Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

""""""""""""""""""""""""""""""""

No description
by

Mustafa YILMAZ

on 4 May 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of """"""""""""""""""""""""""""""""

SPOR GENEL MÜDÜRLÜĞÜ VE TAŞRA TEŞKiLATI ÇALIŞANLARININ YÖNETİCİLERİNE İLİŞKİN ETİK LİDERLİK DAVRANIŞ ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ AÇISINDAN İNCELENMESİ
YÜksek Lisans Tezi

Tez Danışmanı
Doç. Dr. Fikret SOYER

Hazırlayan
Mustafa YILMAZ


T.C.
Sakarya Üniversitesi
Eğitim Bilimleri Enstitüsü
Beden Eğitimi ve Spor Öğretmenliği
2014, Sakarya

SUNUM İÇERİĞİ
BÖLÜM I
GİRİŞ
1.1. PROBLEM CÜMLESİ
1.2. ALT PROBLEMLER
1.3. ÖNEM
1.4. SINIRLILIKLAR
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. YÖNETİM VE YÖNETİCİLİK KAVRAMLARI
2.2. LİDER VE LİDERLİK KAVRAMLARI
2.3. ETİK, ETİK LİDERLİK VE YÖNETİCİLERİN ETİK
DAVRANIŞLARI
2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
2.5. SPOR GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
BÖLÜM III
YÖNTEM

3.1. ARAŞTIRMANIN MODELİ
3.2. ARAŞTIRMANIN EVRENİ

3.3. VERİ TOPLAMA ARAÇLARI

3.4 VERİLERİN TOPLANMASI

3.5 VERİLERİN ANALİZİ

BÖLÜM IV

BULGULAR VE YORUM

5.1. TARTIŞMA VE SONUÇ
5.2. ÖNERİLER
BÖLÜM V
TARTIŞMA SONUÇ VE ÖNERİLER

1.GİRİŞ
İnsanları belirli hedeflere götürebilmek, örgüt amaçlarıyla çalışanların kişisel amaçlarını ortak noktada buluşturabilmek ve çalışanları bir grup etrafında toplayarak harekete geçirebilmek; yöneticilerin liderlik özellikleri ve çalışanların örgütsel bağlılığıyla gerçekleşebilmektedir. Bu noktada liderlik ve örgütsel bağlılık kavramları önem kazanmaktadır.

1.1.Problem Cümlesi

Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra teşkilatında görev yapan yöneticilerin etik liderlik düzeylerinin, kurumda çalışan personel örgütsel bağlılık düzeyine etkisi nasıldır? Aynı zamanda Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra Teşkilatı çalışanlarının Yaş, Görev yılı, Cinsiyet, Medeni durum, Unvan, Gelir Düzeyi, Eğitim Düzeylerine göre örgütsel bağlılık düzeyleri farklı mıdır?

1.2. Alt Problemler
Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik, davranışsal etik) Spor Genel Müdürlüğü ve taşra teşkilatında çalışan personelin, örgütsel bağlılığın bağlılık alt boyutları olan duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık düzeyini anlamlı düzeyde açıklamakta mıdır?

1.1 Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik, davranışsal etik) örgütsel bağlılığın, “Duygusal Bağlılık” boyut düzeyini anlamlı düzeyde açıklamakta mıdır?

1.2. Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik, davranışsal etik) örgütsel bağlılığın, ”Devam Bağlılığı” boyut düzeyini anlamlı düzeyde açıklamakta mıdır?

1.3. Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik, davranışsal etik) örgütsel bağlılığın, “Normatif Bağlılık” boyut düzeyini anlamlı düzeyde açıklamakta mıdır?


2. Spor Genel Müdürlüğü ve taşra teşkilatında çalışan personelin örgütsel bağlılık düzeyleri

“Duygusal Bağlılık” boyutunda
“Devam Bağlılığı” boyutunda
“Normatif Bağlılık” boyutunda;

-Yaş
-Görev yılı
-Cinsiyet
-Medeni durum
-Kurum unvanı
-Gelir düzeyi
-Eğitim düzeylerine göre farklılık göstermekte midir?
1.4 Sınırlılıklar
Bu araştırma, Spor Genel Müdürlüğü Merkez Teşkilatı ve rastgele belirlenen 10 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanları ile sınırlıdır.
1.3. Çalışmanın Önemi
Ülkelerin Spor Örgütleri ülke içinde sporun yaygınlaşmasını sağlayan kuruluşlardır. Türkiye’de de bu görevi Spor Genel Müdürlüğü yapmaktadır. Bu araştırma ile Gençlik Hizmetleri ve Spor il Müdürlüklerinde görev yapan yöneticilerin gösterdikleri etik liderlik düzeylerinin kurumda çalışan personelin örgütsel bağlılığına etkisinin önemine vurgu yapılacağı düşünülmektedir.
Yine bu araştırma ile bir yandan Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra Teşkilatında çalışan personelin sosyo-demografik özellikleri ile kurumdaki örgütsel bağlılık düzeylerinin farklılaşma durumlarına bakılıp diğer yandan da Ülkemizde Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra teşkilatları ile ilgili yapılan çalışmalara katkıda bulunması açısından önemlidir.

BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
YÖNETİM

Yönetim, “amaçların etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirilmesi maksadıyla bir insan grubunda iş birliği ve koordinasyon sağlamaya yönelik faaliyetlerin tümünü” ifade eder (Yetim ve Şenel, 2001:150).
YÖNETİCİ
Yönetim, “amaçların etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirilmesi maksadıyla bir insan grubunda iş birliği ve koordinasyon sağlamaya yönelik faaliyetlerin tümünü” ifade eder (Yetim ve Şenel, 2001:150).


Grup üyeleri tarafından hissedilen ancak açıklığa kavuşmamış olan ortak düşünce ve arzuları benimsenir bir amaç biçiminde ortaya koyan ve grup üyelerinin potansiyel güçlerini bu amaç etrafında faaliyete geçiren kimsedir (Eren, 2001:465).
ETİK
İnsanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi kötü ahlaksal açıdan araştıran bir felsefe disiplinidir (Pehlivan, 2001:39).
ETİK LİDERLİK
Liderin etik karar vermesi, etik değerleri sistem yapısına dâhil etmesi ve davranışlarını etik değerlerle ilişkilendirerek ifade etmesidir (Cuilla,1998).

Liderlik, izleyenlerini belirlenen hedeflere götürebilme gücünü (otoritesini) kullanabilmektir
(Türkmen, 1996:53).



2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Örgütsel bağlılık; işgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesidir (Balay, 2000; 16).

