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trabajo final

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by

laura cardenas

on 7 November 2012

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Transcript of trabajo final

Sí un nuevo gerente tambalea, de quien es la culpa? Laura Paola Cárdenas Infante El presente trabajo se refiere al problema planteado en Harvard Business Review escrito por Gordon Adler quien es un consultor de comunicaciones en Thun, Suiza fue gerente de una escuela internacional de negocios y ha escrito monografías sobre negocios, medicina y educación.

El titulo del problema es, ¿si un nuevo gerente tambalea de quien es la culpa? , es un caso de una empresa estadounidense llamada Bullwark Securities, donde Rafferty Goldstone un representante de ventas es postulado para ocupar una vacante de Gerente de ventas en Framingham Massachusetts, a medida que pasa el tiempo se desencadena una serie de problemas que hay que abordar y solucionar, si no mejora su rendimiento va a perder su puesto. Hay que definir claramente las expectativas del equipo de ventas y luego proporcionar la dirección necesaria y apoyo para facilitar al equipo el cumplimiento de esas metas. INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN
La importancia de la implementación de estos casos empresariales en la universidad, desarrolla competencias de estrategas, humanísticas y técnicas de administradores, mercadólogos, ingenieros, abogados etc. Pues se deben preparar a los estudiantes para afrontar futuros inconvenientes o dificultades que enfrentarán en su vida laboral, para esto se debe comprender y desarrollar al máximo las habilidades de trabajar en equipo. La lectura conlleva a pensar en el lado humano de los trabajadores en sus proyectos, propósitos a nivel personal y familiar, si se tiene en cuenta esto y se les ofrece estabilidad, se logrará que sus objetivos y por ende los de la empresa se alcancen. OBJETIVOS Identificar el problema de ¿si un nuevo gerente tambalea de quien es la culpa?, generando alternativas de posibles soluciones a inconvenientes o síntomas que desencadenaron la situación resolviendo el problema a corto plazo. GENERALES ESPECIFICOS Analizar que desencadeno el problema de Goldstone.
Investigar posibles causas y soluciones al problema de Golsdtone.
Determinar el tiempo a corto plazo en el que se realizara la solución al problema. PLANTEAMIENTO DE LA SITUACIÓN Establecimiento de objetivos •Obligatorios

Estimular la correlación entre los diferentes niveles jerárquicos como también la comunicación y retroalimentación entre los departamentos de la compañía para lograr optimizar el desarrollo de los procesos y el funcionamiento de la misma.

Motivar e incentivar a los gerentes y vendedores para así aumentar las ventas en un corto plazo.

•Deseados

Aprender a trabajar en equipo

Capacitar al personal de la compañía en liderazgo y empowerment El terreno y ambiente de la empresa al que se enfrentara es hostil y desértico donde el departamento de Recursos Humano solo es un departamento de nombre mas no de acciones, desde el presidente están equivocados en el entrenamiento de sus trabajadores, entregándoles un manual de políticas que pesa 5 libras y con eso piensa el presidente que los gerentes solucionaran problemas futuros, la directora regional que no motiva y no sirve de apoyo a sus gerentes de ventas para cumplir con la cuota o con las metas, la esposa que no esta de acuerdo con el cargo ocupado, la falta de capacitación, de comunicación y de convicción hace este terreno hostil para la solución temprana del problema.

Se puede observar que el principal factor desencadenante es la falta de comunicación entre los niveles jerárquicos, esto genera un deterioro en el trabajo en equipo sumándole la falta de experiencia de manejo de personal del gerente, la poca capacitación que se le dio antes de iniciar el cargo, la falta de supervisión de la directora regional mientras el gerente cumple con las metas propuestas y se acomoda al cargo, el desconocimiento y desconfianza de los productos nuevos de la empresa por parte de los vendedores agregándole la poca motivación e incentivos que tiene la compañía para los vendedores da como resultado la falta de direccionamiento de la empresa por parte de los lideres. Diagnostico y Recopilación de la información •Desarrollar un programa de incentivos para los vendedores buscando así maximizar su potencial como asesores comerciales



•Implementar mecanismos que potencialicen las ventajas y beneficios de los productos o servicio a vender buscando así construir estrategias de mercadeo y de esta manera identificar clientes potenciales o un mercado objetivo que faciliten las ventas del producto Generación de las alternativas •Invertir en capacitaciones para el personal de ventas, para los nuevos gerentes, los lideres ya existentes y el presidente, aumentar los incentivos para el personal de ventas, capacitar al los directores regionales para que se conviertan en motivadores y apoyo de sus gerentes de ventas mejorando así la comunicación y el trabajo en equipo generando un mejoramiento en el direccionamiento de la empresa creando sinergia en todos los niveles jerárquicos. •Desarrollar una reingeniería de los proceso de la organización ya que la competencia ha ampliado su alcance buscando así identificar estrategias que optimicen la comunicación y el conocimiento estén dirigidas a lograr las ventas de los productos de la empresa y así posicionarla en su mercado •Contratar un coach que desarrolle un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencialice aun mas las competencias individuales en beneficios de mejores resultados para el equipo Hay una falta de comunicación por parte de los gerentes, líderes y vendedores que puede influir en otra variable “renuncia de ejecutivos de ventas” o si puede incidir en algún caso en algún tipo de disconformidad o desmotivación laboral que repercutirá necesariamente en la productividad y desempeño de cada ejecutivo de ventas.

