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*Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género

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by

Andrea Castaño

on 23 August 2013

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Transcript of *Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género

Ministerio del Trabajo
Mujer
Laboral
Mercado
el
en
La
humanos
Derechos
Desarrollo
Programa Nacional de Equidad Laboral con

Enfoque Diferencial de Género
Noviembre de 2011
Ineficiente no utilizar todo el potencial productivo del 51,1% de la PET
Desarrollo y Crecimiento
La reducción de brechas entre el empleo masculino y femenino tiene efectos sobre el crecimiento económico (OECD)
Los salarios femeninos ayudan a disminuir la pobreza
Mujeres: una ventaja competitiva
A nivel mundial las mujeres influencian hasta el 80% de las decisiones de compra
“The Gender Dividend: Making the Business Case for Investing in Women” Informe de Deloitte
Mercado en crecimiento
Hoy más del 85% de la creación de valor depende de activos intangibles (capital humano)*

Aprovechar la oferta laboral femenina para utilizar todo el potencial del capital humano existente
Talento Humano
Greg Pellegrino, Sally D’Amato, and Anne Weisberg
*Greg Pellegrino, Sally D’Amato, and Anne Weisberg
Relacionamiento con Empresas
Se identifican y seleccionan las empresas que aplicarán Programas de Equidad Laboral

Se firma un acuerdo de voluntades con la alta gerencia de la empresa
Formación de mesa tripartita
Elaboración del diagnóstico junto con los Asesores de Género
Presentación de resultados de diagnóstico a mesa tripartita
Priorizar acciones a desarrollar
Elaborar Plan de Acción
Se deberá asistir a la empresa en talleres, elaboración de políticas, etc.
La evaluación es realizada por un ente certificador

Se verifica que las acciones comprometidas en el plan se cumplieron
Se le otorga el Sello a aquellas empresas que cumplan con las acciones comprometidas en el plan y con un puntaje mínimo.
Recertificación
Ruta para la Implementación del Sello de Equidad
Ni un trabajador sin Protección Social
Protección al trabajador:
cuando no puede trabajar
cuando está en su vejez
cuando es independiente / sin patrón

Dignidad y protección al trabajador informal
Trabajo Digno y de Calidad
Pacto social por el Trabajo
El trabajo como eje del desarrollo
Más y mejor empleo
Siempre hay una mejor manera de hacer el trabajo

Mejoramiento de las competencias para la movilidad laboral
La formación y la capacitación hacen trabajadores más productivos y mejor remunerados
Puentes para el encuentro entre trabajadores y Empleadores
Paso de una relación de confrontación a una relación de construcción de acuerdos
El trabajador habla a través de su organización

Protección de los Derechos fundamentales del trabajo
La idea del trabajo en los nuevos tiempos
Mejor Trabajo, Mejores familias, Mejores empresas, MEJOR PAÍS
Reglas del juego para toda forma de trabajo
De la calidad del Trabajador depende la calidad del Trabajo
Cifras y estadísticas
Informalidad
Según el DANE, las mujeres trabajan en promedio
10.8 horas

más a la semana que los hombres
Horas Trabajadas
En el 2012 la comparación de hombres y mujeres del mismo nivel educativo arrojó que los hombres ganan en promedio 21% más que las mujeres
Brechas Salariales
Amenazan la estabilidad económica y poder de compra de la mujer en el corto plazo

Tienen un efecto de largo plazo sobre la acumulación de capital
¿Por qué se deben cerrar las brechas?

6.500 homicidios en contra de mujeres
514 feminicidios
32.654 registros de maltrato contra niñas y adolescentes
232.362 registros de violencia de pareja en contra de las mujeres (89% de los registros)
83.000 registros de violencia sexual en contra de las mujeres
200.000 mil registros de violencia interpersonal contra mujeres
Baja Autonomía =

Vulnerabilidad
Violencia
2007 - 2011
Corte Constitucional
Persistencia de discriminación hacia la mujer, por roles socialmente impuestos

Sentencia T-120 de 2011
Sentencia T-160 de 2006

Adopción de medidas afirmativas para prevenir, erradicar y sancionar las acciones que, de manera injustificada, impidan la igualdad material entre ambos sexos
Derecho Internacional
Los Estados deben formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación (...)

