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Modelo Optimo de Compensaciones

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by

Giovanni Rayo

on 17 March 2014

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Transcript of Modelo Optimo de Compensaciones

Implementar un modelo de compensaciones económicas óptimo, como clave de MOTIVACIÓN y RETENCIÓN del Personal
RETENCION
MOTIVACION
Estudios y análisis de las encuestas salariales
Diseñe, conozca y actualice sus indicadores
Analice el mercado de comparación
Cual es la estrategia de compensación para cada segmento?
Defina la banda, haga correlaciones, Aporte al Negocio, Aporte a la Estrategia
Conozca sus Colaboradores
Haga segmentación de cargos, cuales son los mas claves y críticos, Cuales son los cargos que realmente impulsan la estrategia
Aporte al Negocio
Aporte a la Estrategia
Tómese el tiempo para pensar cuales son los cargos críticos y quienes son sus ocupantes
Defina los mercados de comparación por área, tipo de cargo, aporte, ANALICE
Rotación Deseada
Es cuando la Compañía toma la decisión
Rotación No Deseada
Es cuando el Empleado toma la decisión

Vea las variaciones estacionales, quien se los lleva? Crecimiento? En empresa mas grande? O mas pequeña?
Antigüedad
Los empleados se pueden quedar en una empresa por diversas razones y no necesariamente por agradecimiento a un gran empleador o porque tienen el mejor desempeño
En general es bueno tener una baja rotación pero debemos cuestionar periódicamente esta premisa
De acuerdo con el cargo debo diseñar la rotación deseada esperada

Los cargos de ventas, operativos, call center, deberia ser alta y basada en desempeño
Recuerde pague mejor que el mercado a sus cargos clave y críticos y ESTE ATENTO
La motivación humana es compleja
Evalué las siguientes opciones:
Esta sobrepagado
Es poco cualificado, no está actualizado
No está motivado para avanzar y quiere mantener el Status quo
Los beneficios de la empresa son muy buenos y no son fáciles de conseguir en otra empresa
Creen que la economía es inestable o que no pueden conseguir empleo en otro lugar
Tienen mal comportamiento y saben que no se los aguantan en otro lugar
Revise las descripciones de los cargos Críticos
Conozca los perfiles que requiere la Compañía
Determine si las personas que los ocupan están al nivel requerido
Mantenga actualizada la estrategia de compensación, siempre alineada a la estrategia
Apoye la Estrategia, haga el Trabajo Táctico - Operativo de Compensaciones
Reúnase con los lideres
Que tal esta pregunta: me da permiso de alinear la compensación de su equipo con la estrategia del negocio??
NEGOCIO
Está alineada la estrategia de Compensaciones a la Estrategia del Negocio?
Señales que indican que no esta alineada
Menor Valor del Talento
Plan de Compensación sin Cambios
No se recompensa la milla extra
Disminución de las medianas frente al mercado salarial
Salarios congelados
Valoraciones de cargos desactualizadas (Mayor a tres años)
Cuando su plan de compensaciones lleva mas de tres años sin sufrir cambios
Su plan de negocio cambia en menos de 5 años
Si su empresa no ha cambiado el plan de compensación en menos de 5 años es el momento de hacer algo diferente
Como generar equilibrio entre presupuesto, resultados?
Conozca el negocio
Cual es el plan de negocios?
En que punto esta la compañia? Para donde va??
Cuales son los indicadores financieros que quiere?
En que nuevos mercados va a incursionar?
Cuales son los nuevos productos que la Compañía va a lanzar?
Cuales son las ganancias, balance, estado de resultados que la compañía quiere?
Cual es el flujo de caja??
Debemos conocer financieramente la empresa
Haga el trabajo táctico operativo de compensaciones
Identifique, conozca y entienda las motivaciones de sus empleados
Haga segmentación de sus empleados
Segmentar no es clasificar, es una correlación entre variables, ejemplo: cargos clasificados, contra edad, necesidades por el momento de vida, expectativas, perfiles impositivos, ingresos, etc
Milenarios
Baby Boomers
Generación X, Y
Estado Civil
Soltero
Casado
Separado
Dependientes
Sin hijos
Hijos (Preescolar, Escolares, Adolescentes, Jovenes Universitarios)
Familiares Mayores Dependientes (Hermano, Padres, Hijos)
Salario Emocional
La lealtad es mas fuerte cuando se demuestra un interés real por su vida personal
Perfiles Impositivos
No declarante
No declarante con retención en la fuente
Declarante no aportante
Declarante aportante
Expectativas
Top de los mas implantados
1. Horario flexible de entrada y salida
2. Seguro de vida
3. Retribución Flexible
4. Aumento de días de vacaciones
5. Medicina Prepagada o Seguro Medico
6. Ayuda económica para estudios
7. Seguro de accidentes
8. Aportes a pensiones condicionados
9. Chequeo médico
10. Descuento en productos
Top de Innovación
1. Incorporación progresiva tras maternidad
2. Reuniones paseando en la calle
3. Mi primer día de Cole. (Hijos, Nietos)
4. Hoy es mi cumple (Propio, Hijos)
5. Kit de bienvenida, antes de la vinculación
6. Club de antiguos empleados
7. Auto de la empresa cedido para el dia del matrimonio
8. Reducción de jornada para el cuidado de los hijos
9. Concentración de la jornada laboral de 40 horas semanales en cuatro días
10. Reconocimiento o premio a la innovación, creatividad o mejora continua
Estudios
Economicas
Reconocimientos
Resonsabilidad Social
Gustos, costumbres y pasatiempos
Diseñe el plan de Compensaciones
Diseño de compensaciones para un equipo Comercial
Diseño de compensaciones por merito
Todos los negocios dependen de las ventas, y mantener motivados a los comerciales depende de un buen diseño de sus recompensas
Normalmente las empresas diseñan su plan de compensaciones utilizando la calificación de desempeño de sus colaboradores.
Con esto pueden conseguir sobre pagar cargos que no le apuntan a la estrategia o que no son claves de retener.
Ganando Mercado
Manteniéndose en el Mercado
Diseñe de acuerdo a su flujo de caja
* Mantenga la rentabilidad
* Mayores ventas con bajos costos
* Reduzca sus costos
* No pierda de vista la utilidad
* Si sus clientes pagan a 90 días, pague a sus comerciales de la misma forma
* Diseñe indicadores de acuerdo con la estrategia
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