Örgütsel bağlılık; iş görenlerin, örgütsel amaç ve hedefleri gönülden kabul etmeleri, bu amaç ve hedeflere ulaşabilmek için çok çalışmaları ve örgütün sürekli elemanı olmak istemeleri biçiminde ifade edilebilir. Bazı yazarlar ise örgütsel bağlılığı, iş görenlerin çalıştıkları örgütlere olan bağlılıkları ile ilgili tutumları olarak ifade etmektedir (Karatepe ve Halıcı, 1998:25).


SPOR GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

Gençlik ve Spor Bakanlığı'na bağlı Spor Genel Müdürlüğü olarak faaliyet gösteren kamu kuruluşudur.

GENÇLİK HİZMETLERİ VE SPOR İL MÜDÜRLÜĞÜ
Gençlik ve Spor Bakanlığının görev alanıyla ilgili olarak il ve ilçe düzeyinde yapılması gereken iş ve işlemleri Spor Genel Müdürlüğüne bağlı olarak yürüten kamu kurumudur.
2.1. YÖNETİM VE YÖNETİCİ KAVRAMLARI
2.2. LİDER VE LİDERLİK KAVRAMLARI
2.3. ETİK, ETİK LİDERLİK VE YÖNETİCİLERİN ETİK DAVRANIŞLARI
Etik, insan davranışında neyin doğru, neyin yanlış olduğuyla ve davranışın kontrolüyle ilişkilidir. İnsanın ya da onun davranışının iyi, kötü, doğru ya da yanlış olduğuna karar vermenin neye göre algılandığı ile ilgili sorulara yanıt arar. Ahlaki karar ve yargılarda kişisel ilginin veya diğer insanların ilgilerinin ne derecede etkili olduğunu araştırır (Thiroux, 1998:25).
Etik liderlik; örgüt çalışanlarının davranışlarını yönlendirmek için etik standartlar geliştiren, değerlerle etik standartları bütünleştiren ve bu etik standartları etkili şekilde uygulayan bir liderlik biçimidir (Connock and Johns; 1995: 2).
Tablo-1: Yönetimde Etik İlkeler ve Etik Dışı Davranışlar

BÖLÜM III
YÖNTEM
3.2. ARAŞTIRMANIN EVRENİ

2010 ve 2011 yılları arasında Spor ve Genel Müdürlüğü personeli bu çalışmanın evrenini oluşturmuştur. Örneklem olarak Spor Genel Müdürlüğü’ne bağlı olarak illerde faaliyet gösteren 10 tane Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü belirlenmiştir. Bu illerde görev yapan personel bu çalışmanın evrenini oluşturmuştur.
3.3. VERİ TOPLAMA ARAÇLARI


Bu araştırmada Spor Genel Müdürlüğü yöneticilerinin etik liderlik düzeyini belirlemek için Yılmaz (2005) tarafından geliştirilen Etik Liderli Ölçeği, Gençlik Spor ve İl Müdürlüklerindeki Örgütsel Bağlılık düzeyini belirlemek için ise Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Personel hakkında bilgi sahibi olmak için, kullanılan ölçeklerden ayrıca kişisel bilgi formu kullanılmıştır.
3.4. VERİLERİN TOPLANMASI
Etik Liderlik ölçeği ve Örgütsel bağlılık ölçeklerinin uygulanması ve araştırmanın yapılması için gerekli resmi izin Spor Genel Müdürlüğünden alınmıştır. Verileri toplamak amacı ile 500 Tane ELÖ ve ÖBÖ, tesadüfi olarak belirlenen 10 (Ankara, Hatay, Kocaeli, Sakarya, Muğla, Denizli, Kayseri, Kahramanmaraş, Niğde, Bolu) ile gönderilmiştir.

Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde çalışan personel tarafından doldurulan ölçekler posta yolu ile geri gönderilmiştir. Geri dönen ölçek sayısı 361’dir. Eksik ya da yanlış doldurulan ölçeklerden arta kalan 316 ölçek değerlendirilmeye alınmıştır.

BÖLÜM IV
BULGULAR VE YORUM

Tablo-2: Kurum Çalışanlarının Cinsiyetleri

Araştırmanın örneklemini oluşturanların %24,1 ‘i kadın, %75,9’u ise erkeklerden oluşmaktadır. Analizlerden de görüldüğü üzere araştırmanın büyük çoğunluğunu erkekler oluşturmaktadır.
Tablo-3: Kurum Çalışanlarının Yaşları

Araştırmanın örneklemini oluşturanların;
%22,5’i 20-29 yaş aralığında,
%36,4’ü 30-39 yaş aralığında,
%29,7’si 40-49 yaş aralığında
%11,4’ü ise 50 yaş üzerindedir.

Tablo-4: Kurum Çalışanlarının Medeni Durumları
Araştırmaya katılanların %71,8’i evli, %28,2’si bekardır. Tabloda görüldüğü gibi örneklemin büyük çoğunluğunu evliler oluşturmaktadır.
Tablo-5: Kurum Çalışanlarının Unvanları
Tablo-6: Kurum Çalışanlarının Eğitim Düzeyleri
Tablo - 7: Kurum Çalışanlarının Çalışma Süreleri
Araştırmanın örneklemini oluşturan personelin büyük çoğunluğunu %54,4 ile 1-10 yıl arasında çalışanlar oluşturmaktadır. 11-20 yıl arası çalışanların oranı %22,2’dir. 21-30 arası çalışanları oranı %21,5 ve 30 yılın üzerinde hizmeti bulunanların oranı %1,9’dur.
Tablo - 8: Kurum Çalışanlarının Gelir Düzeyleri
Araştırmanın örneklemini oluşturan personelin;
%9,8’i 1000 TL altında,
%61,7’si de 1000-1499 TL arasında,
%21,2 1500- 1999 TL arası
%7,3’ünün 2000 TL
üzeri maaş aldığı analizlerde ortaya çıkmıştır.

Araştırmanın örnekleminde Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra Teşkilatı personelinin;
%7,9’u Şube Müdürü,
%30,7’si memur,
%8,2’si sportif eğitim uzmanı,
%4,1’i spor uzmanı,
%22,5’i antrenör,
%0,7’si teknisyen ve
%25,9’u ise diğer ünvanı ile görev yapmaktadır.

Araştırmanın örneklemini oluşturan 316 kişinin 27’si ilköğretim, 86’sı lise, 181’i lisans, 21’i yüksek lisans, 1 tanesi de doktora düzeyinde eğitimlerini tamamlamışlardır. Tablodan da görüldüğü gibi çalışan personelin büyük çoğunluğu lisans düzeyinden mezun olmuştur.

Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik, davranışsal etik) örgütsel bağlılığın, “Duygusal Bağlılık, Devam ve Normatif Bağlılık” düzeylerini anlamlı düzeyde açıklamakta mıdır?
Tablo-9: Etik Liderliğin Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutu Olan “Duygusal Bağlılık” Alt Boyutuna Etkisini Gösteren İstatistiksel Bulgular

İklimsel etik değişkeninin duygusal bağlılık üzerindeki etkisi anlamlıdır. (p < 0,05) İklimsel etik düzeyindeki 1 birimlik artış, duygusal bağlılık düzeyinde 0,225 birimlik artışa neden olmaktadır.

iletişimsel etik, karar vermede etik ve davranışsal etik değişkenlerinin duygusal bağlılık üzerindeki etkilerinin istatistiksel açıdan anlamlı olmadığı görülmektedir. ( p > 0,05)

Tablo-10: Etik Liderliğin Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutu Olan “Devam Bağlılığı” Alt Boyutuna Etkisini Gösteren İstatistiksel Bulgular

Tabloda görüldüğü gibi iletişimsel etik, iklimsel etik, karar vermede etik ve davranışsal etik değişkenlerinin devam bağlılığı üzerindeki etkileri istatistiksel açıdan anlamlı değildir. (p>0,05) Söz konusu etkiler rastlantısaldır.

Tablo-11: Etik Liderliğin örgütsel bağlılığın alt boyutu olan “Normatif Bağlılık” Alt Boyutuna Etkisini Gösteren İstatistiksel Bulgular

Normatif bağlılığa ilişkin regresyon analizi sonuçlarına göre iletişimsel etik, karar vermede etik ve davranışsal etik değişkenlerinin normatif bağlılık üzerindeki etkilerinin istatistiksel açıdan anlamlı değildir. ( p > 0,05)

İklimsel etik değişkeninin etkisi ise anlamlıdır. (p < 0,05) İklimsel etik düzeyindeki 1 birimlik artış, normatif bağlılık düzeyinde 5,331 birimlik artışa neden olmaktadır.

Tablo-12: Cinsiyete göre Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları
Kadın ve erkek katılımcılar arasında duygusal ve devam bağlılığı düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir. (p > 0,05)

Erkek katılımcıların duygusal bağlılık düzeyleri (160,77), kadın katılımcılara göre (151,33) daha yüksek olarak görülmesine karşın söz konusu fark istatistiksel açıdan anlamlı değildir.


Bunun yanında kadın ve erkek katılımcılar arasında normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir. (p < 0,05)

Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra Teşkilatı'nda çalışan personelin örgütsel bağlılık düzeyleri alt boyut sıralamasına göre (duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık)

-Yaş,
-Görev yılı,
-Cinsiyetleri,
-Medeni durumları,
-Unvanları,
-Gelir düzeyleri ve
-Eğitim düzeylerine

göre farklılaşıp incelenmiştir.

Tablo-13: Görev yılına göre Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları
Farklı çalışma sahip sürelerine sahip katılımcılar arasında duygusal ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir fark olmadığı belirlenirken, devam bağlılığı düzeylerinin çalışma süresine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. (p < 0,05)
-Çalışma süresi 30 yıl üzeri olan katılımcıların devam bağlılığı düzeyleri, çalışma süresi 30 yıl ve daha düşük olan katılımcılardan daha yüksektir.
-Çalışma süresine göre diğer gruplar arasında anlamlı farklılık bulunmamıştır.
Tablo-14: Yaşa göre örgütsel bağlılık ve alt boyutları
Tabloda görüldüğü gibi duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri yaşa göre farklılık göstermemektedir. (p > 0,05)

Ortalamalar incelendiğinde tüm yaş gruplarına ilişkin duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri birbirine oldukça yakındır.

Tablo-15: Medeni duruma göre Örgütsel Bağlılık ve alt boyutları
Medeni duruma ilişkin yapılan karşılaştırmalarda, evli ve bekar katılımcılar arasında duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir. (p > 0,05)

Bir başka ifade ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri, kişinin evli ya da bekâr olmasına göre değişmemektedir.


Tablo-16: Unvana göre örgütsel bağlılık ve alt boyutları
Söz konusu farklılıkların hangi unvan grupları arasında olduğunu belirlemek amacıyla MWU testi ile mümkün tüm ikili karşılaştırmalar yapılmış ve sonuçları aşağıda verilmiştir.

Farklı unvanlarda görev yapan katılımcılar arasında duygusal ve devam bağlılığı düzeyleri bakımından anlamlı bir fark olmadığı belirlenirken, normatif bağlılık düzeylerine göre anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. (p < 0,05)

Antrenör statüsünde görev yapan katılımcıların normatif bağlılık düzeyleri, memur, sportif eğitim umanı, spor uzmanı ve “diğer” statülerde görev yapan katılımcılara göre daha yüksektir.

Söz konusu farklılıkların hangi unvan grupları arasında olduğunu belirlemek amacıyla MWU testi ile mümkün tüm ikili karşılaştırmalar yapılmış ve sonuçları aşağıda verilmiştir.

Farklı öğrenim düzeylerine sahip katılımcılar arasında duygusal ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık belirlenmiştir. (p < 0,05)

- Lisans düzeyinde öğrenime sahip katılımcıların normatif bağlılık düzeyleri, ilköğretim ve yüksek lisans mezunlarına göre daha düşüktür.

Tablo-17: Öğrenim düzeyine göre örgütsel bağlılık
Gelir düzeyine ilişkin yapılan karşılaştırmalarda, farklı gelir düzeyine sahip katılımcılar arasında duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir.
(p > 0,05)

Korelasyon analizi sonucunda;

- Duygusal bağlılık ile etik liderlik alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır. (p < 0,05) İletişimsel, iklimsel, karar verme ve davranışsal etik düzeyi arttıkça duygusal bağlılık da artmaktadır.

- Devam bağlılığı ile etik liderlik alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır. (p < 0,05) İletişimsel, iklimsel, karar verme ve davranışsal etik düzeyi arttıkça devam bağlılığı da artmaktadır.




BÖLÜM V
5. SONUÇ, TARTIŞMA VE ÖNERİLER

5.1 TARTIŞMA VE SONUÇ
Demografik Bilgiler

Araştırmada görüşüne başvurulan Spor Genel Müdürlüğü personelinin %24,1 ‘i kadın, %75,9’u ise erkektir.

Araştırmanın örneklemini oluşturanların yaş dağılımı; %22,5’i 20-29 yaş aralığında, %36,4’ü 30-39 yaş aralığında, %29,7’si 40-49 yaş aralığında , %11,4’ü ise 50 yaş üzerindedir.

