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EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS EN UN ÁMBITO INTERNACIONAL

Exposición Gestión Internacional del Talento Humano

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Transcript of EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS EN UN ÁMBITO INTERNACIONAL

Generalmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se le despide por
su comportamiento. La evaluación por competencias hace referencia al comportamiento. Evaluación del Desempeño En Un Ámbito Internacional Sara Villegas Araque
Maythia Sundara Quintero
Daniela Duque Ospino
Maria Alejandra Martínez
Negocios Internacionales Objetivos que se pretenden lograr con la exposición OBJETIVOS QUE SE PRETENDEN LOGRAR EN LA EXPOSICIÓN JUSTIFICACIÓN Globalización Determinar la utilidad que tiene la evaluación del desempeño para las multinacionales Establecer los objetivos que las multinacionales pretenden alcanzar con la evaluación del desempeño Describir en qué consiste el tema, qué fases y etapas contempla, y cómo se realizan Identificar los desafíos y limitaciones a los que se enfrentan las multinacionales al momento de evaluar el desempeño de los empleados Tener conocimientos sobre cómo se evalúa el desempeño de los empleados en una organización internacional es de vital importancia Identificar por qué es pertinente el estudio de la evaluación del desempeño en un ámbito internacional como profesionales en negocios internacionales Determinar la utilidad que tiene la evaluación del desempeño para las multinacionales Establecer objetivos que las multinacionales pretenden alcanzar con la evaluación del desempeño Describir en qué consiste el tema, qué fases y etapas contempla, y cómo se realizan Identificar los desafíos y limitaciones a los que se enfrentan las multinacionales al momento de evaluar el desempeño de los empleados Conclusiones (reflexión) Identificar por qué es pertinente el estudio de la evaluación del desempeño en un ámbito internacional como profesionales en negocios internacionales ÍNDICE
1.Definición del tema
2.Objetivos que se pretenden lograr en la exposición
3.Justificación
4.Objetivos de la evaluación del desempeño:
5.Descripción del tema
6.Problemas, desafíos y limitaciones
7.Caso AT&T
8.Reflexión personal Las empresas deben buscar nuevas estrategias de diferenciación, agregando valor a sus productos donde logren mantenerse competitivas y actuar con rapidez a las necesidades del mercado DESCRIPCIÓN DEL TEMA O PROCESO La economía ha venido evolucionando También tienen la obligación de crear profesionales capaces de actuar en un mundo internacional Definición Nueva era en donde las organizaciones no sólo se deben cuestionar sobre el conocimiento y la competencia internacional La evaluación del desempeño humano es una herramienta que pretende valorar de forma sistemática y objetiva el rendimiento de los empleados Actualmente las organizaciones cada vez más globalizadas están empleando fuerzas laborales que son diversas con respecto a sus orígenes nacionales y étnicos. El factor diferenciador en las empresas no corresponde a su capital o tecnología, la diferencia la marcan los profesionales con los que cuenta Es por ello que al momento de evaluar el desempeño en las organizaciones se deben tener en cuenta las diferencias culturales de los empleados, respetarlas y conciliarlas. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Función Organización Implica Asignación de acciones Tareas Específicas Cumplir
la misión establecida Con la tendencia a organizaciones más planas y con un mayor ámbito de control, se incrementa la necesidad de procesamiento de información. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y el ambiente organizacional de la compañía, teniendo en cuenta las diferencias culturales Organización Evaluar la productividad de cada una de las áreas de la organización para optimizar la competitividad, desde cada una de las diferentes filiales de todo el mundo. Es consistente con la cultura de trabajo en equipo y la mayor participación en la toma de decisiones. Activos de mayor importancia son los trabajadores Evaluación 360º Verificar el cumplimiento de los objetivos y las metas individuales en cuanto a la productividad y calidad del trabajo.
Es un instrumento de cambio cultural para organizaciones que desean potenciar la comunicación y cooperación entre empleados. Medir el rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo independientemente del lugar donde se encuentren. Para el desarrollo administrativo de una multinacional, se deben conocer los puntos débiles y fuertes del personal, se debe conocer igualmente la calidad y las capacidades con las que cuenta cada empleado En recursos humanos, el éxito del sistema estará determinado por el grado en que se adapte a los factores del contexto organizativo y sea consistente con otras practicas. Así que... Puesto de trabajo Si se desea saber qué tan bien están trabajando los empleados, se debe evaluar su desempeño Funciones específicas Deben ser evaluados teniendo en cuenta el nivel de complejidad de cada uno PROBLEMAS, DESAFÍOS O LIMITACIONES QUE SE PRESENTAN CON RELACIÓN A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UN ÁMBITO INTERNACIONAL Evaluación del Desempeño ¿Que es? Lo que se debe conseguir Conjunto de Procesos D E S A F Í O S Establecer un conocimiento compartido Cómo se va a conseguir Sugerencias para mejorar el proceso de evaluación del expatriado: permite Acerca de ¿Por qué Evaluar? Involucra costumbres y desarrollo social, de las cuales depende la buena adaptación de los expatriados y, por consiguiente, el buen manejo de la información de país a país A. B. Porque es un derecho de los trabajadores saber cómo se han desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral. Porque los responsables de la organización necesitan saber si se han cumplido las metas establecidas en ese mismo plazo. Por los empleados Por la Empresa Por ejemplo:
Ser administrador expatriado en China, por lo general, se considera más difícil que trabajar en Inglaterra, y la evaluación debe tomar en cuenta estas diferencias en el grado de dificultad. La distancia entre el país de origen y el país huésped puede disminuir la eficiencia de los resultados de las evaluaciones Calcule la evaluación más hacia el lado de la evaluación del administrador in situ, que hacia las percepciones distantes (respecto al desempeño del empleado, o del administrador nacional) Modifique los criterios normales del desempeño, de modo que se adapten al puesto en el exterior y a las características del lugar concreto.

