Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS

No description
by

Confea GDP

on 18 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS

PLANO DE GESTÃO DE PESSOAS
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
COMPETÊNCIA INDIVIDUAL
“Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações”
(Brandão, 2010)
ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
O QUE É COMPETÊNCIA?
Conhecimento

"Saber"
Habilidade
"Saber fazer"
Atitude
"Querer fazer"
COMPETÊNCIA
A gestão por competências é um dos pilares do Plano de Gestão de Pessoas voltada para o alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.
O Plano de Gestão de Pessoas tem como principal referencial a Estratégia da Organização, visando a definição de práticas e ações que facilitem o alcance dos objetivos institucionais.

DIRETRIZ
MOVIMENTAÇÃO
QUADRO DE PESSOAL
CONCURSO PÚBLICO
MOVIMENTAÇÃO
Compreensão dos aspectos que influenciam nos desligamentos.
No seu planejamento se analisa o quadro de pessoal tendo a gestão por competências como referência.
São consideradas premissas como meritocracia, melhor aproveitamento de competências e correção de desconformidades funcionais.
Consiste no correto dimensionamento da força de trabalho no Confea.
LEVANTAMENTO DE INTERESSE DE MOVIMENTAÇÃO
ENTREVISTA DE INGRESSO
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
DIRETRIZ
VALORIZAÇÃO
Objetiva proporcionar aos empregados uma boa perspectiva de carreira, qualidade de vida no trabalho, reconhecimento e oportunidade de crescimento.
GESTÃO DO PCCS
RECONHECIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
PROGRAMA MOP
MÉRITO E OPORTUNIDADE
Observa-se a capacidade das estruturas de cargos, carreiras e salários de atrair e reter os empregados.
Objetiva a implantação de ações diretas e indiretas que reconheçam a importância dos empregados para a conquista dos resultados e o desenvolvimento institucional.
BENEFÍCIOS
Auxílio Bolsa
Plano de Saúde
Previdência Privada
HOMENAGEM POR TEMPO DE SERVIÇO
Cerimônia para prestigiar os empregados que completam 15 ou 30 anos de trabalho no Confea.
ANIVERSARIANTES DO MÊS
Comemoração mensal para parabenizar os aniversariantes e promover a integração entre os empregados.
CRIATIVIDADE PREMIADA
Concurso de ideias que visa reconhecer o potencial e a contribuição dos empregados
PROGRAMA
BEM ESTAR
Atua no cuidado com a saúde física e mental dos empregados.
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
A gestão do clima compreende as etapas de planejamento, aplicação do instrumento de pesquisa, análise dos resultados e definição/execução de ações para melhoria do clima.
Tem o objetivo de criar oportunidades de atuação e crescimento profissional para os empregados que mais se destacam no exercício de suas funções, tendo como base:
A identificação de
oportunidades de movimentação interna
que representem uma melhor alocação de competências.

Voltada para o bem estar dos empregados quanto a sua saúde física e mental, bem como ao clima organizacional favorável.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
MICRODIAGNÓSTICO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Realização de grupos focais a partir da demanda de uma unidade específica, para identificar os principais problemas causadores de mal-estar na unidade.
A aplicação de pesquisas visa identificar os principais causadores de mal-estar e bem-estar no trabalho, considerando aspectos como liderança, reconhecimento, relacionamentos, carreira, entre outros.
SAÚDE DO TRABALHADOR
SEGURANÇA NO TRABALHO
PARTICIPAÇÃO EM PROJETOS SOCIAIS
ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA - PPA
PCMSO
Campanhas e Palestras
Vacinação
Ginástica Laboral
Blitz Ergonomica
PPRA
Educação ambiental
Brigada Voluntária
Treinamento de evacuação do prédio
CULTURA, ESPORTE E LAZER
Caminhadas
Torneios esportivos
Coral
Espaço de convivência
Celebrações
Valorização de talentos
Voltados para o exercício da cidadania, permitindo a transposição de barreiras e preconceitos em benefício do outro.
Apoio na adaptação
Atendimento Individual
Mediação de conflitos
Microdiagnóstico de QVT
Rodas de conversa com especialistas
Valorização funcional
Identificação de oportunidades de atuação
DIRETRIZ DESENVOLVIMENTO
Tem o objetivo de proporcionar aos empregados o
desenvolvimento das competências humanas
alinhadas à estratégia, possibilitar a melhoria contínua do desempenho e a progressão dos empregados na carreira.
GESTÃO DO DESEMPENHO
EDUCAÇÃO CORPORATIVA - EC
Refere-se ao alinhamento entre competências individuais e organizacionais, bem como entre as ações educacionais e a estratégia da instituição.
EDUCAÇÃO PRESENCIAL
Ambientação
Plano Anual de Capacitação
Integrar
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Competências Gerenciais
Competências Fundamentais
Plano de Desenvolvimento de Líderes
Baseia-se no resultado da avaliação de competências.
PROGRAMA MULTIPLICADORES DE CONHECIMENTO
Objetiva criar um ambiente capacitante, valorizar o saber acumulado dos empregados, promover a integração e desenvolver especialistas em asuntos de interesse do Confea.
EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA - EAD
Visa a contrução de um ambiente de ensino-aprendizagem utilizando meios tecnologicos e as várias mídias usadas em EAD, adequadas às necessidades do Confea.
Solicitações de cursos
Voltada para o desenvolvimento contínuo dos empregados e melhoria dos resultados do Confea. São dimensões avaliadas as
competências, as metas intermediárias, a capacitação e as atividades especiais.
PROGRESSÃO FUNCIONAL
Representa o andar do empregado em sua carreira no PCCS, podendo ocorrer por
MÉRITO ou ANTIGUIDADE
DIRETRIZ INTEGRAÇÃO DOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Tem natureza orientadora dos processos de gestão de pessoas e se baseie em três pilares:
Política de Gestão de Pessoas
Gestão por Competências
Comprometimento Organizacional
Visando a identificação de boas práticas e a melhoria da qualidade das ações de gestão de pessoas realizadas no Sistema , propõe-se o
Encontro Nacional de Gestores de RH do Sistema Confea/Crea/Mútua
a ser realizado anualmente.
INDICADORES
DE GESTÃO
INDICADORES
DIRETRIZ MOVIMENTAÇÃO
1 - Quatitativo de candidatos inscritos em concurso público
2 - Percentual de candidatos convocados desistentes
INDICADORES
DIRETRIZ DESENVOLVIMENTO
1 - Total de horas de capacitação
3 - Percentual de empregados participantes de eventos de capacitação
2 - Percentual de satisfação com eventos de capacitação
4 - Percentual de gestores aprovados no processo de gestão do desempenho
5 - Percentual de empregados aprovados no processo de gestão do desempenho
6 - Percentual de empregados progredidos
INDICADORES
DIRETRIZ VALORIZAÇÃO
1 - Percentual de satisfação com a carreira
2 - Percentual de satisfação com o salário
3 - Percentual de satisfação geral com o clima organizacional
OBRIGADO
GDP
Gerência de Desenvolvimento de Pessoas
A identificação de profissionais com
melhor perfil para postos de gestão
– sem prejuízo da discricionariedade da alta administração.
A identificação de
oportunidades