Falta trabajo en equipo por parte de toda la organización para que se genere una sinergia en por del cumplimiento de los objetivos de la compañía, este problemas evidencian un riesgo en las organizaciones debido a que los objetivos puedan llegar a no cumplirse, los objetivos que se cumplan puedan no llegar a tener la calidad esperada, los profesionales se desgasten y renuncien a la organización provocando alta rotación.

Falta de experiencia en el manejo del personal, carecer de experiencia, constituye en si la base fundamental de todas las demás causas que llevan al fracaso. En la medida en que exista afinidad entre los empleados y los cargos que estos vayan a desempeñar, se elevará la eficacia y la productividad. Una vez seleccionado el trabajador, deberá pasar por una etapa de adaptación y entrenamiento. No es conveniente enviarlo a su nuevo puesto "a que se las arregle como pueda." Para quienes están capacitados o cuya labor va a ser muy sencilla, después de unos días de consternación, si se identifican con sus compañeros se adecuan rápidamente al trabajo y tratan de mostrar su valía.


Falta de conocimiento y confianza en el producto, la persuasión y la convicción son dos términos que deben trabajar en sinergia con el vendedor para lograr los objetivos y metas de cada uno, Si el vendedor no sabe todo lo que hay que saber sobre el producto resulta difícil que lo aprecie. A mayor conocimiento del producto mayor será la convicción.
Resulta imposible persuadir sin una convicción previa y, esto, en el vendedor, es vital. Es indudable que a través del conocimiento de cualquier producto/servicio se estará en condiciones de determinar sus fortalezas y debilidades, Las primeras apuntalarán el proceso de la venta y las segundas servirán para tratar de eliminarlas o para controlarlas ante la acción del Cliente o de un competidor. Alternativa seleccionada Falta de direccionamiento de la empresa genera una mala gestión de calidad, el compromiso de la dirección es un pilar fundamental para implementar un sistema de este tipo. Y realmente es tan importante, que su ausencia genera consecuencias de “bloqueo” a todo el proceso de la compañía y el cumplimento de la metas. En primer lugar, si la gerencia aún no se ha comprometido con el principio de la calidad, pero va a brindar a sus colaboradores un curso de este tema, debería adoptar un papel de protagonismo y de humildad a la vez. El mensaje que podría transmitirse es: “Ustedes son los primeros que recibirán esta formación en la empresa, por lo tanto, aprenderán conceptos que no se están practicando actualmente. ” En segundo lugar, y para ser coherentes con este discurso, la dirección deberá tener realmente una actitud de puertas abiertas, siendo receptivos a todas las sugerencias que aparezcan. Como tercer punto, si se desea verdaderamente iniciar un camino, las sugerencias no deben caer en un saco roto, por lo que esto implicará destinar nuevos recursos para implementar acciones de mejora, que al principio pueden ser bastante desestructuradas, pero luego se formalizarán más y darán confianza adquiriendo resultados paulatinos.

Falta de motivación e incentivos, para que la visión se convierta en una feliz realidad, también es necesario comunicar claramente los pasos intermedios para alcanzar el objetivo y construir un sistema de incentivos de corto plazo para que los empleados remen en la dirección deseada. El principal desafío de los gerentes o líderes de un equipo de ventas debe ser mantener la motivación de su equipo de ventas, es la mejor garantía para obtener el máximo rendimiento, alcanzar objetivos crecientes, y evitar acomodamientos de alguno de sus miembros.


Falta de capacitación a lideres nuevos o nuevos gerentes, el problema de la falta de liderazgo es notorio, y mucho más grave de lo que todos podrían pensar, la capacitación de éstos y la creación de nuevos programas para mejorar la capacidad de los empleados en relación a los nuevos desafíos, una nueva visión no puede ser sencillamente "incrustada" en una empresa. Es necesario invertir en la capacitación de los empleados (incluso en puestos gerenciales) para que adopten las habilidades compatibles con la nueva visión. Generar alternativas de solución de problemas a casos empresariales prácticos nos remonta a un ambiente laboral que solo existe en nuestra mente pero nos pone en desafíos laborales que en la realidad enfrentaremos. CONCLUSIÓN Bulwark Securities Christopher Woodbone Presidente Jim Slake Gerente de RR.HH Paul Mackinley • Gerente de la sucursal de Minneapolis, Minnesotta Gloria Ludlow directora regional en Framingham, Massachusetts Rafferty Goldstone MBA en la escuela de negocios de Kellogg, representante de ventas durante 8 años, coordinador de la cuenta Centurion Graphics, fue instructor de Franck Arnold, miembro del grupo de mejoramiento de llamadas telefónicas Jane Esposa 30 de junio firma contrato para ocupar la vacante de gerencia de ventas en Framingham Massachusetts Jefe inmediato Jefe inmediato Personal de ventas Juba puckett ( vendedor mas joven), Bill Durkee (vendedor con problemas personales), Tony Skrow (mejor vendedor ), Vance (vendedor que llego de la competencia) Spinnaker Invest manejan productos de inversión como fondos de seguridad, cuenta plus de servicio, pólizas woodbone, cuenta cummaquid, cuenta Middlesex y fondos de crecimiento.
Nuevos productos al mercado: la corporación espera posicionar nuevos productos de inversión como son los fondos de seguridad y cuenta plus de servicio.
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