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Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal
by

impulso eseral

on 24 January 2017

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Transcript of Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección
de Personal
Análisis y descripción
del puesto (ADP)
su finalidad es
Búsqueda y/o atracción de los profesionales
que mejor se adapten a las exigencias
del puesto que se pretende cubrir.
ReclutamIENTO DIRECTO
Consiste en buscar directamente los candidatos cuyo perfil nos interesa entre los perfiles profesionales existentes en las distintas fuentes y bases de datos. Es el método preferido en la búsqueda de directivos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son aquellos lugares o medios de donde proceden los candidatos que van a participar en el proceso de selección. La fuente es el origen de las candidaturas.
Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento
Interno
Reclutamiento
Externo
¿Disponemos en nuestra empresa
de la persona adecuada, o tenemos
que buscarla fuera?
Reclutamiento
Mixto
Ventajas

Desventajas
Rápida detección de posibles candidatos.
Mayor grado de fiabilidad de la decisión.
Proceso de integración más fácil y rápido.
Motivación del personal.
Económico.
Es un retorno de la inversión de la organización en formación de personal.
Puede generar conflicto de intereses.
Se puede perder la creatividad e innovación.
Puede elevar el nivel de incompetencia.
Puede ser difícil encontrar el candidato debido a:
El perfil que se busca no es habitual en la empresa

Requerimiento de una formación especial

Se necesita una experiencia específica
Fuentes de Reclutamiento Interno
Transferencia.
Ascensos.
Transferencia con ascensos de personal.
Programas de desarrollo.
Planes de profesionalización.
La bolsa de personas reservas.
Tiene como ventajas:
Fomentar posiciones de apertura al cambio.

Nuevos enfoques y un ambiente empresarial abierto.

Aprovecha las inversiones en formación y desarrollo profesional y/o personal.
fuentes de reclutamiento externo
Referencias de otros empleados.
Anuncios de periódicos, revistas, radio y televisión.
Agencias de empleo.
Instituciones educativas.
Asociaciones profesionales.
Sindicatos.
Entidades estatales.
Ferias de trabajo.
Clientes.
Headhunters ("Cazadores de cabezas").
Concursos web.
Páginas web empresariales.
Comprende a los dos tipos de
reclutamiento anteriores
Inicialmente, reclutamiento externo.
Inicialmente, reclutamiento interno.
Reclutamiento externo e interno "simultáneos”.
Métodos para llevarlo acabo
Objetivo
Escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
ANÁLISIS DEL CURRICULUM
Conocimientos
Se trata de conocimientos acreditados, información que se puede retener, reproducir o aplicar en la práctica (programación), o bien procedimientos
Habilidades y aptitudes.
Son la capacidad de análisis, comunicación, atención al detalle, generalmente las relacionadas con puestos administrativos son más visibles.
Métodos de selección
Pruebas de conocimiento
Forma de aplicación.
Área de conocimiento.
Tipos de prueba.
Pruebas Psicométricas
Presentan dos importantes
características que las
entrevistas no consiguen
alcanzar:
Validéz
Presición
Pruebas de Personalidad
Psicodiagnósticos
Tests proyectivos
Test de Rorschach
Test de LÜSCHER

Técnicas de Simulación
In basket
Grupos de Discusión
Juegos de Negocios
Entrevistas Estructuradas
Role Play
Assessment Center
Evaluación y control de resultados
Costos de personal
Costos de operación
Costos adicionales
La selección deja importantes beneficios para las personas, algunos de ellos son:
Aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.

Favorece el éxito potencial del cargo.

Eleva la satisfacción de las personas, ya que encuentra el cargo más idóneo para cada uno.

Evita perdidas futuras debido al fracaso probable en el cargo.
Entrevista de Selección
Dirigidas

No dirigidas
Etapas de la entrevista
Preparación de la entrevista.
Ambiente.
Desarrollo de la entrevista.
Terminación de la entrevista.
Evaluación de la entrevista.
La selección busca solucionar:

Ajuste persona - puesto
Habilidades y conocimientos que posee el candidato.
Ajuste persona -empresa
En este se busca ciertos valores que encajan con la cultura de la organización.

