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El Supervisor y la Evaluación de Desempeño

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Ana Sanchez

on 14 May 2014

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Transcript of El Supervisor y la Evaluación de Desempeño


Trabajo de Supervisión

Evaluación de desempeño
¿Cuándo hay que Evaluar ?
Propósitos de la Evaluación del Desempeño
¿CUÁL ES SU PAPEL EN LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO?
La evaluación informal

No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno. Una buena supervisión requiere más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otro tipo de trabajo.

El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de su grupo de asociados y/o la empresa.

El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a través de una gran dedicación a tan difícil trabajo por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica diaria del trabajo.


*Propósitos Legales o Reglamentarios
Las políticas y los procedimientos de evaluación del desempeño, como se establecen en los manuales de las organizaciones.
Usted tiene que hacer todo lo posible por evitar la apariencia de prejuicio y discriminación.

*Documentar el Desempeño del Empleado
*Tomar Decisiones de Recursos Humanos
*Determinar las Necesidades de Adiestramiento y Desarrollo
*Ayudar al Crecimiento del Empleado

Evaluación del desempeño:

Herramienta de evaluación y desarrollo, asi como un documento legal y formal, el cual revisa el desempeño anterior que pone énfasis en los logros, igual que en las deficiencias. Si se encuentran deficiencias, el supervisor ayuda a los empleados a detallar un plan para corregir la situación.

La evaluación del desempeño es una actividad tanto formal como informal. La revisión formal debe realizarse por lo menos una vez al año o dos veces al año es aún mejor.

Dos revisiones formales al año significan que se evaluará menos “desempeño” en cada una, lo cual disminuye la frecuente tensión asociada con ellas.

* ¿Usted será el único evaluador?

*¿Qué formas o documentos proporciona la organización?

*¿Cómo se establecen las expectativas de desempeño?

*¿Qué es la retroalimentación del desempeño?
Retroalimentación intrínseca
Retroalimentación extrínseca


Es la apreciación diaria que hace el supervisor del trabajo de un empleado y la retroalimentación continua que da al empleado sobre su desempeño. El supervisor efectivo proporciona todo el tiempo información informal a los empleados, comenta los aspectos positivos de su trabajo y señala los problemas cuando suceden. Las evaluaciones informales deben realizarse en forma continua.

Ivis Quintana
Christine Rivera
Ana Cristina Sanchez
El Supervisor y la Evaluación de Desempeño
¿Cómo se dirige el proceso de evaluación del desempeño?

PASO 1: Preparar y programar la evaluación con antelación.

PASO 2: Crear un ambiente de apoyo para tranquilizar a los empleados.

PASO 3: Describir el propósito de la evaluación a los empleados.

PASO 4: Involucrar a los empleados en la discusión de la evaluación, incluyendo la autoevaluación.

PASO 5: Centrar la atención en los comportamientos de trabajo, no en el empleado.

¿Cómo se dirige el proceso de evaluación del desempeño?
PASO 6: Apoyar su evaluación con ejemplos específicos.

PASO 7: Dar retroalimentación positiva y negativa.

PASO 8: Asegurar que los empleados entendieron lo que se discutió en la evaluación.

PASO 9: Generar un plan de desarrollo.

Tipos de evaluación:
*Evaluación por objetivos

*Evaluación por escalas

*Evaluación por medio de acontecimientos
significativos/predeterminados

*Evaluación abierta po clasificación/por distribución determinada)

*Evaluación de 360 grados

¿CÓMO SE RECOLECTAN LOS DATOS DE DESEMPEÑO?

Métodos para la evaluación del desempeño
Hay tres enfoques para evaluar. Los empleados son calificados de acuerdo con: estándares absolutos, estándares relativos y objetivos.

Ningún enfoque es el mejor cada uno tiene fortalezas y debilidades. Su elección puede estar estipulada por las políticas y los procedimientos de recursos humanos de su organización.

Medidas de estándares absolutos
*Ensayos escritos

*Incidentes críticos

*Listas de verificación

Escala de calificación gráfica







Escala de calificación apoyadas en el comportamiento
Medidas de estándares relativos
*Clasificación por orden de grupo










*Clasificación individual
Objetivos
Una vez que usted y su empleado han establecido metas tangibles, verificables y medibles, que abarquen los resultados importantes que se espera que logre, usted tiene un estándar contra el cual evaluara el desempeño del empleado. Al final del periodo de establecimiento de las metas mensual, trimestral, semestral o anual los dos se pueden sentar y evaluar el desempeño.

Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

*Medir el Desempeño del personal.
*Medir las Competencias.
*Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de la evaluación es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.




Problemas al evaluar:
*Falta de Motivación de parte del empleado a realizar su trabajo y del supervisor de documentar el trabajo de otros.

*Falta de Apoyo de la Alta Gerencia

*Errores de Percepción

*Errores en el Módulo de Evaluación

*Evaluar de manera inflada a todos los empleados

*No emitir un juicio IMPARCIAL sobre el desempeño de un compañero de trabajo.

*Dejarse llevar por los acontecimientos más recientes y no por el desempeño acumulado del empleado

*Evaluar a todos los empleados con puntuaciones altas, bajas o promedio.

*Evaluar de forma vaga, subjetiva, no cuantificable.
*No tener un adiestramiento adecuado para utilizar los módulos de evaluación.

*No proveer supervisión diaria (evaluación informal) que refuerce los comportamientos que se desean de parte de los empleados.

*Documentar lo positivo pero obviar lo negativo.

¿CÓMO VENCER ESTOS OBSTÁCULOS?

*Documentar continuamente el desempeño del empleado.

*Utilizar medidas basadas en el comportamiento.

*Combinar estándares relativos y absolutos.

*Utilizar múltiples evaluadores.

*Hacer evaluación selectiva.

*Participar en la capacitación sobre evaluación.

*Realizar evaluaciones de desempeño de equipos.

LOS SIETE PECADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Orgullo y vanidad

2. Falta de claridad entre los responsables de la operación en la empresa

3. Narcisismo

4. Pereza

5. Visión corta de la realidad

6. Necedad

7. Superficialidad

Ésta es una actividad que todo supervisor puede y debe hacer. La mejor estrategia es recolectar datos de desempeño de manera continua. No espere hasta una o dos semanas antes de la fecha en que habrá de evaluar a los empleados para comenzar a reunir la información. Tiene que mantener archivos actualizados para cada empleado, en donde registre los incidentes reales (los comportamientos o los resultados) que afectan el éxito o fracaso en su trabajo.

Conclusión

Un sistema de evaluación de objetivos es de suma utilidad, ya que establece metas a cumplir para mejorar la efectividad de la empresa u organización. Gran parte de las veces se determinan objetivos para corregir las desviaciones de las organizaciones como oportunidades de mejora. Y definitivamente concluimos que las evaluaciones le dan forma a los objetivos para lograr la optimización. Los mismos que deben construir decisiones en el presente para mejorar el futuro de toda organización.
“Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder”. Jack Welch.
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