Araştırmaya katılanların %71,8’i evli, %28,2’si bekardır. Sonuçlarda görüldüğü gibi örneklemin büyük çoğunluğunu evliler oluşturmaktadır.

Araştırmanın örnekleminde yer alan Spor Genel Müdürlüğü personelinin %7,9’u Şube Müdürü, %30,7’si memur, %8,2’si sportif eğitim uzmanı, %4,1’i spor uzmanı, %22,5’i antrenör, %0,7’si teknisyen ve %25,9’u ise diğer ünvanı ile görev yapmaktadır.




Araştırmanın örneklemini oluşturanların %8,5’i ilköğretim, %27,3’ü lise, %57,3’ü lisans, %6,6’sı yüksek lisans, %0,3’ü ise doktora düzeyinde eğitimlerini tamamlamışlardır.

Araştırmanın örneklemini oluşturan personelin büyük çoğunluğunu %54,4 ile 1-10 yıl arasında çalışanlar oluşturmaktadır. 11-20 yıl arası çalışanların oranı %22,2’dir. 21-30 arası çalışanları oranı %21,5 ve 30 yılın üzerinde hizmeti bulunanların oranı%1,9’dur

Araştırmanın örneklemini personelinin %9,8’i 1000 TL altında maaş alırken, %61,7’si de 1000-1499 TL arasında maaş almaktadır. 1500- 1999 TL arası maaş alan personel toplam personelin %21,2 ‘sini oluşturmaktadır. Son olarak örneklemde yer alan personelin %7,3’ünün 2000 TL üzeri maaş aldığı analizlerde ortaya çıkmıştır.
Duygusal bağlılık
çalışanların örgütlerinin değerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda hissettikleri bağlılıktır.

Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılığı etik liderliğin alt boyutlarından sadece iklimsel etik anlamlı düzeyde etkilemektedir. (p < 0,05)

Uğurlu (2009:165) yılında yapmış olduğu İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeylerine yöneticilerinin etik liderlik ve örgütsel adalet davranışlarının etkisi başlıklı doktora çalışmasında yönetici etik liderlik davranışı alt boyutlarının duygusal bağlılığı açıklamadaki regresyon analizinin t değerleri incelendiğinde dört alt değişkenden hiçbiri duygusal bağlılığı açıklamada anlamlı bir etkiye sahip değildir.

Bu sonuç, yapılan bu çalışma ile kısmen paralellik göstermektedir.
Yöneticiler, etik kural, prosedürler oluşturarak ve bu prosedür ve kuralların işlemesini sağlayarak örgütteki etik davranışı olumlu yönde etkileyen bir etik iklim yaratabilirler (Schwepker, 2001:3952).

Ercan Yılmaz (2006) öğretmenler üzerinde yapmış örgütsel güven düzeyinin okul yöneticilerinin etik liderlik özellikleri ve bazı değişkenler açısından incelenmesi konulu doktora çalışmasında; Örgütsel güvenin alt boyutu olan çalışana duyarlılık ile etik liderliğin alt boyutu olan iklimsel etik arasında anlamlı bir fark olduğunu bulmuştur. Bu da gösteriyor ki okulda öğretmenler kendilerine daha duyarlı davranıldığını düşünmesinde yöneticisin etik liderlik davranışlarının önemli bir katkısı olduğunu göstermektedir. (Yılmaz, 2006:117)
Devam bağlılığı
çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda gelişen bağlılıktır.

Etik liderliğin alt boyutların hiçbiri örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığını anlamlı düzeyde etkilememektedir. ( p > 0,05)

Uğurlu (2009:166) yapmış olduğu çalışmasında; Yönetici etik liderlik davranışı alt boyutlarının devam bağlılığını açıklamadaki regresyon analizinin t değerleri incelendiğinde dört alt değişkenden iletişimsel etik, karar vermede etik, iklimsel etik ve davranışsal etik davranışlarının devam bağlılığını açıklamada anlamlı bir yordayıcı olmadığı sonucuna varmıştır. Bu sonuç, yapılan çalışma ile paralellik göstermiştir.

Normatif bağlılık,
kişinin örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması, dolayısıyla kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bağlılıktır.

Etik liderliğin alt boyutlarından iklimsel etiğin normatif bağlılık düzeyini anlamlı şekilde etkisi bulunmuştur. (p < 0,05)

Uğurlu (2009:168) yapmış olduğu çalışmasında; Yönetici etik liderlik davranışı alt boyutlarının normatif bağlılığı açıklamadaki regresyon analizinin t değerleri incelendiğinde dört alt değişkenden iletişimsel etik, karar vermede etik ve davranışsal etik boyutlarının normatif bağlılığı açıklamada anlamlı bir yordayıcı olmadıkları görülmektedir. Ancak iklimsel etik boyutunun, normatif bağlılığı açıklamada anlamlı bir yordayıcı olduğu sonucuna varmıştır. Bu sonuç çalışmanın bu sonucunu destekler niteliktedir.
Thoms (2008:419) liderlikte ve örgütsel ahlak kültüründe etik dürüstlük isimli nitel araştırmasını, liderlikte etik dürüstlüğün, bir kurumun ekonomik özelliklerine göre önemli olup olmadığını ve liderliğin etkilerinin örgüt kültürüne bir etkisi olup olmadığını belirlemek amacıyla yapmıştır.

Thoms, araştırmasında çeşitli kurum ve kişilerin konuyla ilgili görüş ve çalışmalarını karşılaştırmıştır. Bu çalışmaya göre yüksek düzeyde sergilenen etik yönetim uygulamaları, iş yaşamında başarılar sağlamaktadır ve liderlikte etik davranışlar ile örgütsel ahlak kültürü arasında anlamlı düzeyde bir ilişkili bulunmaktadır.


Örgütsel bağlılık yaş bakımından analiz edildiğinde;

Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra teşkilatında çalışan personelde örgütsel bağlılığın alt boyutları duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri
yaşa
göre farklılık göstermemektedir. (p > 0,05)

Akınaltuğ tarafından yapılan çalışmada da yöneticilerin yaşlarının örgütsel bağlılık değerleri üzerinde anlamlı bir etki yapmadığı sonucu elde edilmiştir (Akınaltuğ, 2003:125).(Akt: Mahmutoğlu s:145)
Bu sonuç bu araştırma ile paralel sonuç göstermektedir.

