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Copy of Copy of Plantillas para paginas web

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Fernando Rodriguez

on 5 May 2015

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Notes
Evaluación del Desempeño y vinculación con otros Procesos de Recursos Humanos
Evaluacion de desempeño
Formación y Desarrollo
ofrece información sobre la carencia de rendimiento, sirviendo de base para fomentar los programas de capacitación y planes de carrera.
Reclutamiento y Selección
ayuda en la revisión y valoración de los programas de reclutamiento y criterios de selección
Beneficios de la evaluación del desempeño
Decisiones relativas al proceso de evaluación
Las organizaciones se orientan hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:
Resultados: es lo que se pretende alcanzar dentro de un período determinado.
Desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.
Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.
Metodos de evaluacion
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
• Escalas gráficas
• Modelo de Evaluación por elección forzada
• Investigación de campo
• Método de los incidentes críticos
• Listas de verificación
Métodos modernos de evaluación de desempeño
• Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
• Evaluación 360°
• Evaluación por competencias (saber - ser, conocer, hacer, convivir)
Evaluación de desempeño
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.
Nuestra definición: “Es una herramienta de gestión para medir de manera periódica, sistemática, objetiva e integral la conducta y el rendimiento del trabajador en el cumplimiento de sus actividades para el logro de los objetivos propuestos por parte de la organización
Razones para evaluar el desempeño
1. Permite comunicar a los empleados una retroalimentación de su trabajo, aspectos que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
2. Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ello.
3. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar orientación, promociones, transferencias e incentivos acorde al desempeño.
4. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Puesto de Trabajo
Facilita el análisis del perfil de exigencias del puesto desempeñado con los objetivos propuestos en cada uno e integra al trabajador a través de un proceso de seguimiento.
Sistema de compensación
Contribuye con los programas de beneficios y retribución, oportunidades de promoción, entre otras.
Errores más frecuentes al evaluar
• Carecer de información adecuada al evaluar
• Ser subjetivo
• Manejar juicios y no hechos
• Basarse en acontecimientos pasados o muy recientes, ya sean positivos o negativos
• Efecto Halo: evaluar un aspecto y generalizar el resultado
• Evaluar siempre en el mismo lugar de la escala
competencia basada en tiempo
Sociedades justo a tiempo
Empleos justo a tiempo
Lugares de trabajo
vacaciones justo a tiempo
Rapidez del cambio:
tiempo de respuesta reducido para la competencia.
Mantener los límites:
familia, trabajo y diversión
Dependencia y vulnerabilidad
Crimen por computadora y abuso de la computadora
Empleo:
tecnología de derrame y pérdida de empleos de reingeniería
Equidad y acceso:
incremento de las divisiones raciales y de clases sociales
Presentado por:
Migdalia Montero
Fernando Rodriguez
Chiavenato, I (2009), describe la evaluación del desempeño del talento humano como “una valoración sistemática de la actuación de cada persona, en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización”
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