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Enfoques para administrar el cambio organizacional

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Viviana Sanchez

on 13 November 2013

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Transcript of Enfoques para administrar el cambio organizacional

Enfoques para administrar el cambio organizacional
-Modelo de tres etapas de Lewin
-El plan de ocho etapas de Kotter
-La investigación de la acción
-El desarrollo organizacional

Modelo de tres etapas de Lewin
Lewin afirma que el cambio debe atravesar tres etapas:
-descongelamiento del statu quo
-el movimiento hacia el estado final deseado
-el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente
Investigación de la acción
Basado en la obtención sistemática de datos, así como en la elección de un cambio que se decide a partir de los resultados del análisis de los datos.
-Ofrece metodología científica para administrar un cambio planeado
El statu quo un estado de equilibrio. Para alterar el equilibrio:
-Las fuerzas impulsoras, que dirigen el comportamiento para que se aleje del statu quo, pueden incrementarse
-Las fuerzas restrictivas, que obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio, pueden reducirse
-Combinación
*El cambio debe ser rápido

Plan de ocho pasos de Kotter
Se basa en el modelo de Lewin. Los primeros cuatro pasos corresponden a la etapa de 'descongelamiento, los pasos cinco al siete reperesentan el ''movimiento y el paso final se basa en el ''recongelamiento.

Desarrollo Organizacional
Conjunto de métodos para el cambio, los cuales buscan mejorar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los trabajadores.
Estos métodos valoran el crecimiento humano, los procesos de colaboración y participación.
Se enfoca en la manera en que los individuos dan sentido a su ambiente laboral.
La situación debe congelarse y mantenerse. Se estabiliza la nueva situación al equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas.
1. Alentar la sensación de que el cambio es urgente
2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio
3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión.
4 Comunicar la visión a toda la organización
5. Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de problemas.
6. Planear, crear y recompensar ''triunfos' de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas.
8. Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional.
La contribución de Kotter consiste en ofrecer a los gerentes y a los agentes de cambio una guía mas detallada para implementar con éxito un cambio.
Sus cinco pasos se asemejan al método científico.
1.Diagnostico
2. Análisis
3. Retroalimentación
4. Acción
5. Evaluación
-La investigación de la acción se enfoca en los problemas de forma objetiva y el tipo de problema determina el tipo de acción para el cambio.
-Involucra significativamente a los trabajadores en el proceso, por lo que reduce la resistencia al cambio.
Valores que subyacen a la mayoría de los esfuerzos de DO:
1. respeto por las personas
2. Confianza y apoyo
3. Igualdad de poder
4. Confrontación
5. Participación
Técnicas del DO para efectuar el cambio:
-Capacitación para la sensibilidad
-Retroalimentación por encuesta
-Consultoría del proceso
-Formación de equipos
-Desarrollo intergrupal
-Indagación apreciativa

Capacitación para la sensibilidad:
Se refiere a un antiguo método para cambiar el comportamiento mediante la interacción en un grupo no estructurado.
Reuniones en ambientes libres y abiertos que favorecen el análisis.
Los integrantes aprenden a observar y participar, no a recibir instrucciones.
Algunos consideraban que estos grupos eran intimidantes, caóticos y que danaban las relaciones laborales.
Fueron populares durante la década de 1960.
Retroalimentación por encuesta:
Herramienta para evaluar las actitudes de los miembros de la organización para identificar las discrepancias entre sus percepciones y resolver tales diferencias.

Consultoría del proceso: su propósito es que un consultor externo ayude a percibir, entender y actuar en relación con los eventos de un proceso.
Estos eventos incluyen: el flujo de trabajo, las relaciones informales y los canales formales de comunicación.
El consultor no resuelve, solo guía.
Formación de equipos:
La formación de equipos usa actividades grupales con altos niveles de interacción, con el propósito de incrementar la confianza y apertura entre los miembros del equipo, fomentar los esfuerzos coordinados y mejorar el desempeño del equipo.
Desarrollo Intergrupal:
Busca cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que tienen los grupos con respecto a los demás.
Indagación apreciativa:
Se enfoca en los aspectos positivos.
Descubrimientos
Imaginación
Diseño
Destino
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