Çetinel (2008:99) örgütsel güven ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemek için yapmış olduğu çalışmasında ağır sanayi endüstrisinde çalışan kişiler üzerinde yapmış olduğu çalışmasında örgütsel bağlılığın yaşa göre farklılaşmadığı sonucunu bulmuştur.
Örgütsel bağlılık çalışma sürelerine bakımından analiz edildiğinde;

Farklı çalışma sahip sürelerine sahip katılımcılar arasında duygusal ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir fark olmadığı belirlenirken, devam bağlılığı düzeylerinin
çalışma süresine
göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. (p < 0,05)

Bunun sonucunda bu çalışmada;
Çalışma süresi 30 yıl üzeri olan katılımcıların devam bağlılığı düzeyleri, çalışma süresi 30 yıl ve daha düşük olan katılımcılardan daha yüksektir.

Samadov 2006:157 yılında yapmış olduğu çalışmasında; Çalışanların iş hayatlarındaki çalışma süreleri ile örgütsel bağlılık alt boyutları arasındaki ilişki incelendiğinde, duygusal ve normatif bağlılıkları açısından, iş hayatının başında olan çalışanların (1 yıldan az) ve uzun süredir iş hayatının içinde olanların (16 yıl ve üstü) en yüksek değerlere sahip olduğu sonucu ortaya çıkmıştır.
Örgütsel bağlılık cinsiyet bakımından analiz edildiğinde;

Elde edilen sonuçlara göre
kadın ve erkek
katılımcılar arasında duygusal ve devam bağlılığı düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir. (p> 0,05)

Bunun yanında
kadın ve erkek
katılımcılar arasında normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir. (p < 0,05)

İlköğretim okullarında görevli yöneticilerin örgütsel bağlılıklarının konu edildiği bir araştırmada; cinsiyet değişkenine göre duygusal bağlılık düzeylerinde kadınlar lehine bir fark bulunduğu, bir başka deyişle kadın yöneticilerin erkek yöneticilere oranla okullarına duygusal açıdan daha bağlı oldukları vurgulanmış, fakat cinsiyetin devam ve normatif bağlılık düzeylerine bir etkisinin olmadığı belirlenmiştir. (Erdoğan, 2004:105-107). (Akt: Mahmutoğlu s:147)

Bu çalışmada duygusal bağlılık düzeyinde anlamlı farklılık, Spor Genel Müdürlüğü personeli üzerine yaptığımız çalışmada normatif bağlılık düzeyinde farklılık bulunmaktadır. İki çalışmada farklı alt boyutlar anlamlı farklılık gösterdiğinden kısmen paralellik göstermektedir.
Örgütsel bağlılık medeni durum bakımından analiz edildiğinde;

Evli ve bekar katılımcılar arasında duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir. (p > 0,05),

Kaya (2007;80) Emniyet mensupları üzerine yapmış olduğu çalışmasında medeni durum ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir fark bulamamıştır.

Erdoğmuş, (2006;98) İlköğretim yöneticileri üzerine yapmış olduğu çalışmasında araştırma grubunu oluşturan eğitim yöneticilerinin medenî durum değişkenine göre örgütsel bağlılık ölçeği tüm alt boyutlarda ve toplamda istatistiksel açıdan medeni duruma göre hiçbir farklılık bulamamıştır. Araştırmacının bulduğu bu sonuç bu çalışmayı destekler niteliktedir.
Örgütsel bağlılık unvan bakımından analiz edildiğinde;

Farklı unvanlarda görev yapan katılımcılar arasında duygusal ve devam bağlılığı düzeyleri bakımından anlamlı bir fark olmadığı belirlenirken, normatif bağlılık düzeylerine göre anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. (p < 0,05)

Elde edilen bulguların analizi sonucunda antrenör statüsünde görev yapan katılımcıların normatif bağlılık düzeylerinin; memur, sportif eğitim uzmanı, spor uzmanı ve “diğer” statülerde görev yapan katılımcılara göre daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır.

Kaya (2007;92-94) yapmış olduğu çalışmasında Emniyet Genel Müdürlüğü Merkez Biriminde görev yapan polislerin;

Duygusal boyutuna ilişkin örgütsel bağlılıkları ile rütbeleri arasında
: Emniyet amirler ve polis memurlarının duygusal boyutuna ilişkin örgütsel bağlılığı, Komiser ve Baş komiserlere göre kademeli olarak daha fazla olduğu,

Devamlılık boyutuna ilişkin örgütsel bağlılıkları ile rütbeleri arasında:
Polis Memurlarının; Komiser Yardımcıları, Komiser ve Baş komiserlere göre kademeli olarak örgütsel bağlılıklarının fazla olduğu,

Normatif boyutuna ilişkin örgütsel bağlılıkları ile rütbeleri arasında:
Polis memurları ve komiser yardımcıları; Komiser ve Baş komiserlere göre normatif boyutunda örgütsel bağlılıkları daha fazla olduğu sonuçlarını bulmuştur.

Araştırmacının 3 alt boyutta bulmuş olduğu sonuçlar kısmen de olsa bu çalışmayı destekler niteliktedir.
Örgütsel bağlılık öğrenim düzeyi bakımından analiz edildiğinde;

Farklı öğrenim düzeylerine sahip katılımcılar arasında duygusal ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık belirlenmiştir.
(p < 0,05)

Devam bağlılık düzeyinde anlamlı fark bulunamamıştır. (p > 0,05).

Lisans düzeyinde öğrenime sahip katılımcıların
normatif bağlılık düzeyleri
, ilköğretim ve yüksek lisans mezunlarına göre daha düşük olduğu sonucu ortaya çıkmıştır.

Yüksek lisans düzeyinde öğrenime sahip katılımcıların
duygusal bağlılık düzeyleri
, lisans ve daha düşük öğrenime sahip katılımcılara göre daha yüksek olduğu görülmüştür.




Kaya (2007:92-94) yapmış olduğu çalışmasında Emniyet Genel Müdürlüğü Merkez Biriminde görev yapan polislerin örgütsel bağlılığının incelenmesi çalışmasında; Yüksek lisans eğitimi alan polislerin duygusal boyutunda örgütsel bağlılıklarının lisans, lise ve yüksekokul eğitimi alan polislere göre kademeli olarak daha fazla olduğu görülmektedir. Araştırmanın bu sonucu, yapılan çalışma ile benzerlik göstermektedir.

Samadov (2006:155) her üç bağlılık boyutunda da eğitim düzeyi arasında anlamlı farklılık bulmuştur. Yazarın elde ettiği bulgulara göre eğitim düzeyi arttıkça örgütsel bağlılıkta artmaktadır.