Por ejemplo,:
“mantener relaciones laborales positivas” podría ser más importante en Chile, donde la inestabilidad de los trabajadores es más frecuente, que en Estados Unidos Intente dar crédito al administrador expatriado por su comprensión del funcionamiento de la operación y de la interdependencia entre las operaciones nacionales y extranjeras. Factores que determinarían la productividad de las organizaciones se da en términos cuantitativos como lo son las ganancias, Ventas totales Alles (2007) menciona que las competencias se pueden clasificar en: Clasificación de competencias aunque existen competencias que podrían ser universales, como la confianza en sí mismo, la motivación, es conveniente que la empresa elabore una lista de ellas de acuerdo a sus propias características y al tipo de producto que vende. Estipule el nivel de dificultad de la asignación. ¿Para qué Evaluar? La mala traducción o el mal entendimiento de las evaluaciones también es otro aspecto que influye el la buena evaluación internacional del desempeño Ya que puede cambiar el contexto o el fin de cada objetivo empresarial Constituye la
base para las certificaciones
que se requieren
para un ascenso
de grado o promoción
de nivel. Competencias de logro y acción:

Orientación al logro, preocupación por el orden, la calidad y la precisión, iniciativa, búsqueda de información Ajustar la conducción de P R O B L E M A S Competencias de ayuda y servicio:

Entendimiento interpersonal, orientación al cliente Competencias de influencia:

Influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional. Logro completo de la misión y de los objetivos estratégicos Esta decisión puede tener impactos positivos en una filial y negativos en otra Competencias gerenciales:

Desarrollo de personas, dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación, liderazgo ¿Como Evaluar? Competencias cognoscitivas:

Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño, dichos métodos varían de una organización a otra, ya que cada una tiende a construir un sistema propio para evaluar el desempeño de las personas.

Cada sistema sirve para medir diferentes objetivos y determinadas características del personal. Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

•Método de las escalas gráficas
•Método de elección forzada
•Método de investigación de campo
•Método de incidentes críticos
•Método de comparación por pares
•Método de frases descriptivas
•El ensayo de evaluación
•La evaluación por elección obligatoria
•Las escalas de calificación de base conductual Competencias de eficacia personal:

Autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento ante los fracasos, flexibilidad Debe utilizar diferente tipos de técnicas de evaluación del desempeño para cada país donde se tenga sede o filial Procedimiento para definir los criterios efectivos de competencias Definir criterios de desempeño Identificar a una muestra Recoger la información Identificar tareas Validar el modelo de competencias Evaluación 360° ¿Cómo medir el desempeño de los empleados que trabajan en sedes diferentes, cuando estas siguen e implementan estrategias diferentes? Evaluación por Competencias Principales métodos de evaluación del desempeño en un ámbito internacional El departamento de Recursos Humanos podría emprender el siguiente proceso para determinar las capacidades específicas de la empresa Diferentes habilidades ejemplo Evaluación por Competencias Los indios son fuertes en matemáticas, mientras que los estadounidenses son fuertes en el análisis sistemático. Por lo tanto, no se debe adoptar el mismo formato de evaluación conjuntos estabilizados de saberes y de saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estándar, de tipos de razonamiento, que pueden ponerse en práctica sin nuevo aprendizaje. Las competencias se refieren a tareas o a situaciones de trabajo y a la regulación de la que es capaz el operario en el entorno de su trabajo y su actividad. Leby-Leboyer (2004) Definición de Competencia: Diferencia horaria entre
los países Es dudoso que los evaluadores posean competencias requeridas para evaluar el desempeño de los expatriados Al evaluar su desempeño no pueden presentarse "grandes sorpresas" Encargadas de evaluar el desempeño no tienen experiencia de trabajo en otros países Empleado Conoce las competencias requeridas para su puesto Autoevaluación Hay dos tipos o clases de competencia Es difícil que el empleado se ajuste a la cultura organizacional y al país al cual ha sido expatriado. Este factor afecta el rendimiento del empleado y debe ser considerado al momento de evaluar el desempeño Técnicas o de conocimientos Conductuales o habilidades ¿Quién debe realizar la evaluación? Generalmente se considera la gerencia local el indicador más preciso Evalúa al expatriado desde sus propias perspectivas y expectativas culturales Las cuales no necesariamente corresponden a las del país de origen Por ejemplo ... Se acepta un estilo de admón participativo Los valores jerárquicos impiden preguntarles a sus empleados sus ideas Tipos de Competencias ALERTA EV. DESEMPEÑO Alles (2007) Dividir en dos grupos a los empleados, los exitosos y los que no lo son. Entrevistarlos por separado con el objetivo de detectar en su opinión cuales son las competencias más importantes. Preguntar a los gerentes de cuáles son las que ellos consideran más importantes. Las motivaciones son el motor que mueve a la acción, dirigen el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Motivación Los intereses que una persona considera o desea consistentemente.
Elaborar la lista de competencias resultantes. Definir la capacitación necesaria para desarrollar las competencias. Energía Características Argumentación Capacidad de persuasión Carácter extrovertido Limitaciones en la evaluación del desempeño
por competencias La principal desventaja o limitación que tiene la evaluación de desempeño por competencias es que hay algunas de ellas que son difíciles de detectar y por consiguiente de evaluar y de desarrollar Otra limitación está en la dificultad de seleccionar las competencias que son realmente importantes para la empresa y que son necesarias para alcanzar sus objetivos Actitudes y Valores Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño internacional Concepto propio o concepto de uno mismo Los valores de las personas son motivos o motivaciones íntimas que predicen como se desempeñarán en sus puestos a corto plazo. Con la globalización y la rapidez de las aperturas económicas globales, las empresas tienen que buscar la manera de sobrevivir en este nuevo mundo. la seguridad Los indicadores tienden a ser ordenados y se ve la empresa como un todo, que conforma un conjunto homogéneo que privilegia los aspectos importantes. la competitividad la confianza en sí mismos } Conocimiento El conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma manera en que se utilizan en un puesto de trabajo. Los indicadores tienden a seleccionarse como criterios de evaluación para remuneración, premiación o ascensos. Habilidad La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental:

