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Modelo de seleccion de personal

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GABRIELA SUELLEN MEZA

on 6 October 2012

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Modelo de seleccion de personas Puntos a tratar: I. Introducción
II. Características del modelo
III. Aplicación en la Empresa Peruana
IV. Ventajas y Desventajas del Modelo
V. Caso Nacional
VI. Caso Internacional
VII. Conclusiones
VIII. Bibliografía II.CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
Modelo de Selección de Personal
El modelo de la selección de personal consiste en escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la eleccion del individuo adecuado para el cargo adecuado, ocupando los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo,
2. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables. ANTECEDENTES La administración y selección de personal inicio en el momento que el hombre aparece, ya que desde esos tiempos se ve reflejado en la forma de organizarse para los diferentes retos y procesos de la vida cotidiana,

EGIPTO: Se caracterizo por sus estructuras arquitectónicas que en su momento requirieron de mucha mano de obra la cual era dirigida por la persona más eficiente, y debido a la necesidad de ampliación se enfatizaron aspectos administrativos: la especialización, capacitación de funcionarios y supervisión.

GRECIA: En esta civilización predominaba la Ecclesia que era el organismo de mayor autoridad, y tenía al pueblo en cuenta en el momento de toma de decisiones.

ROMA: Se caracterizó por su orden y organización centralizada. Conforme crecía se centralizaba su mando hasta lograr un gobierno central de gran poder.

CHINA: Se requirió de una perfección en la administración, el filósofo Confucio sentó las primeras bases de gobierno y estableció reglas para una mejor administración.
Costes totales generados por un proceso de selección. Creación de informes y analíticas. Atribución al puesto vacante y cierre del proceso de selección. Gestión de entrevistas, pruebas y valoración de resultados. Estado del proceso, de los candidatos, de las vacantes, de las ofertas a candidatos y de los costes. Elaboración de un Ranking automático con los candidatos basados en la adecuación con el puesto y la comparación de las competencias. Acceso a datos y documentos de candidatos internos y externos.


Búsquedas avanzadas de candidatos (filtros, guardar búsquedas, etc.). Creación de un pool de Candidatos. Selección de candidatos entre fuentes internas o externas: movilidad
interna o CV’s recibidos por Internet. Definición y solicitud de las vacantes, funciones y requisitos exigidos. Definición de procesos de selección internos, externos y mixtos. Diseñar y realizar un seguimiento de todas las etapas del proceso.

SELECCIÓN DE PERSONAL EDAD MEDIA AL SIGLO XX

En la edad media se le dio valor a las personas en cuanto a lo que hacían, debido a la importancia que le dio la iglesia (esclavos, cada vez más escasos, y los colonos, campesinos libres, pero sujetos a condiciones)

Seguía la esclavitud y la forma de pensar de los señores feudales de que todo lo que se hacía era para ellos sin darles reconocimiento a los trabajadores.

Cambió en el momento de la llamada Revolución industrial, ya que marcó la pauta para las grandes empresas, y la formación de personas capaces de manipular los avances tecnológicos del momento.

Todo lo que se hacía manualmente, requirió el uso de la manufactura o industria,. El principio era el mismo, intercambio de trabajo por manutención y una vida digna o al menos cercana a ese concepto. Es obvio, no todos vivían los infortunios de las tempranas expresiones de “administración del personal”, siempre se contó con individuos hábiles e inteligentes que hicieron la diferencia.

Las maquinas marcaron la diferencia en su momento ya que dieron la oportunidad de que las relaciones entre trabajador y patrono mejoraran, iniciando comunicaciones de tipo laboral que buscara siempre el beneficio de la compañía o industria.
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA ACTUALIDAD

La selección de personal se basa en una serie de pruebas que debe superar el aspirante a cualquier cargo, en la cual se determina si es apto o no, si cumple con todo lo propuesto siguen una serie de procedimientos para su contratación. Las expectativas de empleo en la actualidad han cambiado ya que por exigencia y competitividad cada vez se hacen más duras las pruebas que un aspirante a cualquier empleo debe cumplir. Las pruebas han endurecido en los últimos tiempos respondiendo a la oferta de empleos buenos y dignos y la demanda de muchas personas que no tienen trabajo y luchan por obtenerlo.

Los puestos de trabajo siguen siendo los mismos, pero de cierta forma lo que subió de nivel de exigencia fue la preselección del candidato por la alta competitividad que hay en el mercado. MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL PERU
La Selección de personal es un proceso que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

En el Perú este proceso es realizado en la mayoría de las empresa, debido al gran avance tecnológico y competitivo las organizaciones requieren de personas con grandes conocimientos para el logro de sus objetivos, por ello analizan cada persona con la finalidad de que puedan solucionar grandes problemas y que logren que la organización sea considerada exitosa.

Definicion La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

Por otro lado este proceso es importante debido a que se generan grandes beneficios a nivel organizacional que a la larga también beneficia a los colaboradores con los grandes logros que pueda tener la empresa, por ellos estos puntos son importantes que una empresa toma en cuenta al momentos de elegir a un trabajador, entre todo los que han postulado. Finalidad EtaPAS: 1. PUESTO VACANTE:
•Siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con
un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie. 2. REQUERIMIENTO:
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requerimiento que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección. 3. ANALISIS DE PUESTO:
Constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva. 4. RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

 Reclutamiento interno.
Es el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma. Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

 Reclutamiento Externo.
Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.
Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo. 5. SOLICITUD DE EMPLEO:
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. 6. ENTREVISTA:
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
Es importante señalar que existen varios tipos de entrevistas y que va a depender de la organización utilizar el más adecuado o el que ellos consideren que se adapta a sus actividades  Entrevista estructurada.

