Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Менеджмент эволюциясы

No description
by

altynai altynay

on 31 January 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Менеджмент эволюциясы

Менеджмент эволюциясы
Жасаған:Негметова Надия,
Ахатова Айгерим
Тобы:Қ-21
Тексерген:Бакирбекова А.М

Қарастыратын сұрақтар:

1. Ғылыми басқару мектебі
2. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі
3. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі
4. Адамгершілік қарым-қатынас мектебі
5. Бихевиористік мінез-құлық
мектебі.


1. Ғылыми басқару мектебі (1856-1920)
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – «ғылыми менеджмент атасы».
Басты еңбектері:»Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету»(1912).
Ф.Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты:
1. Нормалау
2. Уақыт пен міндетті зерттеу
3. Ұдайы сұрыптау және баулу
4. Ақшалай ынталандыру


Тейлор концепцияларының негізгі қағидалары:
1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу: басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек.
2. Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу.
3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшыдар арасындағы ынтымақтастық.
4. Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.
ХХ ғасырдың 20 жылдары Тейлордың көрнекті зерттеушілері мен белсенді насихатшылары: Генри Гантт, Фрек Б.Гилберт, Лилиан Гилберт, Хрейс Хеэуй, Сенфорт, Харригон, Эмерсон, Г.Форд және т.б.
Г.Эмерсон - «өнімділіктің 12 принципінің» авторы
• Дәл тұжырымдалған мақсат
• Әрбір жаңа процесті талдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу
• Білікті кеңес беру
• Тәртіп
• Қызметкерлерге әділ төрелік
• Жедел, толық, сенімді және дәл, тұрақты есеп
• Диспетчерлік жұмыс
• Нормалар мен жұмыс кестелері
• Уақыт, күш қуат және өзіндік құнның үйлесімділігі
• Операциялар нормасы (уақытты белгілеу және кезекпен орындалу)
• Жазбаша стандартты нұсқаулар
• Еңбек өнімділігі үшін сыйлық ақы төлеу

Г.Фордтың басқаруды ұйымдастырудың принциптері:
• Барлық өндіріс процесін дәл есептеу және жоспарлау
• Жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау
• Шикізаттарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу
• Өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру
• Өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру

2. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі
Менеджмент - бұл нарық жағдайындағы басқару немесе басқарудың экономикалық әдістерін қолдану арқылы материалдық және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолымен белгіленген маұсаттарға жетуге бағытталған кәсіби қызметтің дербес түрі.
Менеджмент ғылым ретінде XIX ғасырдың аяғы XX ғасырдың басында пайда болып,өзінің дамуында бірнеше кезеңді басынан кешірді. Негізгі зерттеу объектісі – басқару функциясы .
Менеджменттің даму барысында 4 мектеп пайда болған. Алғашқы қарқыны «тейлоризм» ағымымен байланысты болса, менеджменттің келесі мектебі «Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі» болып табылады. Ол шамамен 1920-1950 аралығында өз дербестігін сақтады. Басқарудың мектебі туралы француз ғалымы Анри Файольдың концепцияларында айтылған. Бұл мектептің өкілдері басқарудың әмбебап принциптерін ойластырды және мемлекеттік басқару ісін ғылым жолымен ұйымдастырудың принциптерін қолдану мүмкін екендігіне алғаш рет ой жүгіртті.
Француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925) өзінің практикалық тәжірибені жинақтау негізінде мынадай қорытындыға келді: «басқару – кәсіпорынның мүмкіндіктерін барынша пайдалана отырып, оны белгілі бір мақсатқа жетелеу».
Әкімшілік қызметті талдап,Анри Файоль оның 5 элементін көрсетті:
- жоспарлау
- ұйымдастыру
- басшылық ету
- үйлестіру
- бақылау.

А.Файоль әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның өзі, оның пікірінше, кез - келген ұйымға қолдануға жарайды.
Менеджменттің осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А.Файоль менеджерлерге арналған 14 принципінде басқарушылардың қызмет міндеттерін қалай орындауы керек екендігін көрсетеді.
1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру, ұйымдық табысқ жету үшін қажет.
2. Билік. Бұйрық беру правосы жауупкершілікпен ұштасуы тиіс
3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйым- дастыруға мүмкіндік береді.
4. Дара басшылық.Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.
5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.
6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай – жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.
7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай жұмыс ақысын алуы тиіс.


