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Reconocimiento en la Evaluación de Desempeño

Sergio Rene Oquendo Puerta.
by

CHGyML .org

on 31 August 2016

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Transcript of Reconocimiento en la Evaluación de Desempeño

Organización
Trabajo
Condiciones
requeridas.
Condiciones
generadas.
Calidad de Vida-Dignidad
Productividad.
R.S.C.R.C.M.E.
P.O.D.C.
Gestión
Humana.
Desarrollo
Humano.
Corriente
Humanista de la administración.
Desarrollo a escala Humana.
Manfred Max Neef.

Categorías existenciales.
Ser, tener, hacer, actuar.

Categorías Axiológicas.
Protección, subsistencia,
afecto, entendimiento,
identidad, participación,
ocio, creación, libertad.
Oportunidades,capacidad, habilidad.
Racionalidad
instrumental.

Cosificación.
Ser objetivado.
Fin - Medio.
Tensión
Libertad, capacidad,
realización.
Desarrollo y Libertad.
Amartya Sen.
Potencialidad

Necesidad.
Elton Mayo.
Abraham Maslow.
Mc. Clenan.
Herzberg.
Discursos.
Prácticas.
EL ACTO DEL RECONOCIMIENTO EN LAS PRÁCTICAS Y DISCURSOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CONTEMPORÁNEO: EL CASO DE UNA GRAN EMPRESA EN MEDELLÍN

Sergio René Oquendo Puerta

Estudiante de Doctorado
Profesor Facultad de Ciencias Económicas Universidad de Antioquia



Doctorado en Administración
Universidad EAFIT
2014
Todorov (1995) “Recuerda, que los seres humanos, al igual que todos los seres vivos (plantas, animales), necesitan mantener sus funciones vitales, y que, para ello deben alimentarse, dormir, estar saludables, protegerse de las inclemencias del tiempo. Desde luego este es el aspecto biológico de la vida. Pero los seres humanos, a diferencia de los demás seres vivos, no sólo necesitan vivir sino también existir. “vivir” y “existir”, en este contexto, no son sinónimos. Para vivir necesitamos satisfacer las propias necesidades biológicas.
Para existir se necesita la mirada de los otros. “Existir” es existir para otros. Es ser reconocido por los otros. En este sentido, son los otros quienes nos dan la existencia”.
Paradigma cualitativo - Enfoque hermenéutico.
(Para lograr la intencionalidad y dimensión comprensiva del estudio).
Estrategia de investigación:
Estudio de caso (análisis crítico del discurso)
Etapa de recolección y registro:
Observación directa como como forma de empezar a identificar los informantes clave, entrevistas cualitativas no dirigidas o, mediante entrevistas en profundidad.
Etapa sistematización y descripción de la información:
Diario de campo - Notas de campo, Software Atlas T.
La etapa de interpretación y teorización:
Análisis de sentido y contenido.
La unidad de trabajo:
Por definir
Autores:
• Garfinkel, H. (1964) - Etnometodología (ACD)
• Habermas ((1981) 1999) Teoría de la Acción comunicativa
• Stake (1994) Estudio de Caso
• Teun A. van Dijk (1999) El análisis crítico del discurso
• Teun A. van Dijk (1996) Análisis del discurso ideológico


SOBRE LA METODOLOGÍA
Atento a sus preguntas
¡ Muchas Gracias !

Fuente: Elaboración propia.
Indigno - Indecente
Digno - Decente
Enfoque Instrumental
Enfoque Humanista - Crítico
SOBRE EL PROBLEMA
Trabajo
“Campo fértil para que el sujeto promueva su autodesarrollo, transforme su entorno, despliegue y construya su identidad, se integre con sus semejantes y potencie sus capacidades”. (Hopenhayn, 2006)
Organización
Las organizaciones, como fenómenos sociales de la contemporaneidad, en la vida cotidiana prestan al trabajador el espacio-tiempo para relacionarse y desde allí construir su vida social, sus interacciones, su identidad y por su puesto afirmarse en el reconocimiento.
Stewart Clegg y Cynthia Hardy (1996) se refieren a las organizaciones como a lugares de acción social localizadas y prácticas conversacionales relacionadas ampliamente a la elaboración social.

