amaç düşmanlık duygularını ifade etmektir
Pasif, gizli, üstü kapalı saldırganlık davranışları ile bireyler başkalarına zarar vermeye çalışırken kendilerine gelecek zararlardan korunmayı hedeflerler

Başkalarının işlerini yapmasına engel olmaya, onları üst yönetim karşısında zor duruma düşürmeye yöneliktir
Şiddete yönelik davranışlardır.
Örgütlerde görülme sıklığı düşüktür,ama daha tehlikelidir

Silahlı saldırı, vurma, ısırma, itme, çekme,
düşürme, hırsızlık vb..
Yöneticiye Güven
Yöneticiler kurumla çalışanlar arasında resmi bir aracı rolu oynarlar
Yöneticiler kurumun politikalarını ve hedeflerini astlarına iletmekle doğrudan yükümlüdür.
Çalışanlar yöneticileriyle olan ilişkilerinde çıkarımlar yaparak kuruma olan güvenleri hakkında bir mukamele yaparlar




SAYGILAR GENÇLER
Günümüzdeki hızlı rekabet, yönetim ve organizasyon faaliyetlerinde, kıdem, sicil ve yaş gibi geleneksel kıstaslar yerine, yeni yönetim bilgi ve eğitim sistemlerinin önemini daha fazla açığa çıkarmaktadır
Full transcript