Preguntas propuestas:
¿Cuál es la importancia del reclutamiento en las Empresas?, ¿donde comienza y acaba este proceso?
Es disponer del mayor número posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. De su correcta realización dependerá el éxito o no de la selección. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
¿Que beneficios trae un efectivo proceso de selección de personal? Nombrar un beneficio para las personas y un beneficio para las empresas.
Los beneficios son variados y en todo ámbito, ya que un correcto proceso de selección nos permite saber con exactiitud cuales son los perfiles de los postulantes, sus caracteríaticas psicológicas, sus habilidades interpersonales y capacidades cognitivas.
Para las empresas, el beneficio más claro es poder contratar a la persona idonea para el cargo que se requiere, conociendo sus capacidades de antemano.
Para las personas, uno de los beneficios, a nuestro parecer, es que evita perdidas futuras debido al fracaso probable en el cargo.
Unidad de Aprendizaje
Potencial del capital humano
Buscar a la persona dentro de la Empresa
Mtro. Roberto Rossell Pedraza
Analísis de currículum
Entrevista de selección.
Pruebas de rendimiento típico.
Pruebas de aptitud.
Pruebas de personalidad.
Técnicas de simulación.
UNIDAD 2
Puesto de trabajo:
Conjunto de objetivos, funciones y responsabilidades, que se manifiestan en forma de acciones concretas que deben ser puestas en práctica por una persona para obtener resultados que contribuyen parcialmente al logro de objetivos de una organización.
Todos los elementos compartidos conforman un puesto único y diferenciado del resto de puestos de trabajo de la empresa; y podemos situar ese puesto en un lugar concreto en el organigrama
(Chiavenato, 2009).
Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio.

Es la determinación de tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian al trabajador de rodos los demás. (Lanham, 1962).
Recogida de
información
Análisis
Descripción
Especificación
Identificación de las acciones que componen el puesto.
Observación directa
Entrevista
Cuestionario
E1 / E9
E2 / E8
E3
Las técnicas de análisis se dividen en cualitativas y cuantitativas. Actualmente se pueden dividir en dos grupos:

Técnicas basadas en conductas y requerimientos.
Técnicas basadas en el contenido.
E4 / E7
E5 / E6
Existen métodos y técnicas
Para llevar a cabo el análisis se siguen los siguientes pasos:
Tareas, funciones y responsabilidades.
Objetivos
Acciones
Competencias
Niveles
FUNCIONES
-

¿Qué hace
la persona que ocupa el puesto?

-> TAREAS
- ¿Cómo lo hace?

RESPONSABILIDADES
- Toma de decisiones de carácter autónomo, que pueden afectar a los resultados del negocio, por vincular a terceras personas o por manejo de presupuesto.

DE ESPECÍFICOS A GENERALES
Identificando primero los objetivos que cada tarea ayuda a conseguir, y a continuación agrupando esos objetivos específicos en otros mas generales.
DE GENERALES A ESPECÍFICOS
Partiendo de unos pocos objetivos generales se derivan a específicos de forma que se asocie cada objetivo con una tarea.
Acciones:
Se refiere a que se debe describir cada conducta que comprende la tarea.

Ejemplo 1 (Caso de un mesero):
Memorizar las bebidas disponibles en el establecimiento.
Preguntar al cliente qué le apetece tomar
Sugerir al cliente una bebida.
Comunicar al cliente promociones y ofertas.
Preguntar al cliente si la bebida fue de su gusto.
Consecuencias de un mal análisis y descripción de puestos
El ADP constituye una base fundamental para varios procesos de RR. HH. como:

Planificación de plantillas
Formación.
Desarrollo y planes de sucesión (promoción).
Evaluación del desempeño.
Valoración de puestos.
Retribución y prevención de riesgos laborales.
Oferta ineficaz.
Cuando la oferta se redacta de forma poco específica o resulta poco atractiva para los candidatos.
Perfil ambiguo.
Cuando se presentan dificultades para valorar el ajuste de los candidatos del puesto, ya que no son claros los criterios y no se puede comparar a los candidatos entre si.
Subjetividad.
Cuando hay influencia de aspectos como estereotipos, prejuicios, y se utilizaiterios poco éticos e incluso ilegales.
Mala imagen.
Cuando los criterios nos impiden proporcionar una respuesta argumentada y solo se dice "No encaja en el perfil que busca la empresa", mantener en absoluto secreto esto causa desconfianza e influye negativamente en la imagen de la empresa.
Fallo en la contratación.
El peor resultado de un ADP es terminar contratando una persona equivocada lo cual conlleva a pérdidas de tiempo y dinero.
Organización
Candidatos
Reclutamiento Indirecto
Consiste en obtener candidaturas sin necesidad de contactar de forma directa con los candidatos. Se aplican una serie de técnicas y estrategias para que sean los candidatos quienes se contactan con la organización y se postulen.
candidatos
técnicas de atracción
organización
la oferta de empleo
Su objetivo es atraer las candidaturas que mejor se ajustan al puesto de trabajo que necesitamos cubrir.
¿Qué ofrecemos? ¿Qué buscamos? ¿Cómo lo comunicamos?
Puesto
Retribución
Condiciones de trabajo y contratación
Misión, visión y valores de la empresa
¿Qué ofrecemos?
¿Qué buscamos?
Requisitos que se exige que tengan los candidatos. Perfil con detalle.
¿Cómo lo comunicamos?
¿Existirán lineamientos para la publicación de una oferta?
¿Hasta donde es adecuado pedir de documentos en una publicación?
¿Qué tanta información de la empresa debemos colocar?
Consigna:
cADA EQUIPO DEBERÁ INVESTIGAR ESTO. BUSCAR AL MENOS DOS OFERTAS DE TRABAJO PUBLICADAS, REVISAR DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS CUAL CUMPLE Y CUAL NO CON ELLOS Y JUSTIFICAR EL PORQUE.

ELABORACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO
Según Fernandez (2013), la oferta debe incluir
:
Información sobre el puesto de trabajo
.
Nombre, funciones, lugar de prestación de los servicios, jornada, contrato,
condiciones salariales.
Requisitos
Documentos y grados académicos, Titulación académica, formación complementaria,
conocimientos en idiomas, experiencia profesional, licencia de conducir, etc.
Información sobre la empresa

Nombre, sector de actividad, productos y servicios, breve historia, localización.
Forma de contacto
Información sobre protección de datos
Fotografía (opcional en CV)
RAZONES POR LAS QUE UNA EMPRESA MANTIENE ANONIMATO
Evitar recomendaciones.
El puesto está ocupado en el momento y se está buscando su reemplazo.
Evitar que los candidatos se presenten en persona en la empresa.
Evitar inundarse de currículums.
Intentar reclutar candidatos de la competencia sin levantar sospechas.
Sondear el precio del mercado de sus trabajadores o calcular indemnizaciones.
Elaborar una base de datos de currículums.
Evitar contribuir a la mala imagen de la empresa.
NUEVAS TECNOLOGÍAS NUEVO LENGUAJE EN RR. HH.
CROWDSOURCING
EMPLOYER BRANDING
GAMIFICACIÓN
head hunters
job descryption
NETWORKING
SOCIAL HUNTING
SOCIAL MEDIA
OUTSOURCING
DISEÑO DE UNA ESTRATEGIA INTEGRAL DE RECLUTAMIENTO
1. Identificar las fuentes

2. Decidir los métodos

3. Elaborar la oferta
¿Dónde?
Lugar donde se encuentran los candidatos que más se ajustan a nuestro perfil.
¿CÓMO?
Decidir los métodos, es decir cómo vamos a atraer a los candidatos que nos interesan.
Plantilla propia.
Base de datos propia.
Referencias de empleados.
Bolsas de empleo oficiales y de colegios o universidades.
Escuelas y centros de formación.
Agencias de colocación.
Headhunters.
Redes sociales.
Anuncio en medios.
Ferias y eventos de Networking.
Métodos directos
Métodos indirectos
¿QUÉ?
Para elaborar la oferta que daremos a concoer a los candidators se sigue el modelo de los tres pasos ya citado anteriormente:
¿Qué ofrecemos?, ¿Qué buscamos?, ¿Cómo lo comunicamos?
16 FP
FISIOLOGÍA. ANÁLISIS DEL MOVIMIENTO.
BIOENERGETICA. LECTURA DEL ROSTRO.
THP
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