Pensar la organización (y muy concretamente a la empresa) como “la manifestación histórica de una forma particular de división del trabajo humano” (Bermúdez, 2011).

“El trabajo es el elemento fundante de la realización del ser social, con visión para su existencia, es el punto de partida en el proceso de humanización del hombre…” (Cardona y Vera, 2003)
“Es una actividad humana cuyo sentido no se refiere a nada más que a él mismo: su simple existencia define un sistema particular de orientaciones normativas de la acción” (Touraine, 1979).

AERH - EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
.









.

.
R.S.C.R.C.M.E.
P.O.D.C.
Ser objetivado
Discursos
Prácticas
El trabajador se convierte en el recurso que apoya a la estrategia
Estrategias
Evaluación del desempeño
Evaluación de las competencias
Evaluación de resultados
Reconocimiento ideológico
fuerza, recurso,
capital, talento.
Competitividad entre individuos
Indicadores estandarizados
Evaluación busca elevar el compromiso
Ventaja competitiva
Obedece a un ethos:
La lógica de la racionalidad instrumental
Intereses crematístico
Lógica de la dominación
Garantizar mayor eficiencia en el trabajo productivo
Relaciones interpersonales mediadas por el poder y la subordinación

Reconocimiento
Ser convertido en un recurso del cual valerse para el alcance de los fines

Ningún modo posibilita relaciones intersubjetivas de igualdad.

Naturaleza - Condición humana
Reconocer al individuo en su esencia humana
Desarrollo , oportunidades y libertad personal
Necesidades existenciales (ser, tener, hacer y actuar)

Axiológicas (protección, subsistencia, entendimiento, identidad, participación, ocio, creación y libertad)
Estima
Realización
Iniciativa
Subjetividad
Palabra
Reconocimiento, desde el (amor) , el derecho y la solidaridad
Condiciones psicosociales
Facultades y cualidades 
Desplegar el potencial propio integrándose con los otros
Se busca encontrar en el trabajo seguridad, certidumbre, identidad y bienestar
Configurar su identidad

La condición humana de existencia que da el otro y se afirma en el reconocimiento, no se pierde en el campo de la organización. Por el contrario, en dicho espacio - privilegiado por la colaboración, la diversidad, la interacción y el desarrollo de las potencialidades de unos y otros, pero también de la diferencia y del conflicto-, se constituye en el campo fértil para el reconocimiento de sí mismos y del otro como un igual y diferente. Esta realidad complementa la mera lógica de racionalidad empresarial, contractual y de subordinación.

El reconocimiento implica la expresión de las impresiones evaluativas positivas de las cualidades, capacidades, potencialidades, libertades, derechos y diferencias con respecto al otro. Es decir, identificar a alguien en la complejidad de la unión de lo innato y lo adquirido.

La valoración del otro es un acto explícito que supera las palabras, asume la realidad del otro en relación con los demás; en este campo, el reconocimiento es un asunto social, un espacio donde cada uno legitima su naturaleza, su condición y su dignidad en términos de derechos inherentes a la persona humana. En tal sentido, el reconocimiento reivindica categorías ontológicas al reconocer condiciones objetivas existenciales y condiciones objetivas de necesidades.

El propósito de la presente investigación es examinar las prácticas actuales de evaluación del desempeño y su correspondiente discurso en el ámbito de la Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH), con el fin de desentrañar, de qué manera, se presenta el ejercicio del reconocimiento en la gran empresa contemporánea.

¿Hasta qué punto ese ejercicio particular de la evaluación de desempeño que se aplica actualmente en las lógicas de las grandes corporaciones privadas contemporáneas, permite o no el reconocimiento de la autonomía y los asuntos "puramente" humanos?

