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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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on 17 November 2014

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fines, Propósitos y/o Usos De Este Tipo De Evaluación
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumo de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
Estándares de Desempeño
Elementos Subjetivos del Calificador
Mediciones del Desempeño
RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA ÉTICA PROFESIONAL
DEFINICIÓN
Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por las persona en el desempeño.

Puede ser:
Histórico
Prospectivo.
Método de Escala Gráfica
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el pre-juzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Características:
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación
Desvenajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
Tiende a ser rutinario y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Método de elección forzada
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.

Características:
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; existen dos formas de composición.
Ventajas:

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas:
Es un método básicamente comparativo y discriminativo.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS U ORIGEN
Edad Media: "Compañia de Jesús".
TIPOS DE TÉCNICAS O MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Según:
1842 (Aproximadamente): Servicio Público de USA.
1880: Ejercito de USA.
1918: General Motors

1945: Fin de la segunda Guerra Mundial
Fines, Propósitos Y/O Usos De Este Tipo De Evaluación
ASPECTOS, ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE INTEGRAN O PARTICIPAN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores, asándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto.
Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.

Mediciones objetivas.
Mediciones subjetivas 
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:


Los prejuicios personales
Efecto de acontecimientos recientes
Tendencia a la medición central
Efecto de halo o aureola
Interferencia de razones subconscientes
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Ventajas:
1) Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
2) Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.
3) Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
4.) Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
5) Planificación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
6) Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
7) Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Desventajas:
1) Dificultades en reunir información sobre el desempeño.
2) Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
3) Estándares poco claros.
4) Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo).
Una evaluación del desempeño está diseñada para ser una herramienta objetiva utilizada por la gerencia y los empleados para el desarrollo del empleado de carrera, y para ayudarle a la empresa a determinar el futuro de sus empleados. En su esencia, la evaluación es un juicio hecho por la gestión del desempeño de los empleados. Esto puede crear problemas morales y éticos.
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