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Nuevas Tendencias de la Compensación

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by

Ricardo Reyes

on 18 March 2013

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Transcript of Nuevas Tendencias de la Compensación

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS SALARIOS Y PRESTACIONES
MAESTRIA DE RH FCA- UACH NUEVAS TENDENCIAS EN LA COMPENSACIÓN Pago con Base en las Competencias Nueva Concepción del Proceso de Valuación de Puestos BANDAS DE PAGO Ensanchamiento de la Banda Desarrollo del Modelo Principios del Modelo de Compensación Variable Enfoques: Ledford, 1991, 1995 Reconocer el valor de actividades que los puestos desarrollan y resuelven necesidades Lic. Claudia Frayre G. 50764 M.A. Ángel Perea Acosta Catedrático Alumno Compensación Variable Costo Fijo para la Empresa Compensación Fija Inversión
Autofinanciable Pasos: Aceptación del modelo
Definición de los grupos de trabajo
Definición de las áreas de medición
Definición del Modelo
Reconocimiento de las diferencias personales
Control estadístico
Medición y fuentes de información
Establecimiento de las políticas de pago
Evaluación y Seguimiento
Inicio del Plan Objetivo, Participativo,
Autoaplicable, Flexible, Fácil de Administrar, Comunicable, Autofinanciable Puntos de Control que aseguren resultados finales
Insumos:
Recursos Materiales
Recursos Financieros
Recursos Tecnológicos
Recursos Humanos Grupos de trabajo definen objetivos generales
Los objetivos deberán ser cuantificables y definidos en conceptos
Glosario de Términos con definiciones de conceptos Forma de evaluar un esfuerzo o la consecución de una meta
-Específicos, Medibles, Entendibles, Consistentes, Eficientes, Imparciales, Fáciles de Medir Forma de
Medición Indicadores Cuantificación del Objetivo:
Realista y Alcanzable Estándar
Mesurables
Tangibles Metas Personales aptitudes, actitudes, habilidades
Específicos puesto
Genéricos niveles (operativo, gerencial) Resultados
Esperados Objetivos Glosario de Términos Aceptación del Modelo Definición Áreas de Medición Definición del Modelo Reconocimiento de las Diferencias Personales Al llevar la fijación de factores al plano individual, primero los objetivos de grupo y después individuales
Las metas deben ajustarse reconociendo diferecias individuales Control Estadístico Estándares
Estimaciones
Antecedentes
Registros Históricos Medición y Fuentes de Información Formulas para medir cada objetivo

Identificar Fuentes de Datos correspondientes

Indicadores actualizados Establecimientos de las Políticas de Pago Objetivos (Generales y de Grupo)
Forma de medir los resultados
Personas elegibles en el plan
Metas y montos en los premios
Requisitos para el pago
Días de Pago
Excepciones Ejemplo para determinar la compensación variable Matriz para el pago de la CV Al empleado se le paga:
por el rango, tipos de habilidades y conocimientos, aptitudes y comportamiento que permiten el desempeño
Centra la atención del empleado en el incremento de sus niveles de aptitud en las compentencia
Se paga en base en los niveles de actitud que tienen y no por los puestos que ocupan
Componentes Principales Pago
con base en las Competencias Sistema que define aptitudes
Proceso que determina el pago de la persona en base a competencias
Sistemas de Capacitación que permite a empleados adquirir aptitudes
Sistema forma de prueba de Competencias
Diseño que permite cambiar de puestos para permitir flexibilidad en labores
Se aplanan y comprimen los rangos salarios en niveles anchos de banda que comprenden conjunto de puestos de modo que la diferencia de sueldos es muy amplia Razones: Ayuda a concordar el plan de pagos de la empresa con un numero reducido de niveles en la cadena de mando
Apoyar cambios estratégicos
Mayor flexibilidad en la compensación del empleado
Organización alrededor de equipos de trabajo
Solo se usa en un 15% (BNA, Bulletin to Management, 2000) 58% productividad
16% baja en costos por parte
82% reducción en desperdicios Estudio Murray Gerhard, 1998 Los factores en el proceso de valuación de puestos dependen del tipo de organización y de los estilos de dirección Factores Sentido del negocio (eficiencia y eficacia)
Administración de proyectos y relaciones
Habilidades y Supervisión
Necesidades del puesto y características del ocupante El Pago Nuevo El pago en base a competencias y habilidades
Bandas de Pago
Pago Variable 50% de las 1000 empresas de FORTUNE pagan con base en aptitudes El Pago Variable Se premia con un pago adicional por alcanzar o exceder alguna meta

No forma parte del pago base del empleado Tendencias Principales para los Próximos Años Mayor énfasis para recompensar a los individuos por sus aptitudes, conocimientos y competencias
Más énfasis en el pago variable con base en el desempeño y por medio de acciones
Más énfasis en dar a elegir a los individuos las recompensas por recibir
Lawler, III, 2000
Dow Chemical
Compensación Total Administración de la Remuneración Total Nuevos Sistemas de Pago al Personal Tolo M Rimsky
2005
MacGraw Hill Remuneración Variable Remuneración no garantizada que proporciona la oportunidad de que los ingresos aumente Efecto Motivador Principio de Propiedad Beneficio:
Empleado
Empleador Desempeno ligado al éxito del negocio No es ilegal ya que se define como un complemento adicional que la empresa proporciona: Bonos, Participación de Utilidades, Regalo Legislación Laboral Corto Plazo Se basa en los resultados de un año Bono, Incentivo, Participación de Utilidades, Reconocimiento de Fin de Año
Se da en efectivo
Restringida a principales ejecutivos y mandos medios Largo Plazo Se otorga con base a resultados de un plazo de 3 a 5 años, se da en dinero o en acciones de la empresa Diversas Formas de Remuneración Variable Participación de Utilidades
Bonos
Bonos de Incentivo
Cesión de Acciones
Opción de Acciones
Acciones Fantasma (Derechos de Valor)
Comisiones Bonos: cantidad designada con anticipación que se otorga en base a méritos

Bonos de Incentivo: su monto se determina bajo una formula Provienen de utilidades
Son discrecionales decididas por directivos
Se otorgan en base a evaluación de desempeño
Cesión de Acciones: se distribuyen entre empleados preseleccionados

Opción de Acciones: otorga al empleado el derecho de comprar acciones a un precio preestablecido

Acciones Fantasma: reconocimiento de un derecho en valor en libros o de bolsa Discrecionales a los más altos ejecutivos Comisiones Forma más común y antigua de remuneración variable, en donde una proporción del valor de la venta del producto se le entrega al vendedor Se utiliza en ventas directas e indirectas
Se utiliza de forma individual o en complemento a un salario Ventajas RV Alinea los costos con las entradas
Motivo para alcanzar objetivos
Alinea recompensas con contribuciones
Congruente con la tendencia competitiva
Provee fondos superiores para estándares Desventajas RV Requiere definiciones de desempeño precisas
Difícil de Presupuestar
Se puede llegar a considerar como un derecho adquirido De la industria o comparación con iguales
Planes de mejora de desempeño
Tarjeta de control balanceada
Con base en objetivos
Basados en variables
Corporativos, Divisionales Comisiones Solo Comisión
Salario y Comisión
Comisión de umbral o peldaño (cierto nivel de venta)
Comisión Variable (por cantidad, por producto, por zonas geográficas)
Comisión de Grupo (por sección o equipo) Bonos Gainsharing Goalsharing Acciones Participación de las Ganancias
Parte de una base histórica Participación de las metas
Parte de una proyección al futuro Plan Scalon, Plan Rucker, Improshare
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