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Selección de personal

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by

fabian perez

on 18 November 2012

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Transcript of Selección de personal

Selección de personal Una vez se cuenta con un grupo idóneo de solicitantes, obtenidos mediante reclutamiento, inicia el proceso de selección.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados

El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes Elementos y desafíos de la selección de personal Panorama general
El proceso de selección se basa en tres elementos principales:
 
La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesario
Los planes de recursos humanos a mediano y largo plazo permiten conocer las vacantes necesarias, y conducir la selección en forma ordenada.
Los candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de personas idóneo, para la selección Si se obtiene un buen análisis del puesto, se tienen buenos planes de recursos humanos, y gran cantidad de candidatos, la selección se realizara con éxito, por lo tanto estos elementos son de suma importancia Selección interna Esta parte de la selección causa muchos problemas a los gerentes, debido a que estos deben tomar decisiones rápidas, y en la mayoría de los casos los candidatos son evaluados durante algún tiempo; además de esto al tener una promoción interna, se debe buscar quien llene el cargo anteriormente dejado vacío, por lo que se toma mas tiempo aun Razón de selección Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del procesos de selección.
Cuando un puesto es difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección. Cuando resulta fácil llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos contratados y el número de solicitantes Parámetros uniformes para la selección de personal El proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. Como es de suponer, la empresa impondrá determinado limites, como sus presupuestos y las políticas que influyen en el proceso.

El administrador de RRHH debe recordar que una contratación realizada mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solo será la idónea sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto Pasos para la selección Paso 1: Recepción preliminar

El proceso de selección se realiza en dos sentidos, por un lado las empresas eligen sus empleados y por otro lado los empleados eligen a su empresa. El proceso se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo Paso 2: Administración de exámenes
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otras en simulación de las condiciones de trabajo.

La validez de una prueba de inteligencia significa que los resultados obtenidos mantienen una gran relación con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques: el de demostración práctica se prefiere siempre que puede aplicarse porque elimina muchos elementos subjetivos (relaciona la puntuación obtenida con un aspecto relacionado con el puesto)

Y el de demostración racional se emplea cuando la demostración práctica no puede aplicarse debido a que el número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación Paso 3: Entrevista de selección

Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Tipos de entrevista Entrevistas no estructuradas:

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la entrevista, el entrevistador inquiere sobre diferentes temas mediante la entrevista progresa Entrevistas estructuradas:

Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la entrevista se inicie y todo solicitante debe responderla. Entrevista de tensión:

La entrevista consta de una serie de preguntas tajantes hechas de manera sucesiva y de forma poco amistosa. Proceso de la entrevista
Preparación del entrevistador (foto)
Creación de un ambiente de confianza
Intercambio de información
Evaluación Errores del entrevistador

Conclusiones subjetivas acerca del entrevistado
Inclinación por algún candidato
Prejuicios contra ciertos grupos sociales
Desviar el tema de la conferencia Errores del entrevistado:
Intentar técnicas distractoras
Hablar en exceso
Jactarse de los logros pasados
No escuchar
No estar debidamente preparado para la entrevista Paso 4: Verificación de referencias y antecedentes

Verificación de antecedentes:

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Normas de inmigración y naturalización

Cuando la selección de personal incluye la contratación de personas de diversas nacionalidades es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios o permisos legales que amparen el derecho a laborar en dicho país Paso 5: Evaluación medica

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen medico del solicitante, esto se hace para evitar el ingreso de un individuo que padezca una enfermedad y que va a convivir con el resto de empleados, hasta la prevención de accidentes. En muchos casos estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y efectuar exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que se realizará.

Ejemplo:
Someter a la misma prueba de reflejos a un contador y un obrero de línea de montaje, el primero apenas utilizará sus reflejos para responder el teléfono pero el otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente laboral Paso 6: Entrevista con el supervisor

Debido a que en la mayoría de las organizaciones el supervisor, o el gerente inmediato es el que decide si se realiza o no la contratación del candidato.

El supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante Paso 7: Descripción realista del puesto

Cuando el postulante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos.

Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me dijeron eso” siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización en el lugar de trabajo. Paso 8: Decisión de contratar

La decisión de contratar puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal, con el fin de mantener la buena imagen de la organización conviene comunicarse con los participantes que no fueron seleccionados.

El grupo de personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Desafíos, proceso de selección, retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado, si los elementos anteriores a la selección se consideraron con cuidado lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente Para evaluar al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere de la retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: desempeño adecuado, ausencia de conflictos etc.

La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación entre otros. Muchas Gracias :)
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