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MB - Workshop Entrevista por competencias y AC 2017

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Federico Barcos von der Heide

on 3 September 2018

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Transcript of MB - Workshop Entrevista por competencias y AC 2017

Disruptive People Solutions
ARGENTINA | BRASIL | CHILE | MÉXICO
www.vonderheide.com
¿Para qué hablamos de Encuentro?
Nuevos Paradigmas
Evolución del concepto de Selección al de Elección mutua
Tipos de Entrevista
Tradicional
Por competencias
Entrevista Tradicional
¿Te gusta trabajar en equipo?
Entrevista Dialógica
Es un Encuentro que tiene por objetivo descubrir el propósito del trabajo
Si yo estuviera en esa situación, ¿qué observaría?

Ejemplos de Preguntas
¿En qué momento de tu día a día de trabajo sentís que no estás trabajando?

Mercedes Benz
Workshop de Entrevista y AC

Paradigma Dialógico
Cambio
Evolución
Dialéctico
Vs.
Dialógico
¿Cómo elegimos a nuestros talentos?
Dialógica
¿Qué sería lo primero que harías si tuvieras que liderar un equipo de trabajo?
¿Cómo te ves de acá a 5 años?
¿Sos un buen líder?
Buscar evidencias de que la persona ha sido capaz de demostrar, en situaciones anteriores, las competencias que se necesitan detectar.
Competencias + Valores + Propósito de futuro
Dinámica
"Entrevista en posta"
Espacio de conocimiento mutuo
Definición de Entrevista
Recorte de la conducta del candidato
Campo singular y dinámico de interacción
Proceso de comunicación
Instrumento de selección y evaluación
Guía rectora del proceso de selección
Tipos de competencias
Entrevista por Incidentes Críticos - Integración del Esquema STAR
Preguntas hipotéticas
Respuestas ensayadas o aprendidas
No se detectan habilidades actuales
Preguntas inductivas
Job description
Perfil técnico
Conocimientos
Experiencia
Aspectos formales
Herramientas especificas del área de trabajo
¿Cómo fue que te llegó el proyecto?
Cuando decís “nosotros”, ¿a quien te referís exactamente?
¿Qué conversaciones tuviste para lograr tu objetivo? ¿Con quién?
Otras preguntas posibles....
¿Qué es una competencia?
Conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que se evidencian en comportamientos necesarios para alcanzar un determinado objetivo.
SABER HACER
Etapas de la entrevista
Apertura
Entrevista propiamente
dicha
Cierre
Actitud del Entrevistador
Asombro y curiosidad
Apertura Creativa
Presencia Plena
Responsabilidad
Reflexión
En función de la metodología utilizada en el proceso de selección actual que Ud. lleva adelante....

¿ Qué aspectos del mismo mantendría?

¿Qué aspectos cambiaría?. ¿Por qué?
Errores frecuentes del entrevistador
Considerar la asimetría de roles en términos de poder.
Falta de Flexibilidad: Dificultades para adaptar su estilo personal a las necesidades de “ese candidato en particular”.
Dejar entrever sensaciones o sentimientos que condicionan al entrevistado.
Preguntas inducidas.
Preguntas vagas.
Hablar demasiado al introducir una pregunta, distrayendo la atención del entrevistado y el foco de la pregunta.
No considerar el lenguaje no verbal.
Involucrarse emocionalmente.
Errores frecuentes del entrevistador
No sostener los silencios o sostenerlos excesivamente.
Escuchar una respuesta sumamente extensa que no aporta a la situación, sin realizar una intervención.
Interrumpir al candidato, sin terminar de escuchar su relato.
Quedarse con la primera impresión.
Aplicar juicios de valor, de acuerdo con los propios preconceptos.
No asignar el tiempo necesario a una entrevista.
Hacer esperar al candidato.
“Sobrevender” el puesto o exponer incontables aspectos negativos sobre el mismo. Ambas posturas sesgan la visión.
Valores
Calidad
Servicio
Limpieza
Ej.:
Manejo de SAP
Oracle
Conocimiento de US GAAP
Implementación de campañas promocionales
Impuestos
¿Quiénes lo construyen?
Tips para obtener información fidedigna
Posibles Dificultades

¿Cómo estás construyendo tu futuro?
¿Cuál es tu propósito laboral/personal?
Si tuvieras que dejar tu compañía o puesto actual... ¿qué extrañarías y por qué?
¿Cuál es el sello particular que imprimes a tu trabajo?

¿Qué te hace felíz?
Perfil actitudinal
Autoconocimiento
Capacidad de Aprendizaje
Orientación al Cliente
Orientación a Resultados
Garantizar el estandar Mc Donald's
Comunicación Efectiva
Comprometer e inspirar
Promover equipos de alto desempeño
¿Qué aprendizajes te forjaron como profesional?
Assessment Center
Evidencias objetivas, racionales y empíricas, acerca del desempeño actual de los participantes para elaborar proyecciones de desarrollo.
Grado de cumplimiento de Competencias Corporativas
¿Qué identificamos en cada actividad?
Los Roles
Observador
Coordinador
Participante
Rol del Observador
Rol del Observador
¿Cómo puedo intervenir?
Saber
PARA QUÉ realizamos una pregunta
y cuidar el CÓMO la formulamos…

Focalizar la escucha al objetivo de la pregunta

Identificar la consistencia de la respuesta que brinda el participante


Registrar notas textuales
a fin de tener el material “crudo” de cada persona y no hacer inferencias en un inicio.
Separar la observación de la valoración =
anotar las observaciones durante el ejercicio. Al final del AC otorgar la valoración y debatir con los colegas sobre la misma.

