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GSC - Captación de adultos

Breve descripción del proceso de captación de adultos en Scouts de Argentina y propuesta de acción para el Grupo Scout Calasanz para el año 2013
by

Santiago Coppa

on 23 March 2013

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Transcript of GSC - Captación de adultos

Captación de Recursos Adultos ETAPA 1
Detección de las necesidades 1- Revisión de las tareas que corresponden a los dirigentes
2- Determinación de los cargos de acuerdo a estas tareas, descripción de sus funciones y definición de los perfiles de las personas que deberán servirlos.
3- Análisis del estado actual y detección de las necesidades. ETAPA 2
Captación 4- Identificación de las fuentes que pudieran proveer los recursos humanos que se necesitan.
5- Promoción del Movimiento en las fuentes identificadas.
6- Acciones individuales de captación y selección de acuerdo al perfil. ETAPA 3
Integración 7- Acuerdo y compromiso mutuo.
8- Nombramiento.
9- Inicio del desempeño y acceso al sistema de formación. Con este nombre se han agrupado los pasos que comprenden la identificación de las fuentes capaces de proporcionar los adultos que se necesitan, el diseño y puesta en marcha de las estrategias comunicacionales y promocionales específicas para cada grupo de personas y la realización de acciones concretas de captación y selección de acuerdo al perfil y función a desempeñar en la estructura de la asociación. El proceso de captación contiene nueve pasos, los que se agrupan en tres etapas... Veamos... Identificación de fuentes que podrían proveer los recursos adultos que se necesitan La fuente depende del perfil que se haya diseñado para la persona que debiera desempeñar el cargo. Si el Grupo Scout necesita una persona que asuma la tesorería, sería recomendable buscarla entre aquellos padres que se dedican a labores comerciales. Mientras más específica sea la fuente elegida, más dificultosa será la búsqueda, si la fuente es más genérica, la búsqueda será más sencilla, se conseguirá motivar más personas, pero no todas ellas reunirán el perfil requerido. Ni uno ni otro criterio son descartables, Sólo hay que conocer las ventajas y desventajas que ambos presentan. Las fuentes pueden clasificarse en internas externas Actuales dirigentes, pero ubicados en otras posiciones donde no se aprovechan o desperdician sus condiciones.
Amigos, compañeros y familiares de los dirigentes, hayan sido o no scouts, motivados por el testimonio del dirigente.
Padres y familiares de los jóvenes scouts.
Personas vinculadas a las instituciones que patrocinan Grupos Scouts, relacionadas con el ambiente en que actúa el Grupo. Antiguos dirigentes, que necesitarán un período formativo de actualización.
Profesionales vinculados a la educación, que por su vinculación a los procesos de enseñanza - aprendizaje tendrán una mayor disponibilidad vocacional hacia el Movimiento Scout.
Estudiantes universitarios, de enseñanza superior o técnica profesional, quienes puedan dedicar un tiempo importante a las tareas de servicio voluntario.
Religiosos o religiosas de diferentes confesiones, por su interés en la formación espiritual de los jóvenes.
Personas que colaboran o sirven en organizaciones sin fines de lucro, que son más sensibles a los problemas sociales.
Otros innumerables sectores sociales, cuya elección dependerá no sólo del perfil de la persona buscada, sino también de la apertura de la asociación hacia los distintos sectores y de la imaginación de sus dirigentes para detectarlos. En los procesos masivos de captación, el paso de identificación de las fuentes es INSUSTITUIBLE Promoción del Movimiento en las fuentes identificadas Identificada la fuente ésta constituye el grupo objetivo hacia el cual se necesitará dirigir una estrategia comunicacional con sus respectivas acciones de promoción. Sobre estas acciones de promoción se recomienda considerar lo siguiente:
Es distinto promover la captación en una fuente interna que hacerlo en una fuente externa.
En las fuentes internas:
* Mantener en los actuales dirigentes un alto sentido de pertenencia institucional
* Elevar en los actuales dirigentes su aspiración a crecer y desarrollarse
* Motivar a los actuales dirigentes a involucrar en el Movimiento Scout a su grupo de pertenencia.
* Mantener sistemas comunicacionales permanentes con los padres de los jóvenes y con las instituciones que patrocinan Grupos Scouts.
* Editar publicaciones destinadas a los padres de los jóvenes.
Enfrentados a una campaña dirigida a fuentes externas, es conveniente considerar que distintos grupos objetivos requieren distintas acciones de promoción, ya que los hechos o consideraciones que los motivan son diferentes.
La campaña de promoción debe ser orquestada armonizando acciones masivas indirectas, con acciones directas al contacto personal. En todos hay una cierta regla en común: todos estarán interesados en ser parte importante de una organización importante. De ahí que la promoción debiera mostrar la relevancia del Movimiento y la significación de la tarea. Acciones individuales de captación y selección de acuerdo al perfil Inmediatamente después de las acciones directas de promoción, es preciso desarrollar acciones individuales de captación, las que tienen como propósito prolongar y profundizar el contacto personal que se tuvo inicialmente con el interesado, con el propósito de conocerlo, que conozca a su vez la tarea y, si se estima que reúne el perfil y es seleccionado, lograr en esta entrevista su compromiso.