Tensión
Menosprecio / reconocimiento
Contradicción sistemática:
evaluación del desempeño / Reconocimiento
dominado / dominante

Relación de poder
Resultados
Obediencia
Adaptación
Renuncia

Seguridad
Certidumbre
Bienestar
Reconocimiento

ORGANIZACIÓN


EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


RECONOCIMIENTO


TRABAJO


MARCO TEÓRICO
ORGANIZACIÓN

Clegg, S., & Hardy, C. (1996). Introduction. Organizations, Organization and Organizing.
Cyert, R., & March, J. (1963). A Behavioral Theory of the Firm.
Etkin, J. (1978). Sistemas y estructuras de organización.
Hall, R. (1996). Organizaciones-estructuras, Procesos y Resultados
Ibarra, E., & Montaño, L. (1986). Teoría de la organización.
Kast, F., & Rosenzweig, J. (1981). Administración en las organizaciones.
Langley, A. (1999). Strategies for Theorizing from Process Data.
Lawrence, P., & Lorsch, J. (1969). Toward a Contingency Theory of Organization.
March, J., & Simon, H. ([1961]1969). Teoría de la Organización.
Mintzberg, H. (2005). Developing Theory about Developing Theory.
Morín, E. ([1990] 2003). Introducción al pensamiento complejo.
Perrow, C. ([1967] 1991). Sociología de las organizaciones.
Pizarro P, N. (1979). La Sociología de la Acción de Alain Touraine.
Simon, H. (1973 [1945]). El comportamiento administrativo.

Miradas Críticas de la AERH

Chanlat, J. (1994). Hacia una antropología de la organización.
Bermúdez, H. (2010). Mirada crítica a la Gestión humana
Chanlat, A. (1995). Carta a Richard Déry: El Occidente enfermo de sus dirigentes
Cruz, F., Aktouf, O. & Carvajal, R. (Ed.). (2003). El lado inhumano de las organizaciones
Rojas, W., Carvajal, R., & Cruz, F. (Ed.). (2008). Racionalidad instrumental y gestión.

Clásicos precursores de la Administración del Recurso Humano

Fayol ([1916] 1987), Función administrativa control
Mayo, E. (1977). Problemas sociales de una civilización industrial.
John Commons. Industrial Goodwill, (1919).
Barnard, ([1938] 1971).
Roethlisberger & Dickson ([1939] 2003);

Precursores de la administración de personal se inspiran en los Antropólogos funcionalistas.

Administración de Recursos humano:

Becker, B., Huselid, M., & Ulrich, D. (2002). Cuadro de mando integral.
Bermúdez, (2010); Valle (1995). Modelos Estratégicos de Gestión Humana.
Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administración de RRHH.
Burns, T., & Stalker, G. ([1961]1994). Gerencia de la innovación.
Calderón, Álvarez, y Naranjo (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo. Prácticas de gestión humana.
Chandler, A. (1976). Estrategia y estructura.
Delery, J., & Doty, D. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management.
Dezmares (1986). Administración por objetivos.
Langley, A. (1999). Procesos estratégicos.
Marler, J. (2012). Estrategias de recursos humanos.
McClelland (1973); (Alles, 2000, 2003; Milkovich, 1997; Prahalad & Hamel, 1990) teoría de las competencias.
Porter (2008).Las actividades de recursos humanos influyen en la ventaja competitiva
Marler (2012). AERH contemporánea.
Prahalad, C., & Hamel, G. (1990). The Core Competence of the Corporation.
Rumelt, R., Schendel, D., & Teece, D. (1994). Fundamental Issues Strategy.
Woodward, J. ([1971] 1975). Management and technology.
Administración y Evaluación del desempeño:

Alles, M. (2000, 2002, 2003). Desempeño por competencias.
Alagaraja (2013); Chadwick (2009); Collins (2006); Huselid (1995); Jiang, Lepak, Hu , & Baer (2012); Yun ( 2007); Zeynep (2008). Administración del desempeño.
Dejours & Bègue (2009); (Toro,1992). Evaluación de desempeño.
Delery & Doty (1996).Perspectiva universalista de la AERH. Subsistema del desempeño - evaluación de desempeño propiamente.
Mc Adam, J. (1996). Desempeño.