 Entrevista no estructurada.

 Entrevista mixta.

 Entrevista inicial.

 Entrevista preliminar.

 Entrevista final. 7. INFORME DE LA ENTREVISTA:
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más. 8. PRUEBAS SPICOLOGICAS:
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida. 9. EXAMEN MEDICO:
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa 10. CONTRATACION:
Consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado. APLICACIÓN EN LAS EMPRESAS PERUANAS
Empresa dedicada al sector automotriz, mangueras industriales, insumos para la elaboración de productos industriales de caucho y servicios para empresas del rubro. CASO NACIONAL
CASO: APLICACIÓN DEL A.H.P. EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA EXOTIC FOODS S.A.C. seleccion interna: seleccion externa seleccion externa: tercerización Exotic Foods S.A.C. es una Empresa agro-exportadora que se constituyó el 22 de junio del 2002 e inició operaciones el 09 de setiembre del mismo año. Se dedica al procesamiento y enfriamiento de productos agroindustriales. Con una planta ubicada en la ciudad de Lima, cuenta con personal operario, técnico y profesional, desempeñándose en diferentes áreas de la Empresa. Los productos son exportados a diferentes países del mundo como Estados Unidos, España y otros países de Europa Para este caso, el puesto considerado como vacante es el de Jefe de Producción, el cual según el Manual de Organización y Funciones (M.O.F.) de la Empresa, tiene como función: investigar, organizar, planificar, administrar, dirigir y controlar cada uno de los procesos productivos, desde la recepción de la materia prima hasta la producción; Por otro lado, para evaluar a los candidatos que quieren cumplir la función de Jefe de Producción tiene que hacerlo las siguientes personas:

1. Gerente General.

2. Gerente de Administración.

3. Jefe de Persona

Debido a que tienen un mayor rango jerárquico.

4.3.3 IDENTIFICACIÓN DE LOS CRITERIOS

 Experiencia Laboral

 Educación

 Nivel Educativo

 Cursos Extras

 Personalidad

 Entrevista personal

 Test psicológico

IDENTIFICACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS

En base a las reuniones dadas con los participantes en la toma de decisión, ya habiendo efectuado la depuración de los currículos vitae, sólo quedaron tres postulantes al puesto de trabajo, los que vendrían a formar parte de las alternativas, de la siguiente manera:



• Alternativa Nº 01: Sr. Gerardo Santander Mejía.

• Alternativa Nº 02: Sr. Javier Manchego Caballero.

• Alternativa Nº 03: Sr. César Estrada Hurtad CASO INTERNACIONAL
Ingenieria celular andina S.A. Es la filial peruana del Grupo Español Comunicaciónes y Sonido (Grupo CYS), esta empresa ejecuta proyectos en telecomunicaciones, construcción y energia

Selección de persona

Buscan el candidato que mejor se ajuste al puesto y no al mas alto puntaje en los test.

Modelo de Colocación: Un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él

Modelo de Selección: Varios candidatos para cubrir una vacante

Modelo de Clasificación: Varios candidatos que pueden aspirar a varias vacantes Consultor:
Objetividad
Independencia en la toma de decisiones
Servicio de calidad
Tiempo correcto

Variables a considerar en el Proceso de Selección de Personal

Tipo de cargo
El candidato
La empresa

Proceso de selección de su personal: VII. CONCLUSIONES

 Las ventajas son múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercanía con la empresa con el transcurso del proceso.

 Es de suma importancia realizar el proceso de selección para obtener el personal capacitado que requiere una empresa

 La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo una comparación y una elección.

 Este proceso es importante debido a que se generan grandes beneficios a nivel organizacional que a la larga también beneficia a los colaboradores con los grandes logros que pueda tener la empresa, por ellos estos puntos son importantes que una empresa toma en cuenta al momentos de elegir a un trabajador, entre todo los que han postulado.

• Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que la organización cumpla con los objetivos trazados.

• La selección de los mejores candidatos no asegura el logro de los objetivos de la empresa; para ello es importante y necesario motivar constantemente al capital humano mediante reconocimientos sea verbales y/o económicos IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMAA través del tiempo, la selección de personal en Exotic Foods S.A.C. se ha realizado de manera muy simple y rápida, sin poder valorar realmente las cualidades del postulante al puesto de trabajo, trayendo como consecuencia posibles desempeños del personal por debajo de lo esperado. Por ello lo que se está proponiendo en ésta oportunidad es implementar al proceso de selección de personal, la técnica A.H.P. para los niveles funcionales táctico y estratégico.DEFINICIÓN DEL OBJETIVOEl objetivo genérico se define como: “Seleccionar al mejor postulante”.El objetivo específico se define como: “Seleccionar al mejor postulante para el puesto de Jefe de Producción en la Empresa Exotic Foods S.A.C.”.
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