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EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE 360 GRADOS

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JOSE MANUEL LOPEZ MENDIVIL

on 29 March 2014

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Transcript of EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE 360 GRADOS

EVALUACION DE DESEMPEÑO METODO DE 360 GRADOS
EVALUACION 360º
FACTORES QUE GENERAMENTE SE EVALUAN
INTRODUCCION
El sistema de evaluación de 360 grados, permite al personal ser evaluado por todo su entorno laboral, ya que recopila información percibida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado y en general de cualquier persona con el que se tenga contacto laboral.
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION
POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
CONCLUSION
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).


OBJETIVOS
• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización
USOS
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias (conductas).

• Diseñar Programas de Desarrollo.

Es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
VENTAJAS
• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

• La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).

• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.

• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.


El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.


QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo.

CONOCIMIENTO DE TRABAJO
CALIDAD DEL TRABAJO
RELACIONES CON LAS PERSONAS
ESTABILIDAD EMOTIVA
CAPACIDAD DE SINTESIS
CAPACIDAD ANALITICA

1. ALCANCE
Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes, Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto, Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier otro nivel, será opcional, siempre que el Jefe Inmediato lo considere conveniente.

2. PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentación del desempeño anual del trabajador, deben ser como máximo seis. Estos, deben estar relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan desarrollado Proyectos o Actividades durante su desempeño anual. Teniendo el compromiso de ser objetivos en sus observaciones sobre las acciones y comportamientos de los trabajadores a evaluar.
b) Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de acuerdo a la siguiente distribución: Superiores, Colegas(pares), Supervisados, y/o Clientes Internos, con la finalidad de obtener una visión global acerca del desempeño del supervisado durante el presente año fiscal.


3. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluación del Desempeño del trabajador. b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada competencia, asi mismo debe señalar con una “X” la calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5; deben justificar con un BREVE comentario.
c) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene carácter de Acta, en el se reflejarán los resultados finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato realizar los resúmenes de cada punto respectivamente .Concluida la evaluación deberá ser archivado en el file de personal respectivo.
d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de comunicarle cuales han sido las apreciaciones registradas, presentando los resultados en forma agregada, sin referencias personales

PREPARACION
Se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución. Se deberán de analizar las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, las conductas observables que evaluarán las competencias. hay que definir formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más.


SENSIBILIZACION
El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados como los evaluadores, comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado. En este proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementación de una evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados.
PROCESO DE EJECUCION
Es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.
RECOLECCION DE DATOS
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
REPORTEO
Es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 360 grados, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores. Debemos de sintetizar la información de tal manera que se presente de manera logica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentacion.
RETROALIMENTACION
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.. La retroalimentación de una evaluación de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
PLANES DE DESARROLLO
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la enseñamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere es difícil hacer algo ya que es una decisión interna.


Ejecutar un proceso de evaluación de 360 grados es algo laborioso, que requiere análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema. Sin embargo es una herramienta extraordinaria, para toda aquella organización que desea conocer mejor los puntos débiles de su personal y trabajar en ellos para un mejor desempeño laboral y por lo tanto una mayor productividad.

Actualmente, la toma de decisiones juega un papel primordial para la supervivencia de muchas empresas, no solo en lo económico sino en lo profesional. Factores como la calidad, servicio, atención a clientes son importantes para la supervivencia de la misma y todos estos factores dependen de que tan calificado este el personal para desempeñar su rol dentro de la empresa.

TEORIA DE
LAS DECICIONES

JOSE MANUEL LOPEZ
PERLA CORREA
NUBIA DE LA CONCHA
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