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Elementos básicos del cambio organizacional

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Floren Lozano

on 29 April 2014

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Transcript of Elementos básicos del cambio organizacional

Elementos básicos del cambio organizacional
Resistencia al cambio
Agente de cambio
Diferencia perceptible en una situación, persona, equipo de trabajo, organización o relación, confrontando dos momentos sucesivos.

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Conjunto de variaciones de orden estructural.


"El cambio es el aspecto más importante de nuestra existencia porque es a través de él que llegamos a ser lo que somos en cada momento y lo que nos permite permite ir a más o por el contrario lo que nos conduce a venir a menos."
Josep Burcet



Resistencia
"Oposición a la acción de una fuerza".
Resistencia al
cambio organizacional.
Es aquel capaz de desarrollar en la organización, actitudes y procesos que permitan a la organización transaccionar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo.
El consultor puede:
Pertenecer al cuadro ejecutivo de la empresa ( consultor interno) o si no como ( consultor externo ) pero ambos actuarían como externo.

Papel Primordial del Agente de cambio:
Generar datos validos e informaciones útiles que revelen la realidad de la empresa.
Planear acciones adecuadas para resolver un problema.
Ayudar a los clientes a asumir la responsabilidad por esa selección y comprometerse en la situación resultante.
Ayudar a los clientes a desarrollar sus potenciales y sus recursos para alcanzar los objetivos propuestos.

Naturaleza y definiciones del cambio
"Capacidad para resistir y aguantar".
Se refiere a las fuerzas que se oponen a las modificaciones organizacionales.


Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio.

La desventaja es que obstaculiza la adaptación y el progreso.
Tipos de resistencia
Individual:
Procesamiento selectivo de la información o percepciones
Personalidad
Hábitos
Seguridad y amenazas al poder y la influencia
Temor a lo desconocido
Razones económicas

Organizacional:
Diseño de la organización
Enfoque limitado del cambio
Cultura organizacional
Limitaciones y amenazas a las distribuciones de recursos establecidas
Convenios entre organizaciones
Amenaza a las relaciones establecidas de poder
Amenaza a la habilidad
Costumbres, valores y formas de pensar


¿Cómo vencer la resistencia al cambio?
¡Sal de tu zona de confort! :)
Donde generar el cambio
El agente de cambio actúa como facilitador, catalizador, estimulador o inspirador de comportamientos
y actividades que eleven el nivel de eficacia y/o salud de la empresa

Perfil y acción del Agente de cambio
Para actuar con eficacia en tareas, niveles, dimensiones
y áreas debe conocer las siguientes:

Autoconocimiento
Conciencia realista de su personalidad, sus puntos fuertes y débiles, capacidades y limitaciones, motivación y necesidades personales, valores actitudes, filosofía de trabajo etc….

Conocer y entender la organización (conocimientos teóricos y prácticos) , capacidad de diagnostico e identificación de problemas.

Comprensión de la organización
Capacidad para relacionarse eficazmente con los clientes, creando un clima de confianza, apertura, respeto, colaboración, entre otros.

Competencia interpersonal
Flexibilidad de acción
Capacidad para representar diferentes papeles dentro de su función
de Agente de Cambio.

Herber Shepard formuló un conjunto de reglas prácticas para el Agente de Cambio que pueden proporcionar buenas sugerencias.

Manténgase alerta.
Comience donde está el sistema.
Nunca trabaje contra corriente.
Asegure techo y piso para su éxito.
Encienda varios fuegos.
Mantenga el optimismo.
Aproveche el momento cierto.

Relación entre consultor y cliente
El consultor como agente de cambio
Buena salud física y mental.
Ética profesional y cortesía.
Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a seguir.
Confianza en si mismo.
Eficiencia y eficacia personal.
Integridad.
Independencia.
Competencia intelectual.
Juicio correcto.
Elevada capacidad de análisis.
Imaginación creadora. Aptitud para las relaciones interpersonales.
Evitar:
Suponer que la solución está en sus manos.
Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos.
Violar pasos.
Utilizar información sin autorización.
Mostrar derrota.
Consultoría empresarial
Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas (consultores), para la resoluciónn de problemas relacionados con política, organización, procedimientos y métodos, a través de la recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de las mismas sin tener un control directo de la ejecución.
¿Por qué solicitamos
su ayuda?
Porque aportan conocimientos y técnicas especiales.
Intensa ayuda profesional con carácter temporal.
Una opinión externa imparcial.
Justifiquen las decisiones en la dirección.
Formas de consultoría
Se presenta mediante dos variantes
Tradicional
El cliente presenta problemas, el consultor brinda soluciones.

El cliente sabe que tiene problemas y solicita que el consultor los identifique y brinde las soluciones.
Colaborativa o participativa
Parte de:
El consultor no es un experto, es un colaborador imparcial del cliente.
Los verdaderos expertos son los trabajadores de la organización cliente.
Trabajadores y colectivos identifican problemas así como son capaces de definir y aplicar soluciones.
La verdadera experiencia sobre sus situaciones radica en los trabajadores del cliente.
Pasos de la consultoría
Varios autores sugieren modelos que comprenden de 3-10 fases. Normalmente nos es útil aplicar un modelo de 5 fases principales:
Iniciación.
Diagnóstico.
Plan de acción.
Aplicación.
Terminación.
“El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones
estructurales y de comportamiento dentro de una organización”

 Idalberto Chiavenato
Consultor externo

Alto grado de especialización,
Amplia gama de experiencias,
Mayor objetividad.

Ventajas:
Desventajas:

Alto costo, especialmente de las grandes empresas internacionales,
El riesgo de caer en soluciones estereotipadas, de moda.
Dificultad para conocer a fondo las situaciones “íntimas” del cliente.
la posible dependencia que pueden generar.

Consultor interno

Menor costo.
Conocimiento más "íntimo" de la empresa.
La creación de una capacidad propia.

Experiencia menos variada
Menor objetividad para analizar la propia organización,
Su autoridad puesta en duda (“nadie es profeta en su tierra”).
Posibles limitaciones debidas a la jerarquía o cultura de la empresa.
Distracciones por urgencias internas.

Ventajas
Desventajas
¿Por qué y qué cambiar?
Se debe definir la necesidad

del cambio y cuales
son los aspectos que formarán parte de el.
¿Hacia donde debe ir el cambio?
Una vez encontrado que es lo que
se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

¿Cómo cambiar?
Definir como llegar desde un
estadio al otro deseado con estrategias y
acciones planificadas.
Kurt Lewin estudió y planteó elementos
relacionados para la realización de un cambio
con efectividad. Expuso que existían dos
barreras para lograr lo anterior:
Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo poseían las personas, no estaban en disposición de cambiarlas.
• Las personas se mantenían poco tiempo realizando las cosas de manera diferente y que posteriormente regresarían a su comportamiento anterior.
No obstante, el mismo autor,
expuso soluciones para erradicar esas dos barreras elaborando un modelo de tres pasos que consistía en:

1. Descongelar.
2. Movimiento.
3. Recongelar.

Enfoques de
cambio planeados
Se emplean distintos enfoques de cambios
planeados, Harold Leavitt expresa:
“se puede cambiar una organización alterando
su estructura, su tecnología, su gente, o con
alguna combinación de estos aspectos”.
Cambio estructural
Cambios del proceso de comunicación;
descentralización en unidades más pequeñas
que puedan ajustan por si mismas su estructura
y tecnología; cambio del flujo de trabajo.

Cambio tecnológico
Los cambios pueden efectuarse en los equipos, en los procesos productivos o de servicio, en las actividades de investigación, en los métodos de producción.

Cambio en las personas
Generando el cambio en el
comportamiento de los trabajadores en distintos aspectos como actitudes, habilidades, expectativas y otras.

Cambio organizacional
planeado
“ Proceso intencional, premeditado
y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas”.

Entre los objetivos esenciales que se persiguen tenemos:
• Influenciar y cambiar el comportamiento de los integrantes de la organización.
• Incrementar las capacidades de la organización, permitiendo su adaptación y ajuste a los cambios del medio ambiente.
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