Tetik (2012:283) sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemeye yönelik bir araştırmasında Devam bağlılığı boyutu eğit im değişkeni arasında anlamlı farklılık bulmuştur. Lise mezunu çalışanların devam bağlılığı yüksek lisans mezunu çalışanlardan daha yüksek sonucunu bulmuştur.

Örgütsel bağlılık gelir düzeyi bakımından analiz edildiğinde;

Farklı gelir düzeyine
sahip katılımcılar arasında duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri bakımından anlamlı bir farklılık olmadığı belirlenmiştir. (p > 0,05)

Bir başka ifade ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri, kişinin gelir durumuna göre farklılık göstermemektedir.

Erdoğmuş, (2006;115) İlköğretim yöneticileri üzerine yapmış olduğu çalışmasında araştırma grubunu oluşturan eğitim yöneticilerinin aylık gelir değişkenine göre örgütsel bağlılık sadece devam bağlılığında anlamlı farklılık bulunmuştur.

Aylık gelirini yetersiz algılayanların devam bağlılığı, yeterli algılayanlardan daha yüksek bulunmuştur. Araştırmanın bu verileri, bu çalışmayı kısmen de olsa destekler niteliktedir.
5.2 ÖNERİLER
1. Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde görev yapan yöneticilerin etik liderlik becerilerinin örgütsel bağlılığı kısmen (sadece iklimsel etik alt boyutunda) olumlu bir şekilde etkilediği saptanmıştır. Bu sebepten dolayı Spor Genel Müdürlüğü yöneticilerinin etik liderlik becerisinin geliştirici eğitim programları hazırlanabilir ve kurum yöneticilerine bu program kapsamında eğitimler verilebilir.

2. Kurum yöneticisi etik liderlik özelliğini daha aktif kullanmalıdır.

3. Bu araştırmanın sonuçları 10 il ile sınırlandırılmıştır. Türkiye’de 81 ilde bulunan Gençlik Hizmetleri ve Spor il Müdürlüğü yöneticilerinin etik liderlik davranış özelliğinin örgütsel bağlılığı araştırılarak Gençlik ve Spor Bakanlığı Personel Daire Başkanlığı tarafından araştırılabilir.

4. Kurumda çalışan personelin örgütsel bağlılık düzeylerine yaş açısından bakıldığında yaş gruplarında farklılık olmadığından özellikle 20-29 ve 30-39 yaş arasındaki personelin örgütsel bağlılık düzeylerinin arttırılması için çalışma yapılmalıdır. Çünkü bu yaş aralığında yer alan personelin kurumumda görevde yükselme olanağı daha fazladır.

5. Kurumda çalışan personelin örgütsel bağlılık düzeyleri çalışma süresi bakımından farklılık gösterdiğinden daha az çalışma yılına sahip personele örgütsel bağlılık düzeylerinin artması için çalışma yapılmalıdır.

6. Kurum personelinin örgütsel bağlılığı normatif alt boyutunda kadın personelin örgütsel bağlılık düzeylerini arttırıcı çalışmalar yapılmalıdır.

7. Elde edilen analiz sonucunda antrenör kadrosu dışında görev yapan (memur, sportif eğitim uzmanı, spor uzmanı ve “diğer”) personelin örgütsel bağlılık düzeyini arttırıcı çalışmalar yapılmalıdır.

8. Yüksek lisans eğitim seviyesine sahip olmayan personelin örgütsel bağlılık düzeyini arttırıcı çalımalar yapılmalıdır. Ve kurum personeli yüksek lisans eğitimine teşvik edilmelidir.




KAYNAKLAR
3.1. ARAŞTIRMANI MODELİ
Bu araştırma ilişkisel tarama modelindedir. Araştırma modelinde bağımlı ve bağımsız olmak üzere iki temel değişkeni vardır.

Araştırmanın bağımlı değişkenleri; örgütsel bağlılığın alt boyutları olan Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı ve Normatif Bağlılıktır.

Etik liderliğin alt boyutları (iletişimsel etik, davranışsal etik, karar vermede etik ve iklimsel etik düzeyleri) araştırma modelinin bağımsız değişkenlerinin bir parçasını oluşturmuştur.

Personelin yaş, görev yılı, cinsiyetleri, medeni durumları, Unvanları, gelir düzeleri ve eğitim düzeylerinin değişkenleri araştırma modelinin bağımsız değişkenlerinin bir kısmını oluşturmuştur.
L DER
LİDERLİK
- Yüksek lisans düzeyinde öğrenime sahip katılımcıların duygusal bağlılık düzeyleri, lisans ve daha düşük öğrenime sahip katılımcılara göre daha yüksektir.
Bir başka ifade ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri, kişinin gelir durumuna göre farklılık göstermemektedir.
- Normatif bağlılık ile etik liderlik alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır. (p < 0,05) İletişimsel, iklimsel, karar verme ve davranışsal etik düzeyi arttıkça normatif bağlılık da artmaktadır.
Tablo-18: Gelir düzeyine göre örgütsel bağlılık
Tablo-19: Korelasyon Analizi
ÖZET

Bu araştırmanın amacı, Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra teşkilatında görev yapan yöneticilerin etik liderlik davranış özelliğinin kurumda çalışan personelin örgütsel bağlılık düzeyine etkisini belirlemek, aynı zamanda Spor Genel Müdürlüğü ve Taşra Teşkilatı çalışanlarının yaş, görev yılı, cinsiyet, medeni durum, unvan, gelir düzeyi ve eğitim düzeylerine göre örgütsel bağlılık düzeylerinin farklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmektir.

Araştırmada veri toplama aracı olarak Etik Liderlik Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Anket uygulaması sonucu elde edilen veriler SPSS 20.0 programında analiz edilmiştir.

Araştırmanın etik liderliğin örgütsel bağlılığı açıklamaya ilişkin bulguları şu şekildedir. Örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılığı, etik liderliğin alt boyutlarından olan iklimsel etik anlamlı düzeyde etkilemektedir. Örgütsel bağlılığın diğer alt boyutu olan devam bağlılığını, etik liderliğin alt boyutlarından hiçbiri anlamlı düzeyde yordamamaktadır. Örgütsel bağlılığın bir başka alt boyutu olan, etik liderliğin iklimsel etik alt boyutu anlamlı düzeyde açıklamaktadır.

Sonuç olarak; yöneticilerin etik liderlik davranışı ile personelin örgütsel bağlılığı arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu söylenebilir. Örgütsel bağlılığın bazı demografik özelliklere göre farklılıklar gösterdiği tespit edilmiştir. Bu araştırmanın bulgularının ilgili literatüre katkı sağlayacağı ve araştırmacılara bir takım ipuçları sunacağı söylenebilir.

