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Reclutamiento y seleccion de personal

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by

Adan Quintino Bernal

on 23 April 2014

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Transcript of Reclutamiento y seleccion de personal

RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento puede definirse como un
conjunto de operaciones encaminadas a la búsqueda
o prospección de candidatos
Reclutamiento externo
Hablamos de reclutamiento externo, cuando este se realiza utilizando fuentes externas a la empresa para reunir los candidatos potenciales para el puesto en cuestión. Como fuentes externas podemos citar:

• Centros de enseñanza (academias, centros de formación profesional,universidades).
• Oficinas de empleos
• Archivos (de otros procesos de selección o solicitudes que llegan a la empresa).
• Otras fuentes (amistades, familiares, internet, etc.).




Reclutamiento interno
Se utiliza fuentes internas para reunir a los posibles candidatos, y esto quiere decir, que el reclutamiento se realiza con personal que labora en la empresa.



Generalmente este reclutamiento se debe o a la rotación de personal, o bien a las promociones de los trabajadores.

Reclutamiento y selección de personal
Requisición de
empleado (RE)

Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
· La planta de personal presupuestada. Si no está
presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para
que recabe la autorización de la Gerencia.
· Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
· Titulo exacto del puesto
· Carga de trabajo
Faces del reclutamiento
Ventajas
Ventajas
Desventajas
Desventajas
Reclutamiento mixto
Utiliza formas tanto de reclutamiento interno como externo.
Sirve Para impedir despidos
Para crear oportunidades de promoción
Fomenta la fidelidad
Ayuda a incrementar la motivación
Provoca la competencia
Es económico
Puede alentar el conformismo
Limita las fuentes de talento
disponibles para la organización.
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).
Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.
• Mayor número de candidatos
• Nuevas ideas, inquietudes, etc.
• No tienen vicios en la empresa

La empresa determinara que método usar conforme a :
Candidatos disponibles dentro de la empresa
El ambiente de la empresa
El tamaño de la empresa
Saber si se necesita nuevo personal a la empresa
Análisis de puesto
• Localización de puesto
• Compensación
• Finalidad del puesto
• Especificación de funciones
• Lugar de trabajo
• Recursos y entorno
• Requisitos del puesto(formación académica y experiencia)


Selección de personal
La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

La selección como proceso de comparación
Es un proceso real de comparación entre dos variables:
X. los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo).
Y. El perfil de las características de los candidatos que se presentan.
La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo.
La segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
La selección como proceso de decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento
Modelo de clasificación
Modelo de selección
Modelo de colocación
Chiavenato
Modelo de colocación
En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
Modelo de selección
Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
Modelo de clasificación
Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
7 pasos para la Seleccion de Personal
El análisis de currículums
La entrevista preliminar
La entrevista de selección
Las pruebas psicológicas
Las pruebas de conocimientos
El examen médico
La entrevista final
1. El análisis de currículos: Consiste en la revisión de la información de los aspirantes al empleo. Aquí se seleccionan aquellos currículos con información de interés para el puesto laboral.
2. La entrevista preliminar: Detecta a los posibles candidatos, a partir de sus características físicas, su habilidad para expresarse, su confianza en sí mismo, su educación y su personalidad. Aquí se les informa a los candidatos acerca de los horarios y la remuneración, para que así los aspirantes decidan continuar o no con el proceso de selección.
3. La entrevista de selección: Tiene como finalidad descubrir los conocimientos y habilidades del candidato, así como sus intereses y antecedentes laborales. Esta entrevista tiene tres partes: rapport, cima y cierre. La primera busca establecer un ambiente agradable y relajado. Aquí se puede conversar sobre cualquier tema cotidiano, más no laboral. En la segunda parte comienzan las preguntas sobre los intereses, aficiones, proyectos y experiencia del candidato. En la tercera se debe poner fin a la entrevista.
4. Las pruebas psicológicas: Permiten evaluar la personalidad del candidato y si ésta es útil para el cargo.
5. Las pruebas de conocimientos: Generalmente, son efectuadas por el jefe del trabajo y miden la capacidad, habilidad y aptitud del candidato para realizar parte del trabajo que aspira. Esta prueba incluye conocimientos de cultura general, de cultura profesional e idiomas.
6. El examen médico: Determina si el candidato está apto físicamente para ocupar el puesto de empleo. Si el candidato no es una persona saludable significa que puede presentar muchas ausencias en el trabajo, bajo nivel de rendimiento y elevados costos.
7. La entrevista final: Consiste en una cita con el candidato elegido para ocupar el puesto laboral, aquí se le informará sobre las actividades que deberá realizar en el puesto. Finalmente, se le solicitará una serie de documentos
Reclutamiento y selección de personal
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