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Workshop Feedback, Identificación y Evaluación de Compet. - MB

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by

Federico Barcos von der Heide

on 17 October 2017

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Transcript of Workshop Feedback, Identificación y Evaluación de Compet. - MB


Workshop
Encuentro de Feedback

VON DER HEIDE
Noviembre 2015
Objetivo
Buscar EVIDENCIAS de que la persona ha sido capaz de demostrar, en situaciones anteriores, las
COMPETENCIAS
que necesitamos evaluar

Ventajas
Elimina suposiciones o prejuicios sobre las experiencias pasadas.
Reduce impresiones personales subjetivas que podrían desvirtuar la evaluación.
Ayuda a indagar en detalle los aspectos más relevantes de la situación narrada.
¿Qué es una competencia?

"SABER HACER"
Diccionario de Competencias
Modelo Mercedes Benz
Competencias
Marco de Referencia
Abordaje de los comportamientos
efectivos y observables
Comportamientos pasados operan como fundamento para la evaluación
Se apela a identificar las conductas a partir de EJEMPLOS de situaciones concretas
(eventos o incidentes críticos)
Tipos de competencias
Análisis de Incidentes Críticos
Integración del Esquema STAR
Ejemplos de preguntas por competencias
¿Cómo fue que le llegó el proyecto?
¿Qué dijo? ¿Cómo se sentió?
¿Qué conversaciones tuvo para lograr el objetivo? ¿Con quién?
¿qué fue lo que lo llevó a tomar esa decisión?
¿Cuáles fueron las situaciones clave, los puntos críticos del evento?
¿Qué dijo y/o hizo en determinada situación?
¿Qué pasó luego? ¿Cuáles fueron los pasos siguientes?
Conversaciones
Diálogo
Seguimiento
Preparación
Medir el progreso del colaborador.
Visualizar las dificultades.
Reconocer sus principales logros
Conocer expectativas
Sueños, deseos, propósito
INFORMACIÓN
+
La Preparación
Eficiencia
Contribuciones
Fortalezas
Motivación
Competencia
}
# Coaching
Objetivos
Propósito
El Diálogo
Seguimiento
Apoyo
Cercanía
Compromiso
Líder + Colaborador = COMPROMISO
La Clave
El Feedback
Permanente
¿Por qué analizar
incidentes críticos?
Objetivo
Ventajas
Buscar EVIDENCIAS de que la persona ha sido capaz de demostrar, en situaciones anteriores, las
COMPETENCIAS
que necesitamos evaluar
Elimina suposiciones o prejuicios
Reduce impresiones personales subjetivas que podrían desvirtuar la evaluación.
Ayuda a conocer en detalle los aspectos más relevantes de la situación analizada.
Preguntas posibles...
Presentación
¿Cuál fue mi mejor y mi peor evaluación de desempeño?
¿Por qué?
Identificación y
evaluación de
Competencias
Contar con evidencias de que la persona ha demostrado en distintas situaciones, las competencias que necesitamos identificar y evaluar

- Analizar inicialmente eventos positivos.

- Pensar en el proceso completo, no sólo en el resultado.

- Integrar la mayor cantidad de aristas de la situación.

- Identificar la recurrencia de conductas en diferentes situaciones

- Generalizar.

- Dejar transcurrir mucho tiempo sin relevar información.

- Inferir a partir de juicios.

- Dejarse llevar por comentarios de otros

Nuevos Paradigmas
Modelo del Siglo XX
Modelo del Siglo XXI
Jerarquias Top Down

Trabajo basado en Tareas

Comando y control

Work and life balance

De 2 a 4 empleos
Networking y Relaionamiento

Trabajo basado en proyectos

Basado en la confianza

Life-work

Ciclos mas cortos de empleo
vs.
Dimensión Objetiva
Role playing
Dimensión Soft
Establecimiento de vínculos de confianza a largo plazo
Errores frecuentes...
Considerar la asimetría de roles en términos de poder.

Falta de Flexibilidad: Dificultades para adaptar su estilo personal a las necesidades de “ese colaborador en particular”.

Dejar entrever sensaciones o sentimientos que condicionan al colaborador.

Realizar preguntas o comentarios fuera de tiempo.

Hablar demasiado dispersando la atención del colaborador y desviando el foco del encuentro.

No considerar el lenguaje no verbal
Otros errores frecuentes...
No escuchar al colaborador, limitándose sólo a hablar quien realizó
la evaluación.

Interrumpir al colaborador, sin terminar de escuchar su relato.

Aplicar juicios de valor, de acuerdo con los propios preconceptos.

No asignar el tiempo necesario al encuentro.

Hacer esperar al colaborador o cancelar el encuentro.

Sobrevalorar el desempeño o por el contrario remarcar
excesivamente aspectos negativos del desempeño de la persona.
Necesario pero...
suficiente??
Dialéctico
Vs.
Dialógico

Objetivo:
Conocer el propósito del trabajo para esa persona.
Competencias + Valores + Propósito
A trabajar!


¿Qué cosas te gustaría fueran diferentes?
¿Cuál es el camino para cumplir tu proyecto de vida?
¿Cuáles querés que sean tus próximos pasos?
¿Qué te hace feliz?
Cuánto sé de mi equipo?
En síntesis...
Estrategia
Visión
Contribución
Conjunto de habilidades conocimientos, aptitudes y actitudes que se evidencian en comportamientos necesarios para alcanzar un determinado objetivo o resultado
TÉCNICAS

DE GESTIÓN
QUEJA
(derivadas del conocimiento)
(comportamiento de las personas en el trabajo o en situacion de trabajo)
Identificación y evaluación
de Competencias...
¿En qué momento del día sentís que no estás trabajando?
¿Cómo estás diseñando tu futuro?
RECLAMO PRODUCTIVO
Conversación Interna
Conversación pública
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