RECONOCIMIENTO

Kant, I. (1999 [1942]). Fundamentación de la metafísica de las costumbres.
Fichte (1796) Reconocimiento como una interacción entre individuos.
Hobbes Reconocimiento como principio antropológico reconocimiento y de honor.
Hegel, G. (1988). Lucha por el reconocimiento. Reconocimiento intersubjetivo de su identidad.
Adorno y horkheimer (1974). Dialéctica de la Razón
Ricoeur (2005). Caminos del reconocimiento.
Taylor (1994). La política del reconocimiento.
Todorov (1995). La vida en común - reconocimiento para existir.
Habermas, J (1999). La inclusión del otro.
Honneth (2006 - 1997). Reconocimiento y menosprecio.
Honneth, A. (1997). La lucha por el reconocimiento.
Honneth, A. (2006). El reconocimiento como ideología.


Examinar las prácticas actuales de evaluación de desempeño y su correspondiente discurso en el ámbito de la Administración Estratégica de Recursos Humanos, con el fin de desentrañar de qué manera se da el reconocimiento en la gran empresa contemporánea.

Objetivo general
Reconocer las prácticas actuales de evaluación de desempeño en una organización empresarial
Examinar los discursos presentes en las prácticas actuales de evaluación de desempeño en el ámbito de la Administración Estratégica de Recursos Humanos.
Distinguir las experiencias singulares de reconocimiento presentes en las prácticas y discursos de evaluación de desempeño a partir de la mirada y sentidos de los trabajadores.



Objetivos específicos
“Un caso no puede representar el mundo, pero sí puede representar un mundo en el cual muchos casos se sienten reflejados, Un caso y la narración que lo sostiene, no constituyen una voz individual encapsulada en sí misma, sino que, antes al contrario, una voz puede, nos atrevemos a firmar, en un instante determinado, condensar los anhelos y las tensiones de muchas voces silenciadas”.
R.E. Stake




Metodología
Paradigma de investigación cualitativo
El enfoque hermenéutico - la intención comprensiva del estudio.
La estrategia de investigación: Estudio de caso bajo el método etnográfico.
Las técnicas: a partir de una observación participante, como técnica de observación in situ en un primer momento, y en un segundo momento, como forma de empezar a identificar los informantes clave entrevistas cualitativas no dirigidas o, mediante entrevistas en profundidad.

Autores
:
Garfinkel, H. (1964) - Geertz, C. ([1973] 1986) - Malinowski (1973) - Stake (1994) - Atkinson y Hammersley (1994) - Guber (2011)





Metodología
Paradigma de investigación cualitativo
El enfoque hermenéutico - la intención comprensiva del estudio.
La estrategia de investigación: Estudio de caso bajo el método etnográfico.
Las técnicas: a partir de una observación participante, como técnica de observación in situ en un primer momento, y en un segundo momento, como forma de empezar a identificar los informantes clave entrevistas cualitativas no dirigidas o, mediante entrevistas en profundidad.

Autores
:
Garfinkel, H. (1964) - Geertz, C. ([1973] 1986) - Malinowski (1973) - Stake (1994) - Atkinson y Hammersley (1994) - Guber (2011)





Metodología
TRABAJO

Antunes, R. (1999).
Os sentidos do trabalho.
Battistini, O. (Comp.). (2004).
El trabajo frente al espejo.
De la garza, E., Campillo, M. (1997).
¿Hacia dónde va el trabajo humano?.
Jaramillo, R., et al. (2003).
Lecturas clásicas y actuales del trabajo.
Friedman. (1963).
Tratado de sociología del trabajo.
Garcés, O (2008).
El Trabajo Asalariado.
Hopenhayn, M. (2006).
Repensar el trabajo.
Iranzo, J, (1997).
¿Dónde reside el trabajo?
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