Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Métodos de evaluación del desempeño

No description
by

Lisbeth Perez Geronimo

on 2 June 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Métodos de evaluación del desempeño

Métodos de evaluación del desempeño
Lidia Lisbeth Pérez
Luz Del Sol Ortíz

Anivelka Almonte
Karen Cruz

Escalas gráficas
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.
Evaluación de desempeño mediante escala gráfica
Métodos modernos de evaluación de desempeño
En la actualidad están surgiendo nuevos métodos de evaluación de desempeño, caracterizados por un enfoque totalmente nuevo:
Recomendaciones de Chevron
Evaluación participativa por objetivos
En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos, sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados.
Métodos de evaluación del desempeño
Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano. Dado que no es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluación.
Ej. de: Escala gráfica de evaluación de desempeño
1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.

2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.

3. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.

4. Proporcionar fácil retroalimentación de datos al evaluado.
Pros:
Contras:
1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.

2. Produce efecto de halo.

3. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.

Modelo de Evaluación por selección forzada:
Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado y la frase que mas representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él.
Evaluación del desempeño por selección forzada
Pros:
1. Evita el efecto halo en la evaluación.

2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.

3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.
Contras
1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.

2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.

3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.

4. No permite obtener conclusión de los resultados.
Investigación de campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño.

Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados.
Investigación de campo
Pros
1. Implica responsabilidad de línea( el gerente evalúa)

2. Permite planear acciones para el futuro ( programas de entrenamientos consejerías, orientaciones etc)

3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la ejecución de resultados.

4. Proporción profundidad en la evaluación del desempeño.

Contras
1. Costo operacional elevado, porque requiere asesoría del especialista.

2. Proceso de evaluación lento y demorado.

3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman.

Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos
Pros
Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o malo.

Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir .

Método de fácil montaje y realización.
Contras
No se ocupa de los aspectos normales del desempeño

Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Listas de Verificación
La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las caracterisitcas principales de un empleado.
Burocráticos
Rutinarios
Repetitivos
Evaluación como fin y no como medio
Nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano
Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes.

Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluación ( indicadores financieros, ligados al cliente, internos, de innovación).
La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos, que puedan jalonar el proceso.

La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general.

La evaluación de desempeño como elemento integrador de las practicas de RH
La evaluación de desempeño se basa en los procesos no estructurados, liberados de los antiguos rituales burocráticos.

La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas.

La evaluación de desempeño haca cada vez más énfasis en los resultados.

La evaluación de desempeño se esta relacionando con la noción de expectación
Recomendaciones para evaluar el desempeño de Chevron
Mejorar el desempeño de los empleados y su satisfacción mediante comunicaciones proactivas entre el supervisor y el empleado.
Expectativas mutuamente comprendidas

Prioridades claras

Mejoramiento de los métodos de trabajo

Reconocimiento temprano de las tendencias positivas y negativas del desempeño
El evaluador debe ayudar en:
Preparar la evaluacion

Ser directo y cuidadoso

Ser claro en el problema, sus efectos y expectativas futuras

Pedir ideas y sugerencias al evaluado
El evaluado puede ayudar en:
Escuchar abiertamente

Asumir el problema

Formular preguntas para aclarar el problema

Aclarar qué se espera
Autoevaluación y autodirección de las personas.
Mayor participación del empleado.
Etapas de la evaluación participativa por objetivos
1-Formulación de objetivos consensuales:

Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso. La superación de los objetivos debe beneficiar a la organización y permitir la participación directa del evaluado en este beneficio.
2- Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos:
Es imprescindible que el evaluado se comprometa a alcanzarlos. En algunos casos, se celebra una especie de contrato formal o psicológico para practicar el acuerdo.
3- Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos:

Definir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos eficazmente.
-Materiales
-Humanos
-Inversiones
4- Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos:
Es el aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos.
5- Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados:

Es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso.

La medición constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza, y al mismo tiempo suministren una idea objetiva y clara de la marcha del proceso y del esfuerzo del evaluado
.
6- Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua:

Mucha información de retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la consistencia.
Proceso de Administración Participativa Por Objetivos
Estándares de desempeño en General Electric y American Airlines
Los estándares de desempeño que los gerentes deben establecer en General Electric se definen de la siguiente manera:



1- Estándares de utilidades

2- Estándares de posición en el mercado

3- Estándares de productividad

4- Estándares de liderazgo en el producto
5- Estándares de desarrollo de personal

6- Estándares de actitud de los empleados

7- Estándares de responsabilidad social

8- Estándares que reflejan el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo
Las organizaciones establecen estándares o criterios para monitorear y evaluar el desempeño. El objetivo es llegar a cero en rechazos y cumplir los pedidos de los clientes en las fechas previstas.
Si no se alcanzan los estándares el supervisor, los empleados y el director se reúnen para evaluar el problema y sus causas, e intentan corregir la situación.
American Airlines establece estándares específicos para el desempeño del personal operativo en los aeropuertos de todo el mundo:
1- Puntualidad de 95% en los horarios programados de llegada de los vuelos.

2- Posibles atrasos de vuelos no deben sobrepasar 15 minutos.

3- Espera de menos de 5 minutos para 85% de los pasajeros en el registro de equipajes en los aeropuertos.
Principales mecanismos de control
1- La evaluación del desempeño debe ser constante

2- La evaluación es, y debe ser, una tarea que requiere mucho tiempo
3- Las categorías de evaluación deben ser pocas
4- Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluación formal
5- Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos
6- Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas
7- La evaluación formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del desempeño de la persona.
Aplicaciones de la evaluación del desempeño
1- Proceso de admisión de personas.
2- Procesos de aplicación de personas.
3- Procesos de compensación de personas.
4- Procesos de desarrollo de personas.
5- Procesos de mantenimiento de personas.
6- Proceso de monitoreo de personas.
Evaluación de Gerentes en Firestone
A- Administración de recursos humanos (30%)

B- Ventas y promoción de ventas (30%)

C- Inventario de ventas y control de gastos (15%)

D- Controles (15%)

E- Funciones variadas (15%)
Full transcript