Anahtar kelimeler: Etik, Etik Liderlik, Örgütsel Bağlılık


(http://www.kariyer.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=564, 09.03.2010).

Akınaltuğ, E., (2003). Yöneticilerde iş Stresi, iş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ilişkinin incelenmesi: TEDAŞ Örneği. Yayınlanmammış Yüksek Lisans Tezi. Kırıkkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kırıkkale, 2003.

Allen, N. J., Meyer, J., P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment Organizations Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Allen, N. J., Meyer, J., P. (1993), Organizational Commitment: Evidence of CareerStage Effects, Journal of Business Research, 49-61.

Altınbaş, B. (2008), Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki İlişki ve Bir Uygulama. Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. s.50

Aydın, İ., P. (2003). Eğitim ve Öğretimde Etik. Ankara: Pegem Yayıncılık.

Balay, R. (2000). Özel ve Resmi Liselerde Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı: Ankara İli Örneği. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. s.143.

Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayınları. s.3, 16, 21-22, 59.

Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık. s. 216, 278, 443.

Bass, B. M., Avolıo, B. J., (1993). Transformational leadership: A response to critiques. iç M. M. Chemers ve R. Ayman, ; (Ed.), Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, Free Press, New York, s. 49–80.

Bass, B. M., Steıdlmeıer, P. (1999). Ethics, Character, and Authentic Transformational Leadership Behavior. Leadership Quarterly, 10(2), s.181-217.

Başaran, İ., E. (1998). Yönetimde İnsan İlişkileri. Yönetsel Davranış. Ankara: Aydan Yayınevi. s.59.

Başaran, İ., E. (2004). Yönetimde İnsan İlişkileri. Ankara: Nobel Basımevi. s.67,71.

Brestrich, T., E. (2000). Modernizmden Postmodernizme Dönüşümcü Liderlik. Ankara: Seba Yayınlarıs. s.22

Cevizci, A. (2002). Etiğe giriş. İstanbul: Engin Yayıncılık. s.1,3.

Ceylan, A., Senyüz, P., B. (2003). Örgütsel Destek Algısı ve Dahil Olma- Dışlanma Algısının Örgütsel Bağlılığa Etkisi-Sigorta Sektöründe Bir Araştırma. Yönetim Dergisi. s.57–62.

Cuilla, J. B. (1998). Ethics, The Heart of Leadership (pp. xv-xix). Westport, CT: Quorum Books.

Çağlar, İ. (2004). İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İle Mühendislik Fakültesi Öğrencilerinin Liderlik Tarzına İlişkin Eğilimlerinin Karşılaştırmalı Analizi ve Çorum Örneği. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi. Sayı:2, s. 97.

Çakır, Ö. (2001). İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Ankara: Seçkin Kitabevi. s. 111, 114, 154.

Çatır, O. (2009). Modern Lider Tipleri ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, s.34, 53.

Çelik Keleş, H., N. (2006). İş tatmininin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisine ilişkin ilaç üretim ve dağıtım firmalarında yapılan bir araştırma. Yayımlanmış Doktora Tezi. Selçuk üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, s.68.

Çelik, V. (2000). Eğitimsel Liderlik. Ankara: Pegem A Yayınevi (2.Baskı), s.1-90

Çelik, V. (2007). Eğitimsel Liderlik. Ankara: Öncü Basımevi (4. Baskı), s.7.

Çetin, M. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayınları, s.90,93,95.

Çetinel, E. (2008). Örgütsel Güven İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Üzerine Bir Örnek Olay. Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, S.73,99

Çırpan, H. (1999). Örgütsel Öğrenme İklimi Ve Örgüte Bağlılık İlişkisi. Bir Alan Araştırması. Yayımlanmamış Doktora Tezi. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.60-61.

Dinçer, Ö. (1998). Stratejik Yönetim ve İsletme Politikası. İstanbul Beta Yayın, s.347.

Efeoglu, İ., E. (2006). İş-Aile Yasam Çatışmasının iş Stresi, iş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: İlaç Sektöründe Bir Araştırma. Yayınlanmış Doktora Tezi. Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana, s.102

Erçetin, Ş. (2000). Lider Sarmalında Vizyon. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım (2.Baskı), Ankara, s.93.
Erdoğan, İ. (1991). İşletmede Davranış. İstanbul: İ. Ü İşletme Fakültesi Yayını, s.330.

Erdoğan, İ. (1991). İşletmelerde Davranış. İstanbul: İstanbul üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları, s.337.

Erdoğan, İ. (2000). İşletmelerde Davranış. İstanbul: Beta Yayınları, s.337.

Erdoğan, İ. (2002). Eğitimde Değişim Yönetimi. Ankara: PegamA Yayıncılık, s.48, 93

Erdoğan, T. (2004). İlköğretim Okullarında Görevli Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri. Yayınlanmamış yüksek lisans tezi. AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Bolu

Erdoğmuş, H. (2006). Resmî -özel İlköğretim okullarında çalışan Yöneticilerin kişisel özellikleri ile örgütsel Bağlılıkları arasındaki ilişki (İstanbul örneği) Yayımlanmış Yüksek lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, s.55, 98, 115.

Eren, E. (2000), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, s.402, 419.

Eren, E. (2001). Yönetim ve Organizasyon. İstanbul: Beta Basım Yayım, S.465

Eren, E. (2003). Yönetim ve Organizasyon. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, s.3-5

Fidan, Y. (1996). İşletme Yönetimi. Cumhuriyet Üniversitesi, İİBF Yayınları.

Genç, N. (2004). Yönetim ve Organizasyon. Ankara: Seçkin Yayıncılık, s.1, 44.

Güçlü, H. (2006), Turizm Sektöründe Durumsal Faktörlerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi. Doktora Tezi. Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s. 8,64.

Gül, H. (2003). Karizmatik Liderlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü. s.8
Gündoğan, T. (2009). Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Uygulaması. Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü, Uzman Yeterlilik Tezi. s.30,37

Heres, L. (2009). What Makes the Difference? Ethical Leadership Across the Public Private Continuum. Published Master Thesis, Virije University, Amsterdam.

İlsev, A. (1997). Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.8.
İnce, M. Gül, H. (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Ankara İleri Giden Ofset, s.71-79.

İşcan, Ö., F. ve Naktiyok, A. (2004). Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları. Ankara Üniversitesi S.B.F Dergisi, Cilt: 59, s.187.

Kamer, M. (2001). Örgüte Güven, Örgüte Bağlılık ve Örgütsel VatandaşlıkDavranışlarına Etkileri. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.28.

Kanter, R., M. (1968). Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities, American Sociological Review, s.499-517.

