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grido helacor

on 19 November 2013

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Políticas y procesos
Políticas:
- La selección de personal se llevará a cabo bajo el cumplimiento de las legislaciones vigentes.
- Se acepta la contratación de familiares directos, aunque no en el mismo sector de trabajo.
- Se recibe a personal con secundario incompleto, en puestos que no requieren una formación avanzada.
- Todos los participantes deben pasar por el mismo proceso de selección, incluído el análisis psicotécnico.



Área de RR.HH.

Políticas y procesos
Estrategia
Economía de escala, rentabilidad por volumen.
Relación precio-calidad del producto.
“Crecemos y nos desarrollamos ofreciendo con calidad y calidez cremas heladas deliciosas, saludables y seguras. Así nuestros clientes vivirán momentos placenteros, en un ambiente agradable y familiar”.

Políticas:

- Todo ingresante a la empresa debe participar del proceso de inducción.
- El proceso se diferencia según el puesto de trabajo a ocupar.
- Todo ingresante permanece en un periodo de prueba durante el transcurso de 3 meses.

Promedio de edad: 37 años
Promedio de antigüedad: 4,3 años
Rotación: 12%
Ausentismo: 14,25%
Sanciones: 3,11
Accidentes: 2,33%
Horas extras: 0,74
Gestión de los
Recursos Humanos

Información general
Políticas y procesos
Políticas y procesos
Presentación
Con una producción de 52.000.000 de kgs. anuales es la principal fábrica de helados del país, y con sus más de 1.200 franquicias la quinta cadena en venta de helados a nivel mundial.
Helacor S.A. es una empresa familiar creada en el año 2000, fabricante y franquiciante de la marca de helados Grido y Vía Bana.
La empresa transcurre actualmente un proceso de formalización del plan estratégico de la organización, comenzando recientemente un proceso de planificación a largo plazo, profesionalización de sus recursos, formalización de sus procesos, etc.
Crecimiento exponencial primera década
Desarrollo comercial a través de sistema de franquicias.
Misión
Valores
• Compromiso: Nos comprometemos con la organización y la sociedad para la cual trabajamos.
• Inversión: Procuramos la mejora, la innovación y la inversión de manera constante.
• Crecimiento: Asumimos una actitud proactiva y aspiramos a crecer individual y conjuntamente.
• Honestidad: Procuramos honestidad, hacemos lo que decimos con respeto.
• Profesionalismo: Aportamos valor de forma profesional y eficiente.
• Trabajo en equipo: Trabajamos mancomunados siendo actores partícipes de la organización.

386 empleados
- Presidente: Dueño de la empresa, cabeza de la familia.
- Socio Gerente: Resto de los integrantes de la familia que trabajan en puestos gerenciales de la empresa.
- Jefes: Responsables de áreas estratégicas: Compras, Producción, Logística, Mantenimiento, Administración, Calidad.
- Responsables: Responsables de otras áreas: Marketing, Comunicación, Cobranzas, Cámara, Depósito, etc.
- Encargados de turno: Encargados de las diferentes líneas, que rotan por turno de producción.
- Analistas: Personal pa rte del equipo administrativo o comercial, que depende de los jefes o responsables de área.
- Operarios: Personal parte del equipo de Producción, Cámara, Depósito o Limpieza que responde a los encargados de turno.
Terminología de puestos
Misión:
“Cumplir con los aspectos legales básicos en la administración del personal, incorporando en la medida de lo posible actividades que mejoren la calidad de vida del personal de la empresa”
Selección de Personal
Inducción
Helacor S.A.
Capacitación y entrenamiento
Políticas:
- La empresa asegura el desarrollo de las capacitaciones básicas para el cumplimiento de la normas de BPM y seguridad laboral para el personal productivo.
- Para jefes de área la empresa cubre el 100% del costo de cualquier capacitación/especialización no demandada directamente por la organización. Para el resto de los empleados cubre el 50%.

Desarrollo
No existen políticas ni procesos definidos para la cobertura de puestos, ni planes de carrera definidos. No hay pautas claras, ni evaluación formal de desempeño. La confianza es un valor clave.
Relaciones laborales
No existen políticas ni procesos definidos para fomentar las relaciones laborales, más allá de la actividad de fin de temporada.
Resultados última encuesta: alto sentimiento de camaradería inter e intra área y una oportunidad de mejora en los tiempos de respuesta en trabajos entre diferentes sectores.
Políticas y procesos
Compensaciones y beneficios
El sistema de compensaciones se basa en un premio remunerativo, extra al sueldo establecido por escala salarial de convenio colectivo. El mismo no se encuentra asociado por el momento al cumplimiento de objetivos.
Beneficios no remunerativos
- Obras sociales: La empresa ha firmado diversos convenios con 3 obras sociales (Omint, Unimed y Swiss Medical) para que todos los empleados accedan a los mejores servicios médicos del mercado a bajo costo.
- Educación: La empresa ha firmado convenios con diferentes instituciones educativas para que sus empleados accedan a facilidades económicas para continuar con sus estudios secundarios, terciarios, universitarios y de posgrado.
- Días especiales: Se entregan presentes para Día de la Mujer, Día de la Madre, Día del Padre, Pascuas, Fin de Temporada, Día del Amigo, Día del Estudiante, Día del Niño, Navidad, inicio de clases.
- Fiesta Fin de Temporada: En abril, al finalizar la temporada, se lleva a cabo una fiesta con todo el personal de la empresa con reconocimientos y sorteos.
- Producto gratis: Mensualmente se entregan vouchers de producto gratis para el consumo familiar.
- Cumpleaños: Ante cada cumpleaños se obsequia una orden de compra por $150 y una torta helada.
- Nacimientos: Al nacer sus hijos, la empresa otorga a sus integrantes un kit de nacimiento con los principales elementos para dar higiene y cuidado a sus bebés.
- Casamientos: Los empleados que se casen, podrán optar entre dos alternativas, que les obsequia la empresa: alianzas o fin de semana de viaje.
- Visitas familiares: Con el objetivo de que los afectos del personal conozcan su lugar de trabajo, se programan visitas mensuales para recibir a los familiares de los empleados y recorrer la fábrica y su proceso productivo.

