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INTERVENCIONES EN LOS PROCESOS HUMANOS (primera parte)

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TITA CENTENO

on 22 October 2013

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INTERVENCIONES EN LOS PROCESOS HUMANOS (primera parte)
design by Dóri Sirály for Prezi
Introducción
En este capítulo analizaremos las intervenciones clásicas de DO. Como mencionamos al comienzo de este libro, al explicar la terminología básica del DO,
intervenciones

son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planeado.
Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.
las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como objetivo resolver problemas específicos y mejorar las áreas particulares de la organización en las que se detectaron diversos tipos de problemas.

Tipos de intervenciones en DO
Como se menciono en el capitulo 2, las primeras intervenciones que se utilizaron en Estados Unidos fueron lo grupos "T", asi cono encuestas o ensayos de retroalimentación, de los cuales se hablaran más adelante. Con el paso del tiempo, las intervenciones han proliferado, por lo cual es necesario clasificarlas en direntes categorias.
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Grupos "T" (training group"
ÁREAS DE ACTIVIDAD EN LAS QUE SE RECURRE A LA CONSULTORIA DE PROCESOS

a) Comunicación
b) Funciones y papeles de los miembros del grupo
c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo
d) Autoridad y liderazgo
e) Competencia y cooperación entre grupos
Bibliografía
Guizar M.R. (2013) Desarrollo Organizacional: Principios y aplicaciones. 4ta edición. Mc Graw - Hill, México, d.f.
Las intervenciones del DO constan de una serie de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una o varias tareas en las que las metas están relacionadas directa o indirectamente con el mejoramiento organizacional.
Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado
estrategia general del DO.
La estrategia se basa en aspectos como:
Metas generales de cambio y mejoramiento del programa.

Áreas de la organización en las que, a manera de prueba piloto, se interviene.

Puntos ventajosos de los individuos o de la organización.

Recursos disponibles.
Intervenciones en procesos humanos
Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo.
Intervenciones tecnoestructurales
las intervenciones tecnoestructurales están orientadas hacia tecnología y estructuras de las organizaciones para "ligarlas" con las intervenciones en procesos humanos.





Esta se enfoca en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en el que se incluyen las actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad y el esquema del trabajo.
La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.
Intervenciones en administración de recursos humanos
Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera.
Se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el DO.
intervenciones estratégicas y del medio
Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio; además, se pretende que con estas intervenciones las organizaciones hagan "suyos", en plena fase de "recongelamiento", los procesos de DO.
Fue una de las primeras intervenciones que se utilizaron en organizaciones pioneras como ESSO y Union Carbide con base en las experiencias obtenidas por Kurt Lewin en el Instituto Tecnologíco de Massachusetts en EU.
En el DO moderno, los consultores siguen aplicando este tipo de intervención, pero han disminuido la frecuencia de su aplicación.
Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, sea de manera positiva o negativa.
Esta intervención también conocida como entrenamiento en laboratorios o grupos de encuentro, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas.
Objetivo de los grupos "T"

Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en que los otros lo perciben.
Resultados

Incluyen una mayor capacidad de mepatía, el perfecionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos.
Consultoría de procesos (process consultation)
Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe de afrontar.

* Flujo de trabajo
* Las relaciones informales entre los miembros de la unidad
*Los canales formales de comunicación.
Los asesores logran que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de el y en su interacción con los demás.
Comunicación (primer proceso)
Uno de los procesos clásicos que se presenta a diario en cualquier empresa es el de la comunicación, el cual se manifiesta en diferentes niveles de su estructura.

La inexistencia de este proceso genera problemas cada vez más graves que debilitan en forma irremediable a la organización.
Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo (segundo proceso)
La integración de un grupo pasa por varias etapas. La primera de ellas es la orientacion de los miembros hacia su propia persona.

Edgar H. Schein (1990) describe dos fases para acelerar este proceso:
Fase 1
en esta fase, por lo general el individuo experimenta problemas emocionales que debe resolver como:
*Identidad
*Control, poder e influencia.
*Necesidades individuales y metas del grupo.
*Aceptación e intimidad

Fase 2
En esta fase, las funciones relativas al desempeño de la tarea del grupo son:
*Iniciación: fijar metas o plantear el problema
* Busqueda de opiniones
* presentación de opiniones
* Busqueda de información
* presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea
* Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo (tercer proceso)
El consultor de procesos debe identificar las diferentes funciones internas de los miembros del grupo.
El proceso de solución de problemas y toma de decisiones se basa en la suposición de que el éxito de una decisión depende no solo de su naturaleza, sino tambien del proceso mediante el cual se ha llegado a ella.

Richard Wallen diferencia dos ciclos para tomar cualquier decisión o acción.

Primer ciclo:
* Definir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo.
* Organizar una "lluvia de ideas" para proponer alternativas de solución.
* Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier acción.

Segundo ciclo:
* Efectuar la planeación de una la alternativa que habrá de seguirse.
* Realizar esa alternativa.
* Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado.

Autoridad y liderazgo (cuarto proceso)
Es el derecho oficial y legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir.

La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan.
Cuando un individuo ejerce una autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor jerarquía que el resto del grupo, el cual se encuentra subordinado a él y debe acatar sus órdenes.
Competencia y cooperación entre grupos ( quinto proceso)
Cuando un grupo trabaja durante determinado periodo, desarrolla normas o estándares de comportamiento acerca de lo que es bueno o es malo, permitido o prohibido, correcto o incorrecto.
El consultor de procesos puede ayudar al grupo a entender y articular sus propias normas asi como a determinar si estas son útiles o entorpecen su desarrollo.

Cuando el grupo internaliza este procedimiento puede crecer y sortear con mayor eficiencia las exigencias de su ambiente, utilizar de manera óptima sus recursos y aprender de sus propias experiencias.
Intervención de la tercera parte
Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización.
Trabajo
Conflicto planeado
Aveces necesaria para las organizaciones
La estrategia básica de las técnicas de DO para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver los problemas.
Formacion de equipos (team building)
La formación de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal cuando las actividades son interdependientes.
Cuestionarios
ETA
Equipos de trabajo autodirigidos
Estos equipos, además de analizar y proponer soluciones a los problemas, tiene autoadministración permanente, por lo cual conviene que no esten integrados por mas de 15 miembros para facilitar su clara y abierta comunicación.

Son autónomos y se involucran y comprometen totalmente con la alta dirección para lograr un producto u ofrecer un servicio con mayor calidad.
Tienen un fin común
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