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Estrategias y sistema salarial o de compansación

Sueldos y Salarios
by

Karla Rodriguez

on 28 July 2014

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Transcript of Estrategias y sistema salarial o de compansación

Administración de Sueldos y Salarios
Administración de las compensaciones

Afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales límites está determinada por la necesidad con las que las empresas necesitan trabajadores.
 

TEORIA DE LA NEGOCIACIÓN.
Sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables.
 
Dado que los trabajadores y sus familias consumen gran parte de los productos, si los salarios y el poder adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda.

TEORIA DEL PODER ADQUISITIVO.
Las teorías y políticas tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar muchos aspectos del problema de salarios, pero ninguna es suficientemente general para ser aplicable a cualquier circunstancia; el único principio que continúa vigente es el de la igualdad de remuneración por trabajo igual.

Aunque ello no es una teoría económica; es un principio que debe aplicarse, su objetivo es el de la equidad, “igual remuneración por trabajo igual”. Alguien debe fijar la pauta, y ese alguien puede ser un empleador libre de prejuicios, el estado, o el tribunal de trabajo.


LA DEMANDA Y LA OFERTA.
Administración de las Compensaciones
La administración de las compensaciones empresariales está muy ligada a la supervivencia de la empresa y a su plan estratégico de desarrollo, ya que forman parte de la estructura de costos y producción, su diseño debe estar guiado por la “cultura, visión y misión de la empresa”

Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.
 



Estrategias y Sistema Salarial de Compensaciones.

Maestra: M.A.R.H. Y M.A. Tania Angélica Chacón.

Luz Elena Salas V.
Karla Belén Rodriguez B.
Basada en comportamientos dentro de un mercado de libre competencia, con la demanda y oferta como principales determinantes de los niveles de salarios.

Está teoría supone un mercado perfecto, con una completa movilidad de la mano de obra y condiciones ideales de competencia en el cual todos los individuos están empleados.



TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES

Se emplea el término compensación empresarial ya que el significado salario enmarca todo elemento monetario y / o en especie que perciba el trabajador como retribución directa de su labor.
¿Qué significan para el empleado las compensaciones?
Es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y en formación, teniendo estas un significado monetario y mejorando su nivel de vida.
Importancia de las estrategias
Importancia de las estrategias
La masa salarial bruta representa un buen porcentaje de los costos en que incurre el sector empresarial.

La influencia de los salarios en la evolución de los precios es un punto reiterativo entre los sindicatos, gobiernos y empresarios.

Es importante reconocer que el salario nominal es el dinero que se recibe por el trabajo pero el salario real es la capacidad de compra del empleado.

MISION, VISION, VALORES,PLANES ESTRATÉGICOS Y OBJETIVOS CORPORATIVOS

Directas
Salario Base
Incremento por Mérito
Incentivos
Ajustes costo de vida
Programa de protección
Indirectas
Compensaciones
Tiempo libre de Trabajo
Servicios
Políticas de sueldos y compensaciones
Las políticas deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa.
Equidad interna: Hace referencia a las compensaciones entre los puestos de trabajo, habilidades o productividad dentro de la organización.
Equidad externa: Se toman en cuenta tres alternativas posibles; superar a la competencia, igualarla o encontrarse por debajo de ella.
Las políticas y estrategias de la ACE están encaminadas a:
Definir niveles de remuneración dentro de la empresa.


Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y motivarlos para el máximo desempeño.


Lograr una dinámica entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales.


Establecer las compensaciones necesaria para facilitar a la compañía una posición financiera sólida.



Satisfacer los niveles mínimos de los salarios estipulados por el Estado


Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades capacitación y resultados.


El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensación razonable


La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organización puede pagar.



El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas.




Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo

Sistema Compensatorio
Impuesto
La persona
El Mercado Laboral
El trabajo
Puesto de trabajo
Complejidad, que como y por que se hace

Conocimiento y habilidades

Nivel de complejidad

Zona geográfica y la oferta de mano de obra

Cumplimiento de normatividad gubernamental.

Negociación

Sindical

Conclusión
Para tener un sistema de compensación adecuado el empresario deberá hacer una estrategia claramente definida, saber para dónde se va, debe poder medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las métricas asociadas a las personas, no a los cargos, que son críticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos los empleados de la empresa, basta con sólo compensar a  los empleados claves que hacen que el resultado sea el esperado y detrás de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensación sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeño en periodos futuros y se logren los objetivos de la empresa con eficiencia y eficacia.


Adecuación
Equidad
Equilibrio
Efectividad en costo
Seguridad
Incentivo
Por su Atención
http://administraciondepersonal.files.wordpress.com/2010/09/salarios-morales-arrieta-capitulo-1-al-41.pdf
http://es.slideshare.net/Alpert_23/assp-unidad-10-27jul13


Referencia bibliográficas.
Gracias
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