Karatepe, O. M., Halıcı, A. (1998). İş Tatminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkilerine Yönelik Ampirik Bir Değerlendirme. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi, VI. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, s.25

Karip, E. (1998). Dönüşümcü Liderlik, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi, Sayı:16, s.440-465.

Kaya, O. (2007). Örgütsel Bağlılık: Emniyet Genel Müdürlüğü Merkez Biriminde Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. s.93,94

Kılıç, T. (2003). Kurum Kültürü ve Liderlik, Kurum Kültürüne Uygun Bir Lider Davranışların Belirlenmesi Üzerine Bir Araştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.79.

Kırel, Ç. (1998). Örgütsel Davranış. Eskişehir: AÜ AÖF Yayınları, s.187.

Koçel, T. (1995), İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları, s.625

Koçel, T. (1998). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları, s.406.

Koçel, T. (2000). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları, s.427.

Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları, s.23.
Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları, s.466-467.
Kömürcüoğlu, H. (2003). Belirsizlik Ortamında iş Tatmini ve İşe Bağlılık. İş, güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 1

Kurtuluş, İ. (2007). Dönüştürücü liderlik -Bir Uygulama-. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, , s.15-16
Küçükkaraduman, E. (2006). İlköğretim Okul Müdürlerinin Etik Davranışlarının İncelenmesi (Ankara İli, Mamak İlçesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı, Ankara s.1-19.

McCann, J, Holt, R. (2008). Ethical Leadership and Organizations: An Analysis of Leadership in the Manufacturing Industry Based on the Perceived Leadership Integrity Scale. Journal of Business Ethics, s.87, 211-220.

Meyer, J., P. Allen, N., J. (1991). A Three-Component Conceptualizatıon of Organizatıonal Commıtment, Human Resources Management Review, s.61-89.

Mottaz, C., J. (1989). An Analysis of The Relationship Between Education and Organizational Commitment in a Variety of Occupational Groups, Journal of Vocational Behavior, s.214.

Mowday, R., T. Porter, L., W, Steers R., M. (1982). Employee – Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, Academic Press, New York, , s.109

O’Reilly, C. Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment, The Effect of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial. Behavior, Journal Of Applied Psychology, s. 71, 3, 492-499.

Özalp, İ. Öcal, H. (2000), Örgütlerde Dönüştürücü (Transformatıonal) Liderlik Yaklaşımı, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:3, Sayı.:4, s.207-227.

Paksoy, M. (2002). Çalışma ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi. İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayınları, , s.171.

Pehlivan, İ., P. (2001). Yönetsel Mesleki ve Örgütsel Etik. Ankara: Pegem Yayıncılık, s.39-47

Pehlivan, İ., P. (2003), Eğitim ve Öğretimde Etik. Ankara: Pegem Yayıncılık, s.39.

Pelit, E. Güçer, E. (2007). Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma. Finans Politik ve Ekonomik Yorumlar Dergisi, cilt: 41, sayı:511:55 74 (http://www.ekonomikyorumlar.com.tr/dergiler/makaleler/511/Sayi_511_Makale_04.pdf)

Penly, L., E. Gould, S. (1988). Etzioni’s Model of Organizational Involvement, A Perspective for Understanding Commitment to Organizations, Journal of Organizational Behavior, s.9, 43-59.

Sabuncuoğlu, Z., Tüz, M. (2001). Örgütsel Psikoloji. Bursa: Ezgi Kitabevi, s.216 223

Samadov, S. (2006). İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: Özel Sektörde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı, s.66,157.

Sarıbay, A., Y. (1998), Siyaset Demokrasi ve Kimlik,. İstanbul: Asa Yayınları s.80.

Schwepker C., H. (2001). “Ethical Climate's Relationship to Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Salesforce”. Journal Of Business Research. Vol.54, P.39-52,

Serinkan, C. (2002), Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik Tarzları ve Tepe Yöneticileri İçin Önemi, Maltepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, Sayı:2, s. 18.

Somers, M., Bırnbaum, D. (2000). Exploring The Relationship Between Commitment Profiles and Work Attituders, Employee Withdrawal, and Job Performance, Public Personel Management, s.29, 3,353–365.

Sökmen, A. (2000). Ankara’daki Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ile İş gören Performansı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Ampirik Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, s. 44,60,64.

Şimşek, Ş. (1999). Yönetim ve Organizasyon. Ankara: Nobel Yayıncılık.

Tepe, H. (1998). Bir felsefe Dalı Olarak Etik. Doğu Batı Düşünce Dergisi, Sayı: 4, s 9-24.
TETİK, S. (2012). Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Sosyal Ve Beşeri Bilimler Dergisi, Cilt :4, No:1, ISSN: 1309-8012 (Online)

Thiroux, J. (1998). Ethics Theory and Practise, R.R. Donneley& Sons Company, New Jersey s.25

Thoms, J., C. (2008). Ethical Integrity in Leadership and Organizational Moral Culture. University of Sydney, Australia, 4 (4), 419-442.

Tınar, M., Y. (1997). Mesleki Sosyalleşme ve Kişilik, Dokuz Eylül Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt :12, Sayı: 1 s. 114.

Tok, T., N. (2004). İlköğretim Müfettişlerinin iş Doyumu ve Örgütsel Bağlılıkları. Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Ankara.

Topuzoğlu A., P. (2009). Demografik Özellikler Açısından Okul Yöneticisinin Etik Liderlik Özellikleri “İstanbul İli Anadolu Yakası Örneği. Yüksek Lisans Tezi. Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, İstanbul.

Trevor W. (1998). “Job Satisfaction in Teams”, The International Journal of Human Resource Management, vol. 9;, s. 195.

Türkmen, İ. (1996). Yönetimde Verimlilik. Ankara: MPK Yayınları, s.53

WASTI, A., S. (2000). Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları. Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları (Birinci Baskı), s.201, 224,

Yalçın, A. (2002). Stratejik Yönetim ve Liderlik, İstanbul: İz Yayınları, S.53

Yetim, A. A., Şenel, Ö. (2001). Türkiye’de Spor Yöneticisi Yetiştirme Faaliyetlerinin Görünümü, Milli Eğitim Dergisi, Sayı:150

Yılmaz, E. (2006), Okullardaki Örgütsel Güven Düzeyinin Okul Yöneticilerinin Etik Liderlik Özellikleri ve Bazı Değişkenler Açısından incelenmesi. Yayınlanmış Doktora Tezi Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.26-29,117.

Zel, U. “Harekete Geçirici Liderlik ve işe Yönelik Liderlik”, MPM-Verimlilik Dergisi, 4(13), Ankara,1997
Full transcript