8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелердің кейбір басқару
міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс.
9. Иерархиялық тізбек. Төменгі шенділердің жоғарғы шенділерге бағыну тәртібі.Басшылар басшылықтың формальды тізбегін
орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі
басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.
10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.
11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.
12. Қызметшілердің тұрақтылығы мен қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдардың өз жұмысын жете білуіне уақыт беру крек.
13. Ынт - ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы – жоспарды өз бетінше жасауы және орындауы.
14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.
Классикалық мектептің өкілі, ағылшын ғалымы Линдал Урвик Анри Файольдың қағидаларын одан әрі қарай дамытып, тереңдете түсті.Л.Уврик те Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, оған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің түп қазығы ретінде қолданылып отыр.
Л.Уврик формальды ұйым құру принциптерін жасауға ерекше көңіл бөлді. Мұның маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталып келеді.
• Құрылым
• Арнайы және бас штабты құру.
• Құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы.
• Бақылау өрісі
• басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;
• Мамандандыру.
• Анықтық.
Л.Уврик А.Файоль көзқарастарының жақындығына қарамастан, формальды ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920ж) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып,басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратты: хризматикалық,,дәстүрлі ,идеалды (бюрократтық).
М.Вебер бюрократияны келесі сипаттары бар ұйым деп анықтады:
1. Ұйым өзінің әрекетін жоғары басшылар бекіткен ережелерге немесе процедураларға сай жүргізеді.
2. Әр жұмысшы шектелген түрде мамандандырылған және міндеттері, құқықтары, басқару стилі, басқару билігі нақты бекітілген.
3. Басшылар шешім қабылдау барысында формальды ережелерді ұстанады.
4. Қатаң түрде ұйым иерархиялық қағидалар негізінде құрылады.
5. Жұмысшылар еркін қабылдау жүйесі ішіндегі кәсіби негіздері бойынша жұмысқа алынады.
6. Кадрлардың жылжуы жетістігі және үлкендігі арқылы қызмет сатысы бойынша жүзеге асырылады.
7. Ұйымда төменгі шендегілер жоғарыларға бағынуы тиіс.
8. Ұйымда меншік иесі және басшы бір тұлға ретінде бола алмайды

3. Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950)
Ф.Тейлор жүйесі
Жұмыс істеушілерге энергетикалық ықпал ету
Жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену

Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғаруы бойынша орналастыру
Жұмысшыларға интеллектуалдық іске қабілетсіз, «үйретілген маймыл» ретінде ықпал ету
Жұмысшылардың өндірісті жақсарту туралы ойлауына тыйым салу
Еңбек процестерін, жұмыс тәртібін жиі өзгертіп отыру
Әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау
Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту


Жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайлы қарау Психологиялық ықпал ету


Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

Психологиялық ықпал ету
Топтық психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену
Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау
Жұмысшыларға творчестволық іске қабілетті адам ретінде ықпал ету
Жұмысшылардың өндірісті жақсартуын ынталандыру
Жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда тиісті шешім қабылдауға қатыстыру
Өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру
Адамдарға көңіл бөлу, мастерлерді қарамағындағыларға, жұмысшыларға қамқар болуға насихаттау

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933 ж.ж.) пен Элтон Мэйо (1880-1949 ж.ж.) адамгершілік қарым-қатынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.
Э.Мэйо «Уестерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды.
1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

1933 жылы Э.Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі адамгершілік қарым-қатынастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жаксы көңіл-күйінің қажеттілігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» дейді Э.Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасын ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл-күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрықша қамқорлыққа алуы тиіс.
Адамгершілік қарым-мектебінің көрнекті өкілдері К.Арджерис, Ф.Лийкерт, Д.Макгрегор, Р.Блейк т.б.

4. Бихевиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін)
Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның, зерттеу әдістерінің жетілдірілуі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипатының, ұйымдық құрылымдарының, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмыс санасының алуан түрлі жайларын зерттеді.
Бихевиористік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағыт көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру болды.
Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дүрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

Жапондық менеджменті
Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н.С. Целишевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады.
- Бірінші, корпарациямен жұмыскерлердің едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.
- Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжырымдауға болады.
- Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
- Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен – іскер әріптестермен, соның ішінде ең алдымен өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен алуан түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Full transcript