Habilidad para manejar un vehículo
Una computadora
Habilidad de comunicarse, de convencer, de persuadir.

Tanto el conocimiento y la habilidad son fáciles de desarrollar mediante la capacitación. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones. División de las Competencias Al indagar sobre la evaluación del desempeño en un ámbito internacional, se aprendió, en primer lugar a tener en cuenta que el comportamiento de las personas es de las cosas más importantes para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones tanto a nivel nacional como internacional. Igualmente se comprendió la forma de evaluar a todos los empleados de una organización, respetando su idioma, su cultura y muchos otros aspectos que puede afectar dicha evaluación pero gracias a la globalización y a la tecnología todos los procesos se pueden realizar de una forma más rápida y teniendo contacto con cada uno de los empleados de la organización. Reflexión personal El empleado sabrá de una manera más precisa donde están sus puntos fuertes y sus puntos débiles y una vez identificados podrá mejorarlos o fortalecerlos Ventajas de una correcta selección y definición de competencias Permite a la
empresa tener una mejor planeación
de sus recursos
humanos e
identificar las necesidades de capacitación y desarrollo Mejor base para valorar y premiar de un
modo más coherente
a las personas Permite al empleado
estar mejor retroalimentado de sus logros
y alcances así
como de sus fallas
y limitaciones Bibliografía Gary Dessler. Administración de personal de RRHH, (capitulo 16) Luis R. Gómez Mejía. Dirección y gestión de RRHH, (capitulo 7)R. Wayne Mondy. Human resource management, (capitulo 7) Charles Wihill. Negocios internacionales, competencia en el mercado global.Rodney C. Vandeveer. Michael L. meneffe. Human behavior in organization, (capitulo 17)Idalberto chiavaneto. Administración de recursos humanos, (capitulo 9)Censo Robbins. Administración de recursos humanos, (capitulo 10) John ivancevich. Administración de recursos humanos, (capitulo 9)http://webdoc.sub.gwdg.de/diss/2006/elsharawy/elsharawy.pdfhttp://appraisals.naukrihub.com/challenges.htmlhttp://www.slideshare.net/WelingkarDLP/international-hrm-performance-management-12864187#btnNext
http://www.ehow.com/list_6522534_challenges-performance-management.html
http://regenesys.co.za/2011/03/10-reasons-why-performance-management-fails-and-how-to-remedy-them/
http://ivythesis.typepad.com/term_paper_topics/2010/12/the-different-challenges-problems-in-managing-the-performance-of-international-assignees-and-analyzi.html
http://books.google.com.co/books?id=HYGSeoWISbYC&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false
http://www.mseg.gba.gov.ar/Certificacion/presentacion.pdf
http://www.monografias.com/trabajos76/evaluacion-desempeno-competencias-vendedores/evaluacion-desempeno-competencias-vendedores2.shtml
http://www.shrm.org/foreign/espanol/Pages/wppa.aspx
http://webdoc.sub.gwdg.de/diss/2006/elsharawy/elsharawy.pdf
Jaime Bonache y Angel Cabrera, Dirección de Personas Evidencias y Perspectivas Para el Siglo XIX (capítulo 5, 18)
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