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IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

El propósito de la capacitación es influir en el comportamiento del trabajador con el fin de elevar la productividad. La capacitación en sí es un proceso mediante el cual se proporcionan los medios para hacer posible el aprendizaje.
by

Dionicio Sanchez

on 2 October 2016

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Transcript of IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

"Técnicas de Capacitación"
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
RELACIONES INDUSTRIALES

2. Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua.

“TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN”

PRESENTA
DIONICIO SÁNCHEZ LÓPEZ

ASESOR
LIC. KAREM MIGUEL ESCOBAR
SEMESTRE: 6º

Unión Hidalgo Oax. México Febrero 2015

La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización.

Es evidente que la capacitación puede ser importante durante toda la carrera, pues ayuda a los aprendices a prepararse para asumir responsabilidades futuras.

La importancia de la capacitación radica en que ésta:

Ayuda a la organización.
Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.

Ayuda al individuo.
Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo.

Fomenta la cohesión en los grupos de
trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con mas afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
ANTECEDENTES
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
ANTECEDENTES
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Necesidad:
el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
Diseño de la instrucción:
aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
Validación:
este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación
: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicación en toda la organización.
Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación “…las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales” (Silicio, 1995).
BENEFICIOS
En muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.
Alguno de estos beneficios son los siguientes:
Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la organización
Desarrolla una alta moral en los empleados
Ayuda a solucionar problemas
Reduce la necesidad de supervisión
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
Facilita que el personal se identifique con la empresa
La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
LA EFECTIVIDAD RESPECTO AL COSTO
EL CONTENIDO DESEADO DEL PROGRAMA
LA IDONEIDA DE LAS INSTALACIONES CON QUE SE CUENTA
LAS PREFERENCIAS Y CAPACIDAD DE LAS PERSONAS
LAS PREFERENCIAS Y LA CAPACIDAD DEL CAPACITOR
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.
Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a) Instrucción directa en el puesto
: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
b) Rotación de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:
Relativamente económica
los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen.
Hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado.
Conferencias
Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Técnicas audiovisuales:

La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como;
Películas
Circuito cerrado de televisión,
Cintas de audio o de video

Una de sus desventajas es ser mas costosa que las conferencias
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Aprendizaje programado:

Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
Simulaciones:
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc.
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
Capacitación en el trabajo

E
s la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.
Capacitación fuera del trabajo

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.
Capacitación presencial

La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.
Capacitación no presencial

La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.
Aprendizaje pasivo

Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.
Aprendizaje activo

Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.
Capacitación grupal

Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.
Capacitación individual

Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.
TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN
Dos de esas técnicas son:


1. Los nuevos métodos de capacitación a distancia.

2. La utilización de la capacitación asistida por computadora.
permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.
Los sistemas computarizados de administración del aprendizaje (o Learning Management Sistems, LMS) permiten que un departamento de capital humano mantenga sus registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o integrante del personal.
TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO

Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto al lugar de aplicación.

TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:

1. Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de conocimiento o de información
2. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales.
3. Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamiento


TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:
Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.
1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa: Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social físico donde va trabajar.
2. Entrenamiento después del ingreso al trabajo: Después del ingreso a ejercer al cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
 En el lugar o sitio de trabajo (en servicio)
 Fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio)

EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN
TÉCNICAS DE DESARROLLO PERSONA

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas técnicas incluyen:
Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento a su contribución.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
Juego de Roles
Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo.
Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff.

2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.
La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
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