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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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Susana López Romero

on 2 October 2015

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Transcript of Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo

Extinción
La extinción del contrato de trabajo es su desaparición como tal, de los derechos y obligaciones que implicaba para el trabajador y el empleador.
Firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

Mutuo acuerdo de las partes.
Causas consignadas en contrato.
Expiración del tiempo convenido.
..
Dimisión del trabajador.
Abandono.
Resolución por incumplimiento del empresario.
Por hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
Despido colectivo.
Despido por fuerza mayor.
Despido por causas objetivas.
Despido disciplinario.
Modificación
Es el traslado del trabajador de forma definitiva o bien su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, ha de implicar cambio de residencia habitual.
Debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador (respetando su derecho a la no discriminación, honor).

Dentro del grupo profesionales suficiente con que tenga la titulación académica o profesional adecuada.

Fuera del grupo profesional deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, y tiene que producirse por el tiempo imprescindible. El empresario debe informar a los representantes de los trabajadores.




Desplazamiento temporal del trabajador a otro centro de trabajo, con cambio de residencia. (Si excede de 12 meses dentro un período de 3 años, se considera traslado)

Hay que comunicar el traslado al trabajador, con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.
Cobra gastos de viaje y dietas.
Por cada 3 meses de desplazamiento, tiene 4 días de estancia en su domicilio de origen.


Opciones del trabajador
Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por gasto.

Trasladarse y recurrir contra la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social competente.

Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Opciones del trabajador
Aceptar el desplazamiento

Desplazarse y recurrir, del mismo modo que los traslados.
Suspensión
¿Qué es?

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador .
La empresa no paga el salario y el trabajdor no presta sus servicios.

Mutuos acuerdo.
Incapacidad temporal.
Maternidad ( riesgo de embarazo),paternidad.
Adopción o acogimiento de niños.
Sanción disciplinaria.
Privación de libertad.
Fuerza mayor.
Causas económicas, técnicas organizativas o de la producción.
Huelga.
Cierre patronal.
Decisión del trabajador víctima de violencia de género.
Cargo público representativo.
Excedencia forzosa

Causas por las que se produce

Es una causa e suspensión de contrato, con derecho a reserva de puesto de trabajo con las siguientes modalidades.
Voluntaria
Forzosa.
Por cuidado de hijos.
Por cuidado de un familiar.


Por elección para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia a la empresa .
Dura lo que dure el cargo.
Computa a efectos de antigüedad.
Se reserva el puesto de trabajo.


Excedencias Forzosas

Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria.
Dura de 4 meses a 5 años.
Requiere un año de antigüedad para pedirla.
No computa a efectos de antigüedad.
No hay reserva de puesto.
Hay derecho preferente de incorporación.
Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido 4 años después de la última excedencia.

Excedencias Voluntarias

Hasta 3 años de duración.
Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, En el segundo y el tercero hay derecho preferente.
Computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por el cuidado de un hijo o adopción

Situación en la que el trabajador o trabajadora desarrolla funciones diferentes aquellas para las que se le contrató (se le cambia de puesto de trabajo).


Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo.

Tiene que haber razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción que lo justifique

Hay que comunicar el traslado al trabajador y a sus representantes legales, en un plazo de 30 días mínimo.
Si el traslado es colectivo hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores .

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual.
Disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento laboral.
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad, u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresio o a las personas que trabajan en la empresa.
Descendente
Funciones inferiores a las del grupo.
Ascendente
Funciones superiores a las del grupo.

Sólo durante el tiempo imprescindible.
Se mantiene el salario.
Salario correspondiente a la categoría superior.
Reclamar que se cubra la vacante, si se realizan las funciones durante mas de seis meses en un año, u ocho meses en dos años.
Traslados
Desplazamientos
Modificación Sustancial de
las condiciones de trabajo
Modificaciones de la jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo, cuando exceda de los límites de la movilidad funcional
Individual
Se han de comunicar con 15 días de preaviso.
El trabajador puede:
Aceptar
Impugnar la modificación ante el Juzgado
Extinguir el contrato con 20 días de salario por año trabajado
Colectivo
Periodo de consultas no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores.
Preaviso de 15 días.
Se puede reclamar individual o conjuntamente,

Excedencia
Cuidado de un familiar
Hasta 2 años.
Computa a efectos de antigüedad.
Durante el primer año se reserva el puesto.
Voluntad conjunta.
Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
Trabajador víctima de violencia de género.
Por voluntad del trabajador
Por voluntad del empresario
Otras causas de extinción.
Despido disciplinario.
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
Abrir período de consultas, informando del ERE a la autoridad laboral, explicando las causas que provocan dicho despido, y los trabajadores afectados.
Negociar con los representantes de los trabajadores.
Comunicar los resultados a la autoridad laboral.
Despido colectivo
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
Amortización de puestos de trabajo.
Faltas de asistencia, aun justificadas.
Insuficiencia de consignación presupuestaria.

El trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días desde la comunicación por escrito y 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo,
Despido por causas objetivas.
Despido por fuerza mayor.
Acto que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad competente lo revise.
Se notifica el despido al trabajador.
Papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. (SMAC).
Si no hay acuerdo se inicia el procedimiento judicial.
Impugnación del despido
La autoridad del SMAC cita a las partes para tratar de llegar a un acuerdo.
El plazo es de 15 días desde la presentación de la papeleta.
Acto de conciliación
Si no hay acuerdo en la conciliación, el trabajador presentará demanda en el Juzgado de lo Social.
El plazo es de 20 días desde el despido, que se suspenden durante el trámite de la conciliación.
Juzgado de lo social
Procedente: Da la razón al empresario.

Improcedente: No se han probado las causas del despido. El empresario puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarle.

Nulo: Violación de derechos fundamentales, conlleva la readmisión inmediata del trabajador.
Tipos de sentencias por despido
Indemnizaciones
Movilidad funcional
Movilidad geográfica
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