Políticas y procesos
Reconocimiento
El reconocimiento ha sido por parte del personal de Helacor una de las necesidades manifestadas en la última encuesta de clima laboral. No existen políticas ni procesos formales relacionados al reconocimiento de empleados.
Comunicaciones
- Paneles de comunicación
- E-mails
- Proyecto: Revista interna
Poíticas y procesos
• Gestión de clima laboral
A partir del año 2011 la empresa lleva a cabo una encuesta anual de clima laboral dirigida a la totalidad de sus empleados. La misma es de carácter obligatorio y anónimo.
Evaluación de desempeño
No existen políticas ni procesos relacionados a la gestión de desempeño. No se trabaja en base a competencias ni objetivos de desempeño, ni se llevan a cabo evaluaciones sobre los empleados para conocer sus avances.
Competencias genéricas para trabajar en Helacor S.A.

- Flexibilidad: Al tratarse de una empresa familiar, con muchos procesos aún por profesionalizar, se requiere ser flexible con alta capacidad de adaptarse a los cambios.
- Autonomía: Para poder desarrollar el trabajo en forma eficaz se requiere de un nivel elevado de autonomía.
- Trabajo en equipo: Complementaria a la anterior, se requiere también habilidades de integración y colaboración para el logro de objetivos comunes.
- Integridad: Actuar de acuerdo a los valores propios y de la empresa y comunicar sus acciones e ideas abiertamente.
- Iniciativa: Se espera predisposición a actuar en forma proactiva en el trabajo, el anticipo a necesidades y oportunidades futuras.

Situación deseada y conclusión
Claves:
- Desarrollar sus roles de socio estratégico de la empresa y de agente de cambio.
- Dejar de considerar al área de RR.HH. como un centro de costos, para tomarlo como un aliado fundamental en la concreción de los objetivos estratégicos de la empresa.
- La relación del área con la dirección debe ser cercana. La participación del área en los procesos de planificación estratégica debe mutar desde la perspectiva operativa actual de administración del personal a la estratégica de gestión del talento en pos de la concreción de los objetivos de la empresa.
Proponemos las siguientes acciones:
- Formalizar una misión, política general y objetivos del área de RR.HH. que sean parte del plan estratégico de la empresa y orientados al logro del mismo.
- Redefinir la estructura organizativa de la empresa, traduciéndola en descripciones de puesto, competencias necesarias, un organigrama acorde a la realidad de la empresa y un programa de gestión del desempeño.
- Desarrollar a cada jefe o supervisor como responsable de la gestión del clima en su sector, haciéndolos partícipes de los objetivos estratégicos de RR.HH. y del plan general de la empresa.
- Implementar sistemas de medición sistemática de la gestión de recursos humanos de cada sector, para evaluar su contribución a los objetivos estratégicos de la empresa.
- Generar herramientas y prácticas para que cada responsable pueda gestionar cambios en su personal, a nivel actitudinal y de competencias necesarias para el logro de objetivos.

Algunos de los procesos sobre los cuáles se debería generar un mayor trabajo:
- Gestión del clima laboral: Profundizar este aspecto ya comenzado definiendo un proceso formal y un sistema de seguimiento y evaluación de los planes de acción destinados a trabajar los aspectos críticos. Otorgar herramientas a responsables para que tomen el liderazgo como gestores de este cambio en sus áreas de trabajo.
- Gestión del desempeño: Definir y formalizar competencias particulares para cada puesto de trabajo, generando una descripción del mismo. Gestionar el desempeño en base a objetivos preestablecidos, compatibles con los generales de la compañía. Otorgar herramientas a los jefes y responsables de área para que puedan acompañar y evaluar a sus colaboradores y ofrecer un feedback constructivo. Asociar el sistema de remuneraciones a este proceso.
- Plan de carrera: Elaborar y comunicar un plan concreto de carrera basado en competencias y gestión del desempeño, orientado a cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa y a clarificar las posibilidades de desarrollo del personal.

Clima general
7,2
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