The Internet belongs to everyone. Let’s keep it that way.

Protect Net Neutrality
Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Evaluacion del desempeño del personal y sistemas de compensa

No description
by

Ruben Diaz de Leon

on 20 May 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Evaluacion del desempeño del personal y sistemas de compensa

Compensacion al empleado:factores que integran la compensacion, sistema integral de sueldos y salarios, evaluacion de puestos, metodos de evaluacion de puestos, estructura de sueldos y tabuladores de sueldos
PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.

- Jefe del Departamento de Producción
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores

Evaluación del desempeño del personal y sistemas de compensación al empleado
Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal: Propósitos y requisitos de un sistema de evaluación
OBJETIVOS.
Compensación al Empleado
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Conceptualización
Propósitos de los sistemas de evaluación
El modelo de administración del desempeño, se considera fundamental, implica pasar de la evaluación de la gestión (desempeño individual) a un proceso integral compuesto por cuatro etapas:
Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
Reducir quejas y rotación de personal
Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo
METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
Método de gradación previa o de clasificación
Método de alineamiento ó valuación por series
Método por puntos
Método de factores
1. Nombrar el comité evaluador.

2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

VENTAJAS.

a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

DESVENTAJAS.

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.

c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
PROCEDIMIENTO.

1. Integración de un comité

2. Nombramiento de los puestos tipo

3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)


Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.
INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comité
- Las políticas de valuación

DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).
DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.
ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.
El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.
Experiencia.
Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.
Conocimientos
Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.
Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.
Criterio e iniciativa
Esfuerzo físico
Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.
Esfuerzo mental
Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.
Responsabilidad en resultados
Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.
Responsabilidad en supervisión
Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo
Responsabilidad en datos confidenciales
Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
Ambiente y riesgo
Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.
CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN
TABLAS DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.
GRÁFICA DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS
En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
PROCEDIMIENTO

1. Formación de un Comité.

2. Determinación de los puestos tipo.

3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5. Registro de las series así formadas.

6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

9. Fijación de la escala de valuación.

10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

VENTAJAS

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

c) Tiene un número reducido de factores para emplear.

d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento.

e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

DESVENTAJAS

a) No es fácil de comprender por os interesados directos.

b) Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser mas objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera.

c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.

Estructura de Sueldos
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto, Su eficiencia personal, Las necesidades del empleado, Las posibilidades de la empresa.
• Salario base
El salario base es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquellas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos
• Complementos salariales
Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al salario base, y que se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la situación y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios).
• Pagas extras
Su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador pero como mínimo el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año y una de ellas se percibirá en Navidad.
Complementos personales
Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador
Complementos de puesto de trabajo
Son los que se determinan en función de ciertas características del puesto de trabajo, independientemente de la persona que la desempeñe.
Complementos según los resultados de la empresa
Son los que dependen de los resultados económicos de la empresa. Suponen la participación en los beneficios.
• La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total"
• La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral.
o El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
o El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.
Sistema Integral de Sueldos y Salarios
Entendemos como sistema integral de sueldos y salarios a la sucesión de actividades dispuestas y diseñadas para aprovechar productivamente los recursos económicos destinados a remunerar adecuadamente al personal.
Un sistema integral de sueldos y salarios estará compuesto por dos fases bien estructuradas:
Primera fase: Determinar la cuantía retributiva, esto es, la cantidad global que cada empleado va a percibir.
Segunda fase: Determinar la estructura de la compensación, esto es, cómo desglosar la cuantía en los distintos conceptos retributivos.
Sistema Integral de Sueldos y Salarios

Las prestaciones se dividen básicamente en dos;

Las prestaciones en efectivo y las prestaciones en especie o servicios. Estas deben diseñarse con prudencia debido a que, por su propia naturaleza, las prestaciones incluyen un factor de riesgo en los ingresos del empleado que éste percibe y valora.
Estas son algunas formas concretas de instrumentar la parte variable de la retribución (prestaciones).

•Bonos y premios.
•Participación en ganancias.
•Participación de beneficios.
•Planes basados en el valor del mercado de la empresa (Acciones).

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto.

Los pasos para realizar el análisis del puesto son:

1. APROBACIÓN DE LA GERENCIA
2. OBJETIVOS
3. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES

Beneficios
PARA LA EMPRESA

1. Lagunas o problemas que puede tener la organización.

2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.

3. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.

PARA EL TRABAJADOR

1. Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.

2. Impide que invada las actividades de otro trabajador.

3. Señala las fallas o aciertos del trabajador.

Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

Una estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión. Proviene del idioma griego stratos, «ejército», y agein, «conducir», «guiar».
El concepto también se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para designar al conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. En otras palabras, una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se prevé alcanzar un cierto estado futuro.
Estrategia
Una técnica (del griego, τέχνη [téjne] 'arte, técnica, oficio') es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo obtener un resultado determinado
Técnicas
Una herramienta es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea.
Herramientas
Evaluación del Personal
Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podría mejorar su rendimiento en el futuro
Métodos de evaluación
Incidentes Críticos
Mantiene un registro por escrito de las actividades realizadas por el empleado durante su jornada

El registro es tanto en aspectos positivos como negativos

Debe hacerse constantemente y no al final de un periodo, para evitar sesgar la evaluación por incidentes recientes.
Ensayo o formas narrativas
Se redacta una breve narración describiendo el desempeño del empleado

No contempla comportamientos rutinarios

Depende de la habilidad de redacción del evaluador
Estándares Laborales
Compara el nivel de los trabajadores con un estándar predeterminado o nivel promedio de produccion

Se debe lograr que los empleados comprendan claramente dichos estándares

Se debe explicar cualquier cambio en los estándares
Clasificación alterna
Se coloca a los empleados en orden de rango desde el mejor hasta el peor

Los demás empleados se distribuyen a partir de esta clasificación

No necesariamente se tienen que lograr los objetivos de la organización, para la promoción o evaluación del empleado
Distribución obligatoria
Requiere que el evaluador asigne a los empleados a un numero limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias

Se entiende que favorece que el evaluado sea más honesto con los empleados.
Basado en el comportamiento
Combina elementos tanto de la escala de calificación tradicional como de los incidentes críticos

Difiere de las escalas de clasificación en que en vez de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del comportamiento relacionadas con el criterio a medir
Ej. Habilidad para asimilar e interpretar políticas. En el extremo muy positivo podría estar, "se espera que sirva de fuente de información...," Por otro lado en un extremo muy negativo diría, "después de repetidas instrucciones no entendería..."
Administración por objetivos
El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el proximo periodo de evaluación y luego se evalúa en que medida se cumplieron las expectativas

Proporciona una medida de logro con relación a objetivos predeterminados

Menos útil para el desarrollo personal debido a que no indican cómo cambiar
¿Cómo evitar problemas con la evaluación?
Evaluar Frecuentemente
Supervisor familiarizado con el desempeño del evaluado
Acuerdo de ambas partes referente a las responsabilidades
Solicitar ayuda del empleado en la creación de planes
Participación en el desarrollo de la herramienta de evaluación
Estándares poco claros
Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones

Diferentes supervisores pueden definir de manera diferente los términos, como por ejemplo: bueno, satisfactorio, etc.

Ocurre de forma similar con las características como "calidad de trabajo", etc
Efecto de Halo
Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos, como por ejemplo , cantidad de trabajo.

Favorece a os amistosos y desfavorece a los que no lo son.

Consiste en apreciar una característica en particular de una persona y generalizarla e las otras características
Tendencia Central
Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición.

Se necesita mayor capacitación para evitar esta tendencia
Lenidad o rigidez
Tendencia de un supervisor de calificar a sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajo (rigidez).

se pierde información necesaria para mejorar el desempleo del empleado.

Se desmoraliza al empleado
Sesgo
Las evaluaciones son afectadas con características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad genero, etc.

El desempeño previo del empleado puede afectar su evaluación actual
¿Cuáles son los problemas que podemos confrontar cuando evaluamos?
En la entrevista de evaluación...
Se debe tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica.

Utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas

Mejorar cuando varias fuentes proporcionan información y los evaluadores tienen un contacto directo cotidiano con el evaluado

Se debe ofrecer un mecanismo de apelación

Se debe realizar una entrevista o reunión de forma privada
Conclusiones
Las evaluaciones de personal o de rendimiento nos favorecen de diversas formas como:

Medir cambios en el desempeño

Tomar decisiones informadas

Mantener evidencias en casos de problemas legales

Mantener una comunicación efectiva entre el supervisor y el evaluado

Retroalimentación de 360 grados
En este metodo, todas las personas que se relacionan con el empleado de forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificación.

Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado
Escala de Clasificación
Califica al empleado con factores previamente definidos.

Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc.

Son rápidas y facilitan la comparación
Planeación
Clarificación de Estrategia
Despliegue y fijación de objetivos
Tutoría
Apoyo continuo para alcanzar y mejorar los resultados
Revisión
Valoración formal del:
Logro de los objetivos
Progreso del desarrollo individual
Reconocimiento
Compensación variable
Reconocimientos no monetarios
Diálogo
El elemento integrador del modelo es la existencia de una solida comunicación entre el jefe y el subordinado
Evaluación por pares

Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se establece en función del desempeño del empleado en los puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto que se realiza el proceso de evaluación.

¿Qué es la evaluación del rendimiento?
Evaluar el desempeño actual o pasado del personal con relación a los estándares establecidos.

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

¿Cuál es la importancia?
Provee la información necesaria para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección.

Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando los mejores candidatos.
¿Por qué evaluar?
Etapas
¿Quién evalúa?
• Supervisor inmediato
• Compañeros
• Comité de calificación
• Autocalificaciones

Permiten al empleado mejorar su desempeño.
• 1ra fase
Muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos
• 2da fase
Permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos
Por razones legales
La organización tiene que poder probar que las decisiones referentes al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor discriminatorio.

Ofrece motivación y desarrollo al empleado.

Provee información valiosa para los procesos de planificación de la organización

Ofrece la oportunidad para reunirse el supervisor y el empleado y revisar el comportamiento con relación a lo estipulado.
1. Establecer los objetivos de la organización
2. Delimitar cómo se va a evaluar: ¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuándo?
3. Evaluar el desempeño: Criterios, Métodos, Problemas
4. Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)
TABULADOR DE SUELDOS
Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que pagan las empresas a sus trabajadores.
NOS PERMITE CONOCER:

a) Sueldos y salarios promedio por puesto
b) Costo impositivo para la empresa por puesto de trabajo
c) Aspectos que se toman en cuenta para el reclutamiento
d) Carcateristicas del mercado laboral con respecto a la muestra de empresas participantes en el estudio.

UN TABULADOR SE PUEDE UTILIZAR PARA:

a) Determinar y ponderar los salarios de contratacion de nuevo personal
b) Conocer las actividades que desarrolla cada puesto en sus empresa
c) Tener en cuenta el panorama del mercado laboral
d) Determinar los perfiles de los puestos claves que su empresa requiere
Contenido de un tabulador de sueldos:
1.- puestos mas comunes en las empresas
2.- los días y las horas que se laboran en promedio
3.- los sueldos minimos, máximos y prmedios para el puesto
4.- Los costos promedio de las prestaciones de la ley y opcionales para la empresa, asi como el consto impositivo
5.- el costo total laboral promedio de acuerdo al puesto

Se forman fichas especificas por categorías que contienen información detallada por el puesto, permitiéndole tener un control sobre los perfiles de su capital humano:

1. Actividades específicas y adicionales del puesto
2. Promedios de horas y días laborados
3. Preparación académica o técnica recomendada para el puesto
4. Rango de salario del puesto
5. Costos laborales e impositivos promedio del puesto

COMO DETERMINAR UN SALARIO DE CONTRATACION DE MI EMPRESA
Etapa 1
Definir el puesto a partir de las actividades que se encuentran en las fichas por puesto como actividades principales.
Etapa 2
Utilizar un sistema de puntuación de 3 grados o niveles para ponderar el salario de la vacante, de acuerdo al perfil deseado y a las capacidades requeridas. Se debe valorar cada subfactor para el puesto, otorgando una calificación que tenga como máximo el puntaje señalado por cada grado o nivel.
Etapa 3
Obtener el total de puntos y multiplicarlos por si valor fijo en pesos para obtener el salario diario a ofrecer.
Etapa 4
Mensualizar el salario de la vacante y agregar el porcentaje sugerido en la tabla de rabgos salariales para conocer el costo total mensual del puesto requerido.
Como complemento, el tabulador incluye mapas de perceocion con las habilidades y requerimientos intangibles mas frecuentes que los empleados de la localidad buscan para los puestos de sus empresas.
Continuara...
Full transcript