Identificar en cada ejercicio las competencias específicas a observar
.


Verificar que una conducta o situación se repita en función de los diferentes estímulos que se proponen.
Es importante tener en cuenta la recurrencia de las evidencias, ya que aisladamente los datos no poseen sostén.
Amenazas para el rol de observador
El efecto de la primera impresión
("Primacy - Effekt")
Efecto de hiperluminosidad
("Halo - Effekt")
Efecto de prejuicio
Efecto de la percepción selectiva
El efecto de simpatía
(“Efecto de similitud")
El efecto K.O.
Contenido
(qué se dice)
Proceso/Forma
(cómo y cuándo se dice)
Prestar atención a interacciones
Significativas
:
Discusión
Persuación
Apoyo
Cambios significativos en la discusión:
Nuevas ideas
Decisiones
Conclusiones
Coherencia interna de su discurso
Cantidad y calidad de variables que considera
Capacidad de síntesos y claridad
Comportamientos no verbales
Lenguaje corporal:
Rigidez vs. Flexibilidad
Atención vs. Distracción
Expresiones faciales
Cambios en la actitud:
Pérdida de interés
Enojos
Distanciamiento
Atención y compromiso hacia la tarea y el equipo
LOS
si
Contemplar y escuchar de manera neutral y relajada el devenir del Assessment
Registrar de modo fiel el relato de los participantes y, eventualmente, de las intrvenciones del coordinador
Detectar puntos de inflexión, exponer dudas y proponer nuevos cursos de acción
Focalizar su observación en las competencias requeridas
Construir hipótesis a partir de evidencias y observables que justifiquen dichas inferencias
Contrastar la informaci´ón con el coordinador y con los demás observadores para establecer recurrencia de datos
LOS
No
Interpretar al primer indicio
Elaborar conclusiones basadas en la intuición
Evidenciar tendencia a favor o en contra de un participante
Dejarse llevar por el efecto HALO
Distraerse con otros intereses u obligaciones
Emitir hipótesis públicamente
Dejar expuestas las anotaciones sobre lo evaluado
Generar situaciones de tensión
Dar feedback a los participantes
TRIVIA
Autoconocimiento
Capacidad de Aprendizaje
Orientación al Cliente
Orientación a Resultados
Garantizar el estandar Mc Donald's
Comunicación Efectiva
Comprometer e inspirar
Promover equipos de alto desempeño
Algunos Ejemplos...
Para relevar competencia:
Orientación al cliente
Posibles Preguntas
¿podes contarme alguna situacion en la que hayas excedido las expectativas de un cliente? ¿como lo hiciste?
¿Alguna vez tuviste que manejar una queja con un cliente? ¿ cómo la resolviste?
Para relevar competencia:
Orientación a resultados
Posibles Preguntas
Contanos una situacion en la que hayas logrado tus objetivos y como lo hiciste.
Contanos alguna situación en la cual no hayas alcanzado tus objetivos. cual fue el aprendizaje.
ACTIVIDAD
Mencioná 3 fortalezas y 3 debilidades
Entrevista por competencias
¿Me podrías dar un ejemplo de alguna vez que hayas tenido que…?

¿Cuáles fueron las situaciones clave, los puntos críticos del evento que relatas?

¿Qué le dijiste en ese momento? ¿Qué hiciste ante su respuesta?
Preguntas focalizdas
Conductas actuales y pasadas
Ejemplos especificos del desempeño
Identifica habilidades y conocimientos
EL OBSERVADOR Y SU ACCIONAR
Si aceptamos ésto, estamos en condiciones de preguntarnos ¿Qué hace que observemos de manera diferente?

Tendencias de HR
Job description
Perfil técnico
Perfil actitudinal
Valores
Actividad
Presentación
Actividad Individual
Actividad Grupal
Habilidades de comunicación e interacción, liderazgo, flexibilidad, persuasión, creatividad, toma de decisiones.
Organización y planificación, toma de decisiones, orientación a resultados, liderazgo, delegación.
Capacidad de diagnóstico y análisis, visión de negocios, pensamiento estratégico, flexibilidad, toma de decisiones, negociación, comunicación, liderazgo
Ejemplo Grilla de Observación
El mundo del trabajo cambió y nos plantea nuevos retos
Job design
VS.
PROPOSITO
FEEDBACK
WWW.MENTI.COM
COD: 66 16 43
LAS PERSONAS OLVIDARÁN LO QUE DIJISTE, OLVIDARÁN LO QUE HICISTE PERO NUNCA OLVIDARÁN LO QUE LES HICISTE SENTIR. Maya Angelou.
EX: Es la suma de las percepciones que tiene los colaboradores respecto de sus interacciones con la organización con la que trabajan.
EL OBSERVADOR Y SU ACCIONAR
ACTIVIDAD
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