Las acciones directas de promoción, si bien son personales, se dirigen al grupo objetivo como un todo, en tanto que las acciones individuales de captación, siendo también personales, se dirigen a una persona en particular. La promoción es a la vez masiva y personal, pero LA CAPTACIÓN ES SIEMPRE INDIVIDUAL. En consecuencia, en esta parte del proceso de captación se necesita, según su magnitud, de numeroso personal scout entrenado para estas funciones. Entre estas acciones individuales mencionaremos algunas:
Entrevistas y conversaciones personales, que permitirán un conocimiento más profundo del interesado.
Visitas al Grupo Scout o a la estructura respectiva de la asociación, que le ayudarán a ambientarse.
Invitaciones a eventos especiales o a reuniones sociales, haciendo sentir al interesado que pertenecerá a un grupo humano donde las personas son bien acogidas.
Suministro de lecturas y material escrito específico, que le permitirá familiarizarse con los valores del Movimiento Scout y las funciones del cargo.
Participación en actividades scouts al aire libre.
Asistencia a charlas o presentaciones audiovisuales.
Visitas a campos escuela o centros de formación. Durante esta etapa en que se produce un conocimiento mutuo, se reúne también la información necesaria que permitirá escoger o no a la persona. www.gscalasanz.com.ar
facebook.com/gscalasanz Extraído de:
Norma CE001-00, Condiciones para el reconocimiento de la calidad de Miembro Activo
Los Dirigentes que necesitamos; Estrategia de Gestión de los Recursos Adultos en la Región Interamericana – Comisión de Recursos Adultos. Bien... ¿y ahora? No solo buscamos a alguien para llenar un hueco en el Grupo Scout. Una tarea en especial requiere una clase de persona con habilidades, conocimientos y actitudes especiales. El siguiente paso es encontrar a alguien con el conocimiento, habilidades y actitudes o el potencial para adquirir éstas con el entrenamiento y apoyo adecuado. Usualmente el punto de partida de este proceso es la 'descripción de funciones'. Scouts de Argentina tiene descripciones para prácticamente todas las funciones, lo cual es un buen punto de partida... Pero a veces la descripción de funciones puede variar y requerir modificaciones para cubrir circunstancias específicas. Entonces lo primero es asegurarse de tener la descripción de funciones actualizada y aprobada para el rol particular que se intenta cubrir. En la práctica hay tres preguntas clave en selección de gente:
1. ¿Puede esta persona hacer el trabajo? (cubriendo conocimiento y habilidades)
2. ¿Hará esta persona el trabajo? (cubriendo motivación y actitudes)
3. ¿Calzará esta persona en el equipo? (cubriendo personalidad)

El Consejo debe asegurar que cada una de las tres áreas son exploradas con cuidado. Los criterios de selección considerados para una tarea determinada deben ser cuidadosamente establecidos por escrito, mucho antes de la entrevista. El Consejo no debiera restringirse por la descripción de funciones y los criterios de selección pueden incluir alguno o todos los siguientes aspectos u otras que no aparecen en la lista:
Calificación y capacitación
Conocimientos sobre Scoutismo
Experiencia en liderazgo de jóvenes
Experiencia Scout previa
Habilidades personales (que puede ofrecer el candidato)
Motivación (¿por qué quiere el candidato ingresar al Movimiento?) Es importante:
Ser realista al establecer los criterios de selección
No apuntar a "súper-dirigentes"
Asegurar que los criterios de selección provean una base objetiva en la que basar la posterior aceptación o no del postulante
Distinguir lo esencial y lo deseable (lo esencial es aquello que el candidato "debe" cumplir o no para la tarea) Extraído de 'C10 - A quien quiere para la tarea'
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