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Pruebas Psicométricas Segundo Avance

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Carlos Villalobos

on 11 February 2013

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Transcript of Pruebas Psicométricas Segundo Avance

3.- Principales Teorías Índice El modelo bifactorial de Spearman fue una de las teorías más aceptadas en el ámbito de la psicología en cuestión de modelos psicométricos, sin duda, es la base de muchos test o evaluaciones modernas, sin embargo otras teorías han aportado también mucha información en la creación de nuevos tests. 1.- Introducción
2.- Antecedentes Históricos
3.- Principales Teorías
4.-Técnicas de Medición
5.-Instrumentos
6.-Características de los instrumentos
7.-Relevancia de las condiciones ambientales
8.- Principales pruebas psicométricas de actitud, aptitud y habilidad
9.- Estandáres de aplicación de las pruebas psicométricas de actitudes, aptitudes y habilidades
10.- Pruebas de actitudes, aptitudes y de habilidades más adecuadas para en el ramo laboral
11.- Bibliografía Pruebas
Psicométricas 1.- Introducción La psicología ha recorrido un largo camino con muchas pendientes, desde sus inicios ni siquiera se consideraba una ciencia, más bien una ideología, una filosofía. A través de las psicometrías, por primera vez la psicología demostraba ser una ciencia, al tener un método y un modelo que permitía medir lo inmedible, a través de los test o pruebas psicométricas. 2.- Antecedentes Históricos Las raíces de la psicometría así como de todas las ciencias fácticas, nacen en tiempos antiguos donde grandes filósofos y matemáticos afirmaban que todas las cosas se podían transformar en números. Sin embargo, las raíces de las pruebas y evaluaciones psicológicas contemporáneas se encuentran en Francia a principios del siglo XX. En 1905, Alfred Binet y un colega habían publicado una prueba que fue diseñada para ayudar a colocar a los niños parisienses en edad escolar en clases apropiadas.


Además de Binet, la psicometría existe en su mayoría gracias a la aportación de Spearman. Spearman fue el primero que consiguió formular un método mediante el cual se lograba estudiar una variable latente, como lo era la inteligencia, a través de la medición de variables observadas.

Factor G = Inteligencia El modelo de Spearman, también llamado MODELO BIFACTORIAL O DE FACTOR COMÚN, intenta determinar el nivel de inteligencia de un individuo a través de la manera o las habilidades que este tenga para desarrollar varias tareas, de esta manera, no se mide completamente la inteligencia, sino las capacidades para desarrollar dichas actividades, sin embargo, en correlación a la inteligencia. Teoría de Respuesta al Ítem (TRI) También llamada "Teoría del Rango Latente", es un modelo probabilístico que permite conocer la información proporcionada por cada ítem, y así crear tests individualizados. La manera en que se puede representar esta teoría es la siguiente:

PD=PV+e

Donde:

PD: Puntaje directo e: Error
PV: Puntaje Verdadero La psicología pudo entrar al mundo de las ciencias fácticas, al momento en que se encontró la manera de "Medir" sus respectivos objetos de estudio.

Sin embargo, este proceso, tardó años en conciliarse con la comunidad científica. Para poder medir objetos intangibles se terminó por asignar valores numéricos a valores cualitativos, esta decisión tomo años en tomarse como un hecho. 4.- Técnicas de medición de personalidad, rendimiento y pedagógicas. - Personalidad. Se puede definir como evaluación de la personalidad, como la medida de rasgos psicológicos, estados, valores, intereses, actitudes, perspectiva del mundo, estilos cognoscitivos y/o conductuales, etc.,

La medición de la personalidad puede tener varios propósitos:
- Laborales (Para conseguir un empleo)
- De salud (Identificar alteraciones de personalidad, psicosomáticas)
- Sociales (Identificar problemas de aislamiento social, depresión) Las técnicas utilizadas para medir o evaluar la personalidad, son varias:

- Proyectivas:
El sujeto evaluado "proyecta" a través de dibujos, historías, etc., sus vivencias, maneras de ver, y de vivir para dar una estructura significativa al material.

- De factores o test:
Utilizado principalmente en la selección de personal, basado en un enfoque de competencias. Las técnicas más utilizadas son evaluaciones de opción múltiple o abierta donde el candidato representa su personalidad. Análisis factorial y validez de los test.

El test es uno de los métodos característicos de la psicología contemporánea, gran parte de su valor científico es gracias al análisis factorial.

El método del análisis factorial es meramente matemático y lógico. Se apoya en un concepto operativo: La unidad funcional; y en dos procedimientos empíricos, el test y la correlación.

El test sirve para suscitar las actividades y respuestas de los sujetos; la correlación, para indicar el grado de concomitancia entre las diversas respuestas. Rendimiento.

Las evaluaciones de rendimiento, se enfocan en medir las aptitudes y habilidades que un sujeto pueda tener o desarrollar sobre algún tema en especifico, pueden ser:

- De inteligencia, CI
- Orientación Vocacional Test de inteligencia y CI La inteligencia tiene que ver con el aprendizaje, la curiosidad, la adaptación, el razonamiento, la solución de problemas, la atención, la memoria, los juicios y los talentos especiales.

La técnica para medir la inteligencia o el CI, no es más que la elaboración de un test, diseñado a partir del modelo del análisis factorial, en el cual se correlacionan las respuestas del individuo con factores ya definidos. Así mismo, Spearman, con su Modelo Bifactorial, ponía otro pie en la carrera para medir la inteligencia. En su modelo, no se mide directamente la inteligencia, más bien, la capacidad y la habilidad para realizar tareas, las cuales se correlacionan con la inteligencia.

La idea de Spearman se basa en la existencia de una inteligencia general que se hace observable a través de una multitud de tareas de naturaleza distinta a realizar.


G (inteligencia) = X1 (Tarea 1* (Intensidad que G afecta a X)) + X2 (Tarea 2* (Intensidad que G afecta a X)) + X3 (Tarea 3* (Intensidad que G afecta a X)) + ... Pedagógicos.

La edad en que un niño es obligado por ley a asistir a a la escuela varia de un lugar a otro. No obstante, los niños individualmente y de la misma edad cronológicamente pueden variar en forma amplia de capacidades y conocimientos.

Las evaluaciones psicometricas dentro del área pedagógica esperan identificar varios factores:

- Aptitudes - Capacidades de
- Conocimientos aprovechamiento
- Destrezas En los primeros niveles educativos, las capacidades cognoscitivas y sociales se estiman con escalas de inteligencia infantil que, en esencia, notan la presencia o ausencia de varios logros en el desarrollo.

Los datos de las pruebas de inteligencia infantil, en especial cuando se combinan con otra información (historial clínico, historia emocional y social, etc) han demostrado ser útiles para los profesionales de la salud cuando se sospecha de discapacidad del desarrollo y deficiencias relacionadas. 6.- Características de los instrumentos de medición en psicología Una de las principales herramientas para la evaluación psicológica en la actualidad, es el uso de los test, pero, ¿Que es un test? "Un test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por ítems seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones registrables; reacciones de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y significado" (Rey, 1973) Otra herramienta en las evaluaciones psicológicas, es el uso de las pruebas proyectivas, en las cuales el individuo evaluado se proyecta a través de dibujos e historias. Los test psicometricos se clasifican de la siguiente manera: - Por su forma de dar instrucciones
- Por su administración
- Por la forma o tipo de respuesta que exigen
- Por el material de la prueba
- Por su forma de calificación
- Por su libertad de ejecución El individuo realiza, en el dibujo, una representación de si
mismo, por lo que es importante
el análisis de los aspectos formales
del dibujo: Tamaño, colocación,
ubicación en la página, la presión del trazo, la solidez,
etc. 7.- Relevancia de las condiciones ambientales en la aplicación de pruebas psicológicas Uno de los problemas más señalados en el uso de los test psicometricos es la influencia que ejercen en los resultados de la evaluación, la situación ambiental, en general, que rodea al sujeto, incluyendo al examinador en particular (Anastasi, 1970). Tres son estos efectos: 1.- Los efectos de la situación:
Se refiere a la contaminación de los datos obtenidos en una evaluación debido a acontecimientos temporales que suceden en torno al tiempo del examen, como puede ser la influencia de situaciones familiares, ambientales, profesionales o de otro tipo.

2.- Los efectos del examinador:
Se refieren a la influencia del examinador y a la interacción entre el examinador y el examinado, como causa que afecta la ejecución del sujeto en la prueba.

3.- Las distorsiones o tendencias:
Estos factores influencian la ejecución de los sujetos en los tests; estas variables son muy diversas, destacando: la simulación, la deseabilidad social, y las tendencias de respuesta. Las aptitudes de las personas no son la única causa que contribuye a diferenciar la ejecución en las pruebas.

La ejecución de los individuos esta muy relacionada con el contexto, pudiendo ser las diferentes interacciones que tienen los sujetos con el ambiente, antes del examen, la causa de las dferencias en la ejecución. Estas diferencias las puede identificar el evaluador y las puede interpretar como una característica permanente en el individuo.

Es decir, un test aprecia la función medida tal como se dan en el individuo en el momento de aplicación de la prueba, si las condiciones que influyen sobre el individuo se modifican, existe la posibilidad de que tales cambios influyan en los puntajes resultantes del test. 11.- Bibliografía Aliaga, T. Psicometría: Tests Psicométricos, confiabilidad y Validez. http://www.uigv.edu.pe/facultades/psicologia/recursos/05LibroEAPAliaga.pdf
Coral, B. Naturaleza de la medida en educación. Universidad Complutense de Madrid. http://www.ucm.es/info/funvalor/docs/medida.pdf
Cortada, N. (2001). Importancia del avance en la investigación psicométrica. Psicología y Pedagogía. Año II. No 7.Recuperado de http://www.salvador.edu.ar/psic/ua1-9pub02-7-01.htm
http://es.scribd.com/doc/17116276/MANUAL-TECNICAS-PROYECTIVAS
http://gsdl.bvs.sld.cu/PDFs/Coleccion_de_Psicologia/inst_eval_psico/completo.pdf
http://www.uigv.edu.pe/facultades/psicologia/recursos/05LibroEAPAliaga.pdf
Naturaleza y estructura de las diferencias individuales en inteligencia. (S.F.). En Apuntes de Grado en Psicología. Recuperado de http://psicologia.isipedia.com/segundo/psicologia-de-las-diferencias-individuales/05-naturaleza-y-estructura-de-las-diferencias-individuales-en-inteligencia
Yela, M. (1996) Los tests del análisis factorial. Psicothema, Vol. 8, pp. 73 – 88. Recuperado de http://www.psicothema.com/pdf/654.pdf
http://es.scribd.com/doc/69348767/Prueba-Cleaver
http://es.scribd.com/doc/76560466/Test-Cleaver-Manual
http://es.scribd.com/doc/53090442/Manual-del-Test-de-Cleaver
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/meni/negrete_r_ca/apendiceD.pdf
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/10620/Capitulo2.pdf
http://psicologiaiberoamericana.files.wordpress.com/2010/08/tad.pdf
http://www.mgt.com.mx/mgt/human_c.htm
http://www.uas.mx/negocios/colcami/retenci%C3%B3n-de-personal/Manual_Human_Side.pdf
http://www.psi.uba.ar/academica/carrerasdegrado/psicologia/sitios_catedras/obligatorias/042_ttedm2c2/material/fichas/tecnica_de_las_frases_incompletas.pdf
http://es.scribd.com/doc/20725705/Interpretacion-del-test-de-Sacks 8.- Principales pruebas psicométricas de actitud, aptitud y habilidad.

Llamadas también pruebas de "Potencia o de ejecución máxima", son aquellas que en las que la persona que esta siendo examinada expone su máximo rendimiento en la tarea, o tareas que se le pide que ejecute.

Para la medición de estos aspectos encontramos los siguientes test y/o pruebas:

- Wais: Wechler Adults Intelligence Scale
- Test Beta
- Test de Raven
- Terman - Miller - Aptitudes y habilidades Existen tres factores fundamentales que deberan de tomarse en cuenta para quienes administran estas pruebas y que son determinantes en la calificación de cualquier prueba de potencia:

1) Habilidad innata. Es la capacidad potencial para realizar cualquier tarea que se le presente a los sujetos.

2) Habilidad adquirida. Se refiere al ejercicio y entrenamiento mediante el aprendizaje, que a través de su interacción con el ambiente el sujeto va adquiriendo.

3) Motivación. Es decir, el grado de responsabilidad en el que se encuentra el sujeto para ejecutar la tarea.

La principal diferencia entre las pruebas de inteligencia y aptitudes radica en la aplicación. La misma prueba puede utilizarse para medir ambas situaciones, es decir, tanto se puede medir el rendimiento del sujeto así como predecir el el futuro nivel de ejecución del sujeto. - Pruebas de ejecución de rasgos

Dentro de este tipo de pruebas se pueden incluir aquellas que miden las actitudes. Entre estas pruebas tenemos las siguientes: de ajuste, temperamento, intereses, valores, actitudes, preferencias, escalas de personalidad, inventarios de personalidad, indices, etc.

Históricamente a este tipo de pruebas se les ha llamado proyectivas, cuando lo más correcto sería llamarlas cualitativas o de rasgos.

Dentro de esta categoría se pueden encontrar pruebas como:

- Human side - Cleaver
- DAT -5 - Frases incompletas Sin embargo, la calificación de este tipo de pruebas, son algo vagas y poco confiables, debido a su caracter subjetivo. 9.- Estandáres de aplicación de las pruebas psicométricas de aptitudes, actitudes y habilidades A continuación se revisarán los estándares de aplicación de las siguientes pruebas:

- Cleaver
- Dat-5
- Human side
- Frases incompletas Así como el estilo de comportamiento de la persona evaluadapara poder hacer una comparación y determinar si existe compatibilidad o no. ¿Entonces que mide? El proposito de esta prueba es establecer una descricpión del tipo de comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto Cleaver La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en cuatro factores: Dominancia (Drive) Influencia (Influence) Constancia (Steadiness) Apego (Counsciousness) DISC O empuje para obtener resultados, no obstante de la oposición de circunstancias antagónicas Influencia en la gente para actuar positivamente y favorablemente En la realización del trabajo, para laborar consistentemente y de forma predecible Cumplimiento de las normas así como consciencia del deber Además de los factores DISC, Cleaver encontro 13 factores críticos opuestos, que determinan la evaluación de una persona, báscicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obetener el puesto: - Madurez
- Salud
- Situación personal
- Educación
- Experiencia
- Inteligencia
- Valores personales - Conducta
- Automotivación
- Integridad
- Relaciones
- Imagen
- Otros Basandose en los puntajes graficados con anterioridad, se determina el factor más alto y el más bajo y en base a esto se buscan las características principales, en donde se describe la forma de obtener resultados al trabajar, de interactuar, de pensar, de resolver problemas; como reacciona ante diferentes situaciones, puntos fuertes para aprovechar, etc. Los criterios de aplicación son: Calificación Aplicación Instrucciones de aplicación 1.- Que los cuetionarios se apliquen en un lugar adecuado.
2.-Que se observe el comportamiento así como el tiempo de realización.
3.- Que las indicaciones del tiempo para responder cada cuestionario sean de 15 a 20 minutos, pero no se debe presionar al evaluado.
4.- Que se aplique el test cada año.
5.- La vigencia de los resultados es de aproximadamente 6 meses A cada evaluado se le proporciona una hoja con palabras descriptivas, que se encuentran en series de cuatro. Deberán marcar de las cuatro palabras, una con la cual se encuentren más identificados y otra con la que menos se identifican. - Para la calificación se utilizan plantillas prediseñadas para cada factor D,I,S y C.
- Se hace la suma de todos los puntos marcados como "Con mayor identificación" así como los de "Menor identificación"
- Los resultados se restan, obteniendo así un número positivo o negativo, los cuales se utilizarán para realizar una gráfica. DAT - 5 (Test de Aptitudes Diferenciales) El test de aptitudes diferenciales, DAT, esta diseñado para medir la capacidad de los estudiantes para aprender o actuar eficazmente en un cierto número de áreas, así como para evaluar el potencial de un candidato a un puesto para el desarrollo exitoso de su profesión. El test DAT - 5 evalúa 7aptitudes básicas: Razonamiento Verbal
Razonamiento númerico
Razonamiento abstracto
Razonamiento mecánico Relaciones espaciales
Ortografía
Rápidez y exactitud perceptiva Este test puede ser aplicado de manera total o parcial, dependiendo de los interes del evaluador. Al igual que las demás baterías las condiciones ambientales así como la interacción del examinador con el sujeto tendrán relevancia al momento de la calificación. Aplicación Instrucciones de aplicación Calificación La batería del DAT consta de 7 series de cuestionarios correspondientes a cada uno de los factores.
Al evaluado se le entrega el cuadernillo con los reactivos así como una hoja de respuestas. El tiempo de ejecución es de 3 hrs. Cada sujeto deberá responder a los reactivos en el tiempo establecido en la hoja de respuestas proporcionada. Es importante antes de iniciar con cada serie manifestar las instrucciones para cada caso, así como corroborar su correcto entendimiento Para la calificación de esta batería se deberá contar con las hojas de respuestas para poder contabilizar los aciertos; se convierte la puntuación bruta en percentiles. En seguida se grafica y se interpretan los percentiles de cada serie. Human Side La batería Human Side se utiliza para identificar las características predominantes de la persona en terminos de estilo de comportamiento, intereses, valores profesionales y preferencias de pensamiento.

Esta batería comprende a su vez la aplicación de otros tests:

- Cleaver. Para identificar el estilo de pensamiento
- Sprenger. Valores e intereses
- Técnica de Herman. Proceso pensante Aplicación Cleaver Técnica de Herman Batería Human Side Spranger Para definir el estilo de comportamiento del individuo a partir de los cuatro factores D, I, S y C Identificar los valores e intereses tanto del evaluado como las que el puesto a evaluar demanda La técnica de Herman permite identificar la preferencia de la persona para pensar, aprender y procesar información apartir de cuatro tipos de pensamiento:

- Analítico
- Lógico
- Intuitivo, y
- Visionario La batería se aplica a través de cuadernillos donde se encuentran los reactivos así como sus hojas de respuesta de para cada test Evaluación Interpretación La evaluación y calificación de la bateria se realiza por separado, es decir, se registran las puntuaciones de cada test aplicado en base los propios estandares de cada uno de ellos Al igual que la calificación, se interpreta de manera independiente cada tests. El resultado de los tres se interpreta en base a los requerimientos del puesto. Frases incompletas Este modelo easta diseñado para identificar las ideas, valores, creencias, anhelos, fantasias, temores, etc. del individuo evaluado a través de la proyección del mismo. Por el sistema del modelo se considera una prueba proyectiva. Este modelo originalmente consta de 40 ítems en cual se identifican tres tipos de respuestas:

- De conflicto
- Positivas o sanas, y
- Neutrales Ejemplo: Los demás...

a) ... se ríen de mi. (Conflictiva)
b) ... se llevan bien conmigo (Positiva)
c) ... son distintos, unos buenos y otros no tanto (Neutral) Hay que mencionar que para que el test tenga resultados más acertados, el individuo evaluado debe responder rápidamente, con lo primero que se le ocurra. Test de frases incompletas de Sack Sacks y Levy (1960) diseñaron una prueba de completamiento de frases de 68 ítems, con el fin de obtener datos sobre cuatro áreas que representan la adaptación del sujeto:

- Familia
- Sexo
- Relaciones interpersonales
- Concepto de sí mismo

Cada área incluye ítems que reflejan diferentes actitudes: Familia Sexo o área sentimental Relaciones interperonales Concepto de sí mismo Frases incompletas de Sack - Relación con la madre
- Relación con el padre
- Relación el núcleo familiar - Actitud hacía las mujeres
- Actitud hacía los hombres
- Actitud hacía las relaciones sexuales
- Actitud hacía las relaciones sentimentales - Actitudes hacía los amigos y pares
- Actitudes hacía los superiores
- Actitudes hacía los subordinados - Temores
- Sentimientos de culpa
- Habilidades
- Pasado personal
- Futuro Aplicación La aplicación de este test es totalmente escrita; al evaluado se le entrega el cuadernillo de aplicación el cual deberá llenar. No hay limite de tiempo para la ejecución, sin embargo, se menciona al evaluado que debe llenar sus respuestas lo más rápido posible para asegurar la proyección y la correcta interpretación. Calificación Interpretación El evaluador deberá organizar las respuestas de acuerdo a las diferentes actitudes, otorgándole una puntuación a cada una y luego ponderar cada una a apartir del grado de perturbación La ponderación de cada rasgo así como la interpretación de la prueba se realiza meramente a partir del juicio clinico, por lo cual se debe tener consciencia de que existen muchos factores que pueden afectar la calificación de la prueba. 10.- Pruebas de actitudes, aptitudes y de habilidades más adecuadas para el ramo laboral Dentro de las empresas, principalmente las de prestaciones de servicioss financieros, como es el caso de un servidor, los requeriemientos son muy variables, desde la contración de personal hasta las promociones necesitan evaluaciones concretas y confiables para poder contar con el mejor personal. Proceso de selección Proceso de promoción Perfiles requeridos El proceso de selección se lleva acabo de a través de una serie de tests para identificar al candidato con los rasgos más acordes al perfil solicitado por la empresa. Los perfiles se encuantran ya preestablecidos por el área de RH para cada puesto. Del mismo modo ya se cuenta con la batería adecuada pra el reclutamiento, dicha batería cuenta con los siguientes tests:

- Cleaver
- DAT - 5
- Terman - Merrill El proceso de promoción consiste en la aplicación de la misma batería anterior, sin embargo, la interpretación de la batería se enfoca a los requerimientos del nuevo puesto a cubrir, de manera que se cubra el perfil ya preestablecido por la compañia. El perfil más bajo que se requiere para cubrir una vacante menor u operativa, solo requiere un suficiente apego a normas y un nivel medio de inteligencia, así como una favorable tendencia a la integración.

Los perfiles gerenciales y directivos son proporcionalmente más estrictos en cuestión al nivel de inteligencia, habilidades, responsabilidad y apego.
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