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Modelo de los 7 niveles de

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Modelo de los 7 Niveles de Conciencia de Richard Barret
1 Cultura Financiera
Los comportamientos buscan el crecimiento material y la supervivencia de las organizaciones, se trabaja bajo valores tales como: rentabilidad, estabilidad financiera, salud y seguridad de los empleados, eficiencia en costes.
2 Cultutra de Relaciones
Los comportamientos y las actitudes buscan crear relaciones armoniosas con todos los integrantes de su equipo, los cuales trabajan desde valores tales como: comunicación abierta, cortesía, respeto, resolución de conflictos, hospitalidad y satisfacción de los clientes.
3 Cultura de Efectividad
Los comportamientos impulsan el progreso de la empresa a través de sistemas que mejoren la productividad, procedimientos que garanticen la correcta aplicación de los recursos, mejoras en las prestaciones de los productos ofrecidos a los clientes. Los equipos trabajan desde valores tales como: eficiencia, productividad, calidad, crecimiento profesional, innovación en productos y servicios que aporten valor para la empresa.
4 Cultura de Mejora Continua
Los comportamientos impulsan el aprendizaje, el cambio y la evolución. Los equipos trabajan desde valores como el trabajo en equipo, la responsabilidad personal, el aprendizaje continuo, la proactividad, la flexibilidad, compartir el conocimiento, la innovación en productos y servicios que aporten valor para el cliente.
5 Cultura de Cohesión Interna
Los comportamientos crean un espíritu interno de comunidad. Dentro de la organización los equipos trabajan desde los siguientes valores: confianza, integridad, honestidad, conciencia de valores, cooperación y excelencia
6 Cultura de Contribución
Los comportamientos profundizan las relaciones con todos los públicos interesados en la empresa: empleados, clientes, proveedores, accionistas, comunidad en la que opera. Los equipos trabajan desde valores como la empatía, liderazgo basado en valores, visión compartida, mentoring, coaching, colaboración, participación en iniciativas dirigidas al bién común, y relaciones ganar-ganar.
7 Cultura de Servicio
Los comportamientos consolidan un orden superior de conexión interna entre los integrantes de la organización, sus clientes y sus proveedores. Dentro de la organización los equipos trabajan desde valores como: visión, sabiduría, perspectiva global, tolerancia con los errores, serenidad ante los errores, equidad, justicia social, derechos humanos, responsabilidad social corporativa, preocupación por las generaciones futuras y conciencia ecológica.
Bien Común
Cambio
Interés Propio
Ejemplo de un Directivo que necesita un nuevo desafío o Empresa

Cada punto rojo representa un valor fundamental. Los puntos grises son motivaciones limitantes.

El modelo postula que tendemos hacia niveles "superiores" de conciencia en cuanto hayamos satisfecho los niveles inferiores. En la práctica nos movemos en distintos niveles de conciencia simultáneamente. Cada persona, organización o incluso país tiene su distribución particular de valores fundamentales. No hay valores "buenos" y "malos", pero sí se distingue entre positivos y potencialmente limitantes
Este directivo ya ha hecho carrera y ha demostrado su valía personal (sin necesidad en el nivel 3). Saben ganarse la vida (ningún valor en el nivel 1). Es conciente del valor de las relaciones (nivel 2), manifiesta su gran deseo de cambio (tres valores en el nivel 4), de trabajar con un propósito coherente (nivel 5) y necesita proyectos dónde se siente útil para los demás (niveles 6 y 7).
Percibe que su empresa está muy enfocada en productividad y resultados numéricos (nivel 3). No tiene ningún enfoque en el bien común (niveles 5-6-7). Apenas tiene un indicio de apertura a la transformación (nivel 4).
El directivo quiere una empresa muy dinámica y en evolución, dónde pueda abrazar una causa y trabajar en equipo. Es difícil que su empresa haga el cambio de cultura deseado a corto plazo. Le falta conciencia de transformación para emprender un camino tan ambicioso. De hecho el ejecutivo dejó la empresa.
Al no atraer ni poder retener personas de mayor nivel de conciencia, la Organización retro-alimenta su nivel de conciencia actual. Está atrapada en su propia cultura. La clave para romper el círculo vicioso está en despertar el nivel 4: la necesidad de transformación
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