OIT Convenio 111 de 1964
Primera Conferencia Internacional de la Mujer (1975)
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Convención Interamericana sobre Derechos Humanos

CEDAW
Cifras GEIH Marzo - Mayo 2013
La Violencia intrafamiliar cuesta 4% del PIB
2004 Estudio Uniandes
Programa de Equidad
Laboral con Enfoque
Diferencial de Género
$
$
$

Entre 353 empresas de la lista Fortune 500, las compañías con más mujeres en cargos gerenciales obtuvieron un retorno sobre su patrimonio 35% más alto que aquellas empresas con menos mujeres en éstos puestos (Encuesta realizada por Catalyst en 2004)
Aproximadamente 20 trillones de dólares del gasto total de los consumidores

Se espera que sean 28 trillones para 2014
Conciliación y Corresponsabilidad


Reclutamiento y Selección



Desarrollo Profesional


Remuneración y Compensación

Ambiente de Trabajo, Salud y Calidad de Vida


Hostigamiento y Acoso Laboral

Comunicación

Relaciones Laborales
Representación Paritaria en Puestos de Decisión

Requisitos de Sistemas de Gestión para la Elaboración de la Política de Igualdad
Posibles Dimensiones y Categorías
Objetivo Estratégico
Contribuir a una cultura de igualdad entre hombres y mujeres que promueva la participación laboral de las mujeres en Colombia
Objetivo General
Disminuir las principales discriminaciones que afectan a las mujeres en el mundo del trabajo mediante el diseño, implementación, validación y transferencia de herramientas que propendan por la igualdad y equidad entre hombres y mujeres
1. Prevención de cualquier forma de discriminación contra la mujer en el ámbito laboral

2.Reducir el desempleo de la mujer

3.Reducir la informalidad concentrada en la mujer

4. Eliminar brechas salariales entre hombres y mujeres

5. Creación de mecanismos de vigilancia, control y seguimiento a indicadores
Objetivos Específicos
Implementación del Programa de Certificación de Sistemas de Gestión de Equidad de Género
Es una iniciativa regional que busca transformar la gestión de la fuerza de trabajo y “otorgar un Sello en Equidad de Género para las empresas cuyos esfuerzos resulten exitosos desde el ángulo de la igualdad real para hombres y mujeres”.
Colombia como Parte de la
Comunidad del Sello- PNUD
y Países de América Latina y el Caribe
Lanzamiento con 20 empresas para el año 2013


Artículo 4°:
Factores de Valoración Salarial (Trabajo Conjunto)

Artículo 5°:
Registro (Empresa aplica y MinTrabajo diseña)

Artículo 6°:
Auditorías (MinTrabajo)

Artículo 9°:
Encuesta Nacional de Hogares (DANE)
Ley 1496 de 2011
Igualdad Salarial y de Retribución Laboral entre Hombres y Mujeres
Reglamentación de la Ley 1496
Sindicatos
Estado
Gremios
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales
Mesa Tripartita


Parágrafo 1°:

El Ministerio del Trabajo y la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales (L278 de 1996), desarrollarán por consenso los criterios de aplicación de los factores de valoración.

Parágrafo 2°:
Reglas de construcción de los factores de valoración salarial

Parágrafo 3°:

Multas de 50 a 500 smlmv
Artículo 4°:
Objeto:

Factores de Valoración Salarial


Las empresas, tanto del sector público como privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración discriminando clase o tipo y forma contractual.

Multas de 150 smlmv

TRABAJO CONJUNTO
Artículo 5°:
Objeto:

Registro
Chile
Ley 20.348
Igualdad de Remuneración entre hombres y mujeres
Acta Lilly Ledbetter
de Restablecimiento del Pago Justo (2009)
Paycheck Fairness Act
(2012)
EEUU
EEUU
Estudio de Legislación Comparada
Se hizo una revisión general de la reglamentación de las Leyes sobre igualdad de remuneración en otros países.
Obligatoriedad de registro y procedimiento interno de resolución de conflictos para aquellas empresas con + de 200 empleados
La reclamación por remuneraciones inequitativas diferenciales por razones de género, se pueden hacer dentro de los 180 días siguientes al pago
Se podía pedir a empresas justificación de salarios
Se le permitía a las mujeres denunciar remuneraciones discriminatorias de manera indefinida
Capacitación a mujeres para negociación salarial
Cooperación Sur-Sur
El PNUD, ONU Mujeres y la CEPAL, ayudarán en la revisión sistemática de casos internacionales de reglamentación de leyes salariales, al igual que en la construcción de posibles escenarios y borrador de reglamento de la Ley 1496 de 2011.
Firma de un Memorando de Entendimiento -MOU-
PNUD e institutos o mecanismos nacionales de las mujeres y la CEPAL
Tiene el propósito de de “establecer un marco de

cooperación

y facilitar el
intercambio de conocimiento
entre las Partes, sobre bases de no exclusividad, en asuntos de interés mutuo”
Se conviene “participar en espacios de reflexión y análisis conjuntos promovidos por el PNUD u otras instancias académicas o educativas, para

desarrollar estrategias y metodologías de trabajo novedosas para promover la igualdad de género en las políticas públicas”
Decreto Reglamentario Ley 1496 de 2011
Siguiendo lo estipulado en la ley, la construcción del Decreto Reglamentario se realizará durante al año posterior a la entrada en vigencia de la misma, es decir, durante el primer y segundo semestre de 2012
Diagnóstico
Elaboración e Implementación del Plan de Acción
Evaluación
Certificación
Procedimiento Interno de Reclamos por discriminación salarial
Descripción de los cargos
Chile
Empresas con reglamento interno (más de 10 personas), deben contemplar en él un procedimiento de reclamos dedicado a casos de discriminación salarial
Empresas con más de 200 empleados deben incluir en su reglamento un sistema de registro en el que se describan los cargos y funciones y sus características técnicas.
Puede haber diferencias de remuneración cuando están justificadas por:
Idoneidad
Capacidad
Calificación
Responsabilidad
Productividad
Diferencias justificadas
Muchas quejas fueron reportadas luego de terminar el vínculo laboral

Es importante la participación de los sindicatos al momento de instaurar la queja interna
Sindicatos
Meta desagregada por sexo para la generación de empleo
Información para medir las desigualdades salariales
Sector Privado
La principal fuente de información para los análisis cuantitativos sobre remuneración femenina son:

Gran Encuesta Integrada de Hogares realizadas por el DANE.
Planilla Integrada de Liquidación y Aportes
Registro Único de Afiliados
Sector Público
Procedimiento pre-establecido de asignación de salarios según tablas salariales ciegas a género, en donde se asocian características específicas de la formación y la experiencia del trabajador, con la remuneración que le corresponde.

Registro institucional de sus trabajadores, desagregado por tipo de contratación, sexo y remuneración.
Evaluación Interna de la Situación de la Mujer en la Planta del Ministerio
Inexistencia de Brechas Salariales

62,1% de los funcionarios de planta son mujeres, presentes en todos los niveles jerárquicos

Participación femenina en cargos directivos (todas las directoras son mujeres)

Espacio para avanzar en superación de imaginarios sociales estimulando la contratación femenina en roles masculinos y viceversa (conductores y secretarias)
Decreto 0856 de 2012
¡Muchas gracias!
www.mintrabajo.gov.co/Equidad
Se están realizando convenios con el Ministerio de Salud para compartir las bases de datos del SISPRO
Acoso Sexual y Laboral

Acciones del Ministerio del Trabajo
Creación de pautas mínimas para los procedimientos de las empresas
Regulación de las funciones de los inspectores de trabajo
Generar conocimiento sobre causas, manifestaciones y casos reportados
Empoderamiento legal
Sensibilización de los empresario y de la población
Matriz de registro, asesoría y seguimiento
Programa de Equidad Laboral
Reglamentación de la Ley 1010 de 2006
El acoso laboral es una práctica recurrente, sistemática, que se manifiesta en violencia física o psicológica y que incide en la renuncia del trabajador.

El acoso sexual es una de las modalidades de acoso laboral que puede, además, ser considerado delito
¿Qué es?

La Ley 1010 de 2006 le ordena a todos los empresarios a crear procedimientos especiales al interior de sus empresas.
¿Cómo se previene?
¿Cómo se sanciona?
El acoso sexual en el lugar de trabajo es delito (Ley 600 de 2000, Art. 210A).

Cualquier tipo de acoso será sancionado por el Ministerio Público o por los jueces laborales según el carácter del acosador (Ley 1010 de 2006).
Acciones Afirmativas
El Ministerio del Trabajo ha venido desarrollando varias medidas que buscan incentivar, mediante acciones afirmativas y políticas diferenciales, la contratación laboral de ciertas poblaciones

Ley de Formalización y Generación de Empleo (L1429 de 2010)
Actualmente hay más de 25 empresas públicas y privadas identificadas que laboran bajo este esquema:

Contraloría de Antioquia, la Alcaldía de Medellín, Edatel, Grupo Nutresa, Bancolombia, Microsoft, Cisco, Cítrix, Codensa y Exxon Mobil, entre otros.
Se busca la formalización de cerca de 500 mil empleos y la creación de otros 2.5 millones.

Durante el 2011 se lograron 416.111 nuevos empleos para jóvenes y 59.888 empleos para mujeres mayores de 40 años.

A marzo de este año se han formalizado 30.425 empresas, que se suman a 321.128 formalizadas durante el 2011; de todas estas 233.220 son pequeñas empresa.

Conciliación
de la vida laboral y personal del teletrabajador
Inclusión socio laboral de personas con
discapacidad
Mejoramiento de la
productividad
de la organización
Impacto social
en movilidad y contaminación ambiental
Se contempla el trabajo con sectores predominantemente femeninos como el textil.

Trabajo conjunto con la

Cámara de Confecciones de Colombia
,
con el fin de formalizar a las

mujeres cabeza de familia

que trabajan en micro y pequeñas empresas textileras
.

Se estima lograr la formalización de 800.000 mujeres que trabajan en la prestación de

servicios domésticos
,
a través del
decreto de cotización por días.
Plan de formalización por sectores

Ley 1257 de 2008
Teletrabajo

Programa de Rutas Integrales de Empleo Rural y Urbano

el cual busca:

Busca mejorar la
empleabilidad
y potenciar el
autoempleo
de las víctimas de la violencia, prestando especial atención a si estas habitan en escenarios rurales o urbanos.

Ley 1448 de 2011 art 130 y
Decreto 4800 de 2011 Art 66-70
Fase Piloto en 4 ciudades (Bogotá, Medellín, Cali y Villavicencio) y 44 municipios en 14 departamentos
Este sistema coordina las agencias públicas y privadas de colocación de empleo a nivel nacional, e involucra acciones de capacitación, re-entrenamiento y orientación laboral.
Se ha logrado que más de 200 mil aprendices, 120 mil en 2011 y 82 mil en lo corrido de este año, se hayan incorporado al mercado laboral a través de contratos de aprendizaje.

También estamos trabajando con el SENA para rediseñar dichos contratos, mejorar su pertinencia y los procesos de vinculación laboral.
La Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo está impulsando diversas reformas que buscan que las
capacitaciones recibidas por la población vulnerable sean pertinentes
teniendo en cuenta sus perfiles socio-laborales, sus necesidades y realidades geográficas y formativas.

Ejemplo:
Obligatoriedad de contar con programas de capacitación para poblaciones especiales, en la propuesta de normatividad para la regulación del Trabajo Seguro en Alturas.

Artículo 18 del Decreto 4108 de 2011

Sistema Público de Empleo Integral
Busca mejorar la asignación del mercado laboral, fortaleciendo los Servicios de Empleo, y ampliando la cobertura geográfica y por perfiles de población del actual Servicio de Empleo.
Equidad de Género

Respuesta dinámica a los retos de los hitos laborales
El desempleo de las mujeres (12.6%) es mayor al de los hombres (7.9%)
Tasa de Desempleo
Empleo tradicionalmente no remunerado
96.1% de los trabajos domésticos,
69.2% de los trabajos de servicios comunales, sociales y personales
60.9% de los trabajos familiares no remunerados
Sectores FEMINIZADOS
Amenazan la autonomía económica de la mujer
Oficina de Equidad Laboral
Adscrito al Despacho del Ministro
Equipo multidisciplinario
Prog
Trans
al
versal
rama

Votación no aprobada en el Senado
Licencias y permisos
Jornadas y Horarios
Servicios y Apoyos

Perfiles de Cargos y Puestos
Convocatoria
Selección
Desarrollo de Carrera
Capacitación
Evaluación de Desempeño

Remuneración y Compensación
Salud
Seguridad Ocupacional

Acoso y Hostigamiento Sexual
Acoso Laboral y Discriminación

Comunicación Interna y Externa

Negociación

Acciones Positivas
Documentación
Política de Igualdad
Planificación
Evaluación
Mejora
Revisión por la alta dirección
Responsabilidad y Gestión del Sistema
Objetivos:
1.
Formalizar empleos y empresas que hoy son informales
2.
Generar más empleos formales
3.
Mejorar ingresos de la población informal, de desempleados en desventaja y de pequeños empresarios
¿Quiénes se benefician?

Menores de 28 años de edad (art 9)
Desplazados, reinsertados y discapacitados (art 10)
Madres cabeza de familia Sisbén 1 y 2 ( art 10 par 7)
Mujeres mayores de 40 años sin contrato de trabajo en los 12 meses anteriores (art 11)
Empleados que ganen menos de 1.5 salarios mínimos ($850,050 en 2012) y que aparezcan por primera vez cotizando a seguridad social (art 13)
Empresas


Nuevas PEQUEÑAS empresas que comiencen a funcionar con matrícula mercantil (art 5)
Pequeñas Empresas que antes de la Ley operaban sin matrícula mercantil (art5)
TODAS las empresas formales creadas antes de la ley
Nuevas PEQUEÑAS empresas
PEQUEÑAS empresas que no funcionaban con Matrícula Mercantíl
Empresas formales de CUALQUIER TAMAÑO que vinculen los grupos poblacionales mencionados en la ley
EMPRESAS

Aportes de nómima descontables del Impuesto de renta

SENA (2%)
ICBF ( 3%)
CCF (4%)
Aporte en salud (1.5%)
Aporte al fondo de Garantía de Pensión Mínima (0.5%)

TOTAL =
11% del Salario
6% del Salario
Condiciones para aplicabilidad del descuento

Que los nuevos empleos no sean resultado de una fusión
Que las personas contratadas no se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad
Que se incremente la nómina y el número de empleados respecto al año anterior
"Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres"
Principio de
Corresponsabilidad

Empleadores deben

tomar parte activa


en la

eliminación de la violencia y la discriminación

contra las mujeres
Artículo 15
Participar activamente en las
políticas públicas

que promuevan sus derechos
Grupos Poblacionales

Que se hayan pagado los aportes de manera oportuna
Posibilidad de trabajo a distancia, por medios electrónicos

Se busca incentivarlo en
madres que estén a punto de salir en su licencia de maternidad
madres en periodo de lactancia
personas con discapacidad
Grupo especial adscrito al Despacho del Ministro
El desempleo rural de las mujeres (10.6%) es mayor al de los hombres (3.9%)
5 semanas de trabajo al mes
4 semanas de trabajo al mes
*
*Cifras GEIH Marzo-Mayo 2013
Múltiples ventajas:
Sello de Equidad Laboral
Oficina de Equidad Laboral
Enfoque Diferencial de Género
Por cada
4 hombres
con título universitario, hay

5 mujeres profesionales
Educación
Las mujeres jóvenes tienen 0.6 años más de educación promedio que los hombres de la misma edad.
Entre 2007 y 2011, la oferta laboral de hombres creció 5.6%, la de mujeres aumentó 14.6%
Oferta Laboral
Tener personas a cargo reduce la oferta laboral femenina en 17.5% y la oferta laboral masculina sólo en 2.5%
Derecho de los empleadores a recibir deducciones en el impuesto de renta y complementarios para quienes contraten a
mujeres víctimas de la violencia comprobada
Artículo 23
Decreto 2733 de 2012
Procedente por

3 años
a partir del inicio de la relación laboral
Sentencia condenatoria ejecutoriada por:
1.
Violencia Intrafamiliar
2.
Violencia Sexual
3.

Acoso Sexual
4.
Lesiones personales
5.

Mal manejo del patrimonio familiar
Definición de Violencia Comprobada
Se entiende por
violencia comprobada
aquellas situaciones que se verifiquen a través de:
6.
Medidas de protección dictadas por las autoridades competentes a favor de la mujer contratada (L294/96 y D4912/11)
Confidencialidad
Los empleadores deben mantener en confidencialidad la situación de violencia que ha afectado a la
mujer víctima
Requisitos
Las decisiones y medidas a favor de la mujer hayan sido dictadas con posterioridad a la expedición de la Ley 1257 de 2008
La vinculación laboral haya iniciado después de la adopción de la misma
Para que proceda la deducción tributaria es necesario que:
Contrato de trabajo con una o varias mujeres víctimas
Copia de la constancia de violencia comprobada
Certificación de pagos periódicos de salarios y aportes (constancia de cotizaciones, aportes y bases durante el año gravable)
Cumplimiento del Estatuto tributario
Monto a deducir del Impuesto de Renta y Complementarios
A partir del período de la vinculación directa de la trabajadora, hasta
por un período máximo de 3 años
, si el vínculo laboral perdura.

NO DEDUCCIÓN si la contratación es a través de empresas temporales de empleo
Control
Registro de Beneficiarios de la deducción de impuestos por parte de la DIAN
Sujeto:
Mujer víctima de violencia de género
Constancia:
Violencia Comprobada
1.
Sentencia condenatoria ejecutoria por violencia intrafamiliar cuya víctima sea la mujer que esté contratada.
2.
Sentencia condenatoria ejecutoriada por los delitos de:
i.
Acceso carnal violento.
ii. Acto sexual violento.
iii. Acceso carnal o acto sexual en persona puesta en incapacidad de resistir.
iv. Acceso carnal o acto sexual abusivos con incapaz de resistir.
v. Acoso sexual
3.
Sentencia condenatoria ejecutoriada por lesiones personales que se cometiere contra una mujer por el hecho de ser mujer, cuya víctima sea la mujer que esté contratada.
4.
Sentencia ejecutoriada a través de la cual se demuestre que, por el mal manejo del patrimonio familiar por parte de su compañero/a o cónyuge, perdió bienes y/o valores que satisfacían….
5. Medidas de protección dictada por autoridad competente según la Ley 294 de 1996.
6. Medidas de protección dictada por autoridad competente según el Decreto 4912 del 2011 dirigidas a mujeres víctimas de la violencia de género en casos de riego extremo o extraordinario”.

Salario TOTAL (100%)
Cesantías (8.33%)
Intereses sobre Cesantías (1%)
Vacaciones (4.16%)
Prima de servicios (8.33%)

TOTAL = 121.82% x 2
243.64% del Salario TOTAL

200%
del valor del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el período gravable
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