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Gestión por Competencias y Auditoría

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by

Maria Cecilia Navarro

on 25 June 2013

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Transcript of Gestión por Competencias y Auditoría

Gestión por Competencias y Auditoría de Recursos Humanos
Beneficios de la evaluación de RH
Estimular los gerentes de línea a examinar todo el sistema de RH.
Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de personas.
Situar el área de RH en la perspectiva de prestadora de servicios.
Estimular el cambio.
Evaluar la contribución de la prácticas de RH.
Métodos estadísticos
Demostrar cuál es la contribución a la organización se está volviendo una prioridad básica, ya que si la unidad de RH no contribuye al éxito organizacional, no sirve de nada y por lo tanto no vale la pena invertir en ella.

“Sí algo no se puede medir y evaluar es mejor olvidarlo”
Reflexiones sobre el modelo de competencias
La gestión por competencias se aplica a todo tipo de organizaciones.
Es fundamental que la máxima conducción esté comprometida con el modelo.
Las competencias deben definirse para cada una de las organizaciones.
Se requiere de mucho entrenamiento del cliente interno, sobre todo para el área de evaluación del desempeño.
Compensaciones
Es el módulo de gestión más difícil de implementar.
Es requisito indispensable haber realizado evaluaciones de desempeño.
Se fija un variable ligado a las competencias de los colaboradores y su desempeño en el puesto.
Análisis y descripción de puestos
Como para la gestión tradicional de RH, para la gestión por competencias el análisis de puestos es una herramienta fundamental.
Se identifican las competencias requeridas y se confeccionan sus definiciones.
Como se define la implantación de la GC
Se parte de la información que se tiene de la visión y misión de la organización.
Se involucra a los directivos de la organización en la definición del modelo de competencias.
Las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican en :
Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización.
Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas.
Se especifican los grados de cada competencia por puesto.
Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos humanos por competencias.
Relación entre conocimientos y competencias
¿ Cuáles son los fundamentos del sistema de gestión por competencias?
Las personas con condiciones naturales o que hayan adquirido determinados conocimientos pueden potenciar éstos o anularnos en función de determinados comportamientos o conductas.
En una primera aproximación las competencias son los comportamientos o conductas de las personas.


¿Qué creen ustedes que es una competencia?
Investigaciones externas de evaluación
Benchmarking
Determinar en que funciones se debe practicar.
Identificar las principales variables de desempeño que se deben medir.
Identificar las mejores empresas del sector.
Medir el desempeño de la empresa en cuestión.
Especificar programas y acciones para eliminar discrepancias.
Evaluar y monitorear los resultados.
Entrevista de desvinculación
Permite recolectar información sobre su apreciación personal de la organización.

Si estos datos se tabulan y se sistematizan por cada uno de los empleados desvinculados pueden servir como una herramienta de auditoría.
Evaluación por lista de verificación
¿Cómo se cumple el entrenamiento de empleados en su unidad?
¿Qué cambios o mejoramientos sugiere usted a los métodos de entrenamiento?
¿Cuáles son los principales problemas de la administración de salarios?
¿Qué cambios se necesitan con los salarios y por que razón?
Métodos de evaluación
Evaluación por lista de verificación.

Métodos estadísticos de evaluación.

Entrevista de desvinculación.

Investigaciones externas.
Los criterios se pueden agrupar así
Criterios Objetivos
Tiempo de respuesta para atender solicitudes.

Relación costo beneficio del área de RH.

Presupuesto dividido por población atendida.
Criterios Subjetivos
Nivel de cooperación del órgano de RH con los demás órganos de la organización.

Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de RH.

Actitud y confianza de los empleados de RH.
Criterios de evaluación de RH
La evaluación debe basarse en criterios previamente establecidos.

La evaluación de RH se debe hacer de manera sistémica.

La evaluación puede ser una comparación exitosa de factores objetivos y subjetivos.
¿Quién debe evaluar?
Clientes

Participantes.

El agente de auditoría puede ser un consultor externo.
Fuentes de Información de la Auditoría de RH
Proceso Empleo.

Capacitación y Desarrollo.

Compensaciones.

Seguridad social y Salud.

Relaciones con empleados.
¿Qué es la auditoría de Recursos Humanos?

Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de Recursos Humanos y comparar su eficiencia y eficacia con el desempeño pasado, con el desempeño de otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos de la organización.
Evaluación del desempeño
Evaluación 360.
Capacitación y desarrollo
Desarrollo de competencias:
Autodesarrollo.
Coaching.
Co desarrollo.
Planes de Carrera
Se contemplan las competencias requeridas para cada uno de los puestos y los potenciales ocupantes.
¿Qué es una competencia?
El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
¿Cuál es la diferencia?
Propósitos de la auditoría de RH
Justificar la existencia de RH.

Mejorar continuamente la función de RH.

Proporcionar retroalimentación, a trabajadores, gerentes y personal de RH.

Ayudar a RH a dar una contribución significativa.
¿Por qué controlar?

¿El ausentismo es alto?
¿El índice de rotación es medio o bajo?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados?
¿Las inversiones en selección y capacitación brindan retornos adecuados?
¿El área de RH está ayudando a cumplir con las metas organizacionales?
Selección por competencias
Entrevista por competencias.
Evaluación de las competencias.
¿Cómo se implanta un sistema de gestión por competencias?
Misión
Visión
Competencias
Plan Estratégico
Conocimientos y competencias
Conocimientos
Informática
Contabilidad financiera
Impuestos
Leyes laborales
Cálculo matemático
Idiomas
Competencias
Iniciativa-Autonomía
Orientación al cliente
Relaciones Públicas
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de síntesis
Conocimientos y competencias son requeridos para una adecuado desempeño
Iniciativa: Es la predisposición a actuar pro activamente y a pensar no sólo en lo que
hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones
tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a
problemas
Grado A: capacidad para anticiparse a situaciones con una visión de largo plazo;
actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás
Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras
Grado B: Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que pueden ocurrir
en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar potenciales problemas. Habilidad
para evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo; ser ágil en la respuesta
a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
Grado C: Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse
a las situaciones que pueden surgir. Habilidad para actuar de manera rápida y decididamente
en una crisis cuando lo normal sería esperar y analizar y que si se resuelve sola. Capacidad para
tener distintos enfoques para enfrentar un problema.
Grado D: Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer
las oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse
Inmediatamente con los problemas.
El sistema de RH
y con empleados
Seguridad
Social y Salud
Compensaciones
y prestaciones
Desarrollo
De RH
Administraci
ó
n
De RH
Proceso de
Empleo
Relaciones
laborales
Compensaciones
Administración
De RH
Marketing
Operaciones
Finanzas
Economía
Legislación
Fuerza
laboral
Accionistas
Sociedad
Competencia
Clientes
Sindicatos
El sistema de RH
y con empleados
Seguridad
Social y Salud
Compensaciones
y prestaciones
Desarrollo
De RH
Administraci
ó
n
De RH
Proceso de
Empleo
Relaciones
laborales
Compensaciones
Administración
De RH
Marketing
Operaciones
Finanzas
Economía
Legislación
Fuerza
laboral
Accionistas
Sociedad
Competencia
Clientes
Sindicatos
El sistema de RH
y con empleados
Seguridad
Social y Salud
Compensaciones
y prestaciones
Desarrollo
De RH
Administraci
ó
n
De RH
Proceso de
Empleo
Relaciones
laborales
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Administración
De RH
Marketing
Operaciones
Finanzas
Economía
Legislación
Fuerza
laboral
Accionistas
Sociedad
Competencia
Clientes
Sindicatos
Gestión por competencias y auditoría de la gestión de las personas.
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Proceso empleo
Capacitación y desarrollo
Compensaciones
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