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Tecnicas de capacitacion gerencial

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by

Jacqueline Ferrer

on 8 April 2014

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Transcript of Tecnicas de capacitacion gerencial

Capacitación Gerencial en el puesto
INTEGRANTES:
Batres Zubiate Edith Guadalupe
Casio Guerrero Karen A.
Espinoza Zamorano Marco A.
Ferrer Espinoza Jacqueline
Garcia Salcido Pablo Andres
Equipo #10
Mstra. Irasema Hernandez
Naturaleza y propósito del desarrollo gerencial
 
El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.


Desarrollo de gerentes

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.



El desarrollo gerencial facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los gerentes actuales para asumir, sin problemas, posiciones de nivel más elevado.


Ayuda también  a socializar a las personas que se encuentran en capacitación gerencial al desarrollar en ellos los valores y actitudes adecuadas para trabajar en la empresa.



El proceso de desarrollo gerencial


Busca:

Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía.

La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente.

Desarrollar a los gerentes.



b)     Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial

Proyección organizacional

Inventario de capacidades gerenciales

Diagramas de reemplazo

Rotación de puestos

Programas de desarrollo ejecutivo

Proceso de desarollo Gerencial consiste en
dos series básicas de tareas:



La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Técnicas importantes incluyen la rotación de puestos, el método de asesoría y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción.

Capacitación gerencial en el puesto

a)      Rotación de puestos

Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia e identificar sus fortalezas y debilidades para descubrir los puestos que prefiere.

Ventajas

La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento

Desventajas
La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún puesto que quede vacante.

El éxito de la rotación se encuentra en los siguientes pasos:

1.- Que el programa se diseñe para las necesidades y capacidades de la persona que en particular se va a capacitar y no represente una secuencia habitual de pasos que todos deben seguir.

2.-Se deben considerar tanto los intereses, aptitudes y preferencias de la persona, así como las necesidades de la empresa.

3.- Se requiere definir el tiempo en que una persona habrá de pasar en determinado puesto de acuerdo con la rapidez con la que aprende.

4.- Los gerentes a los que se asignan estas personas deben estar capacitados especialmente para que retroalimenten el proceso educativo y vigilen el desempeño y desarrollo de manera interesada y competente.
En los EEUU, el programa de capacitación de recién egresados universitarios de la Goodyear Tire an Ruber Company, contempla lo siguiente en la rotación de personal:

El programa para cada egresado se diseña de acuerdo a su experiencia, educación y preferencia vocacional.

Los programas duran de seis a quince meses, empezando con tres semanas en un programa de orientación para familiarizarse a fondo con la organización.

Después de un mes adicional de orientación en la fábrica, las personas en capacitación analizan sus intereses de carrera con gerentes de alto nivel y seleccionan hasta seis asignaciones en departamentos específicos, cada una de las cuales durará aproximadamente un mes.

Finalmente seleccionan las asignaciones específicas de puestos como punto de partida de sus carreras.

b) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GLOBAL Y ROTACIÓN DE PUESTOS


c)      Método de asesoría y reemplazo

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar, y ésta a su vez es responsable del asesoramiento de la persona en capacitación.

Para que sea eficaz, el ejecutivo deberá ser un buen instructor y asesor. Además la motivación para capacitar a su reemplazo dependerá de la calidad de la relación entre ellos.








En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme.

La ventaja de la rotación global de puestos es la red de enlaces informales que crea, asegurando una comunicación superior a través de las fronteras y comprensión mutua así como un estricto control.


e) aprendizaje acción



Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía.


El objetivo de los paneles es proporcionar experiencia a las personas en capacitación de nivel medio para el análisis de alto nivel.


En el panel junior de directores el personal de nivel gerencial medio se reúne con el panel oficial de directores para tratar asuntos de alto nivel como la estructura organizacional.





d)     Paneles de gerentes en entrenamiento

Es la técnica de capacitación mediante la cual las personas en entrenamiento gerencial trabajan tiempo completo en el análisis y solución de problemas de otros departamentos o agencias del gobierno.

Las ventajas de esta técnica son que proporciona al personal la experiencia real con problemas verdaderos lo que propicia el desarrollo de capacidades en el análisis y solución de problemas y la planeación, además de que se suelen encontrar soluciones importantes.

La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos externos, la empresa pierde en cierto sentido los servicios de tiempo completo de un gerente competente.
Existen otras muchas técnicas para desarrollar gerentes fuera del trabajo como las conferencias, seminarios o asistencia a programas universitarios que se analizan a continuación.

Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto


  a) MÉTODO DE ESTUDIO DE CASOS


Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un problema organizacional
para su
diagnóstico y solución.


Características principales del método

Uso de problemas organizacionales reales.
Participación máxima de los participantes.
Grado mínimo de dependencia de los instructores.
Adoptan la posición de que muy pocas veces hay respuestas acertadas.
Se esfuerzan porque el método de estudio de casos sea atractivo.
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.

En este juego gerencial las personas en capacitación son divididas en compañías de cinco a seis personas cada una de las cuales debe competir con la otra en un mercado simulado.



c)      Seminarios externos



b)     Juegos gerenciales


Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes en áreas como:

Administración general
Recursos humanos
Ventas y mercadotecnia
Administración internacional
Finanzas, etc.
d)      Programas relacionados con universidades

Los colegios y universidades ofrecen tres tipos de actividades para el desarrollo gerencial.
Primero, muchas escuelas ofrecen programas de educación continua en liderazgo, supervisión y otros.
Se trata de programas que duran de uno a cuatro días o inclusive programas de desarrollo ejecutivo que duran de uno a cuatro meses.
e)      Interpretación de papeles


Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en una situación gerencial real.
La intención de éste método es crear una situación real y posteriormente hacer que las personas en entrenamiento asuman las partes de actuantes específicos en esa situación.
Técnicas especiales de desarrollo gerencial
Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la sensibilidad del gerente hacia los demás y a reducir conflictos ínter departamental.
a)      Capacitación para la adecuación del líder.
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su situación. Se basa en las suposiciones que si un estilo orientado a las personas o a la producción es el apropiado, depende de la situación que puede ejercer el líder.
b)     Capacitación Vroom -Yetton para el liderazgo.
Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados.
c)      Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional.

Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
Para utilizar el análisis transaccional, una persona debe estar capacitada para determinar el estado del ego particular en que se encuentra y también el de la persona a la que se dirige.
Existen tres etapas del ego: padre, adulto y niño.d)      Desarrollo organizacional (DO).
La capacitación gerencial puede darse en el interior como fuera del puesto de trabajo
Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los puestos de trabajo, se puede encontrar:

El método de estudio de casos.- Donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una solución.

Los juegos gerenciales.- aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son:

Los seminarios.- dictados para la capacitación de gerentes.

Los programas relacionados con universidades.- donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.

La interpretación de papeles.- en este entrenamiento se le pide a un gerente en capacitación que asuma el rol protagónico en una situación imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.

Centros internos de desarrollo.- que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes.
Con lo expuesto hasta aquí puede plantearse que se pueden perfilar distintos estilos de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos sobre los resultados. Cada tipo de personalidad tiene un tipo de trabajo para el cual sus aptitudes/actitudes son las adecuadas.

Por ejemplo, el tipo hiperactivo orientado a la tarea, es bueno para las situaciones de transición/transformación en las cuales las sumas de cortos plazos (táctico) se hacen importantes; pero una vez que terminó esa etapa, ya su estilo no es el adecuado para gerenciar una actividad estabilizada.

 Uno podría llegar a la conclusión de que en cada etapa de la vida de un negocio, hace falta un estilo gerencial diferente. Si cada gerente estuviera consciente de su propio estilo y de cómo este impacta en los resultados, entonces tendría la posibilidad de hacer los ajustes necesarios (a veces imposibles de lograr) para adecuarse al ambiente en el que se encuentra.
Parte importante del rol de la gerencia consiste en la jerarquización y priorización de cada aspecto de la actividad de un negocio. El no saber asignar la crítica adecuada a cada necesidad, distorsiona las relaciones y conlleva a un conflicto innecesario (stress) y eventualmente al fracaso.
La brecha que existe entre las demandas del tipo de trabajo y las características del gerente son el indicador de propensión al resultado de una organización:
Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están dadas para que haya resultados satisfactorios. En caso contrario, o sea cuando la brecha es grande, el gerente debe modificar su estilo, redefinir los elementos del trabajo, cambiar el sistema de organización o inclusive renunciar al trabajo.
El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación como los que vive nuestra América Latina, se convierte en importante identificar la combinación de estilo gerencial con tipo de organización, que dará como resultado el éxito.

a)      Planeación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivel son planeadas y finalmente ocupadas.
La planeación de sucesión se refiere a un proceso de:
Planificación y predicción del
personal.
El análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante
las cuales las vacantes a nivel
superior son planeadas y finalmente cubiertas.


Ejemolos de tecnicas especiales
¿Que es un gerente?
El término gerente denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación de la organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un departamento o un grupo de trabajo. Como seria por ejemplo, un Gerente general, un Gerente de finanzas, un Gerente de personal, gerentes de sección, gerentes de turno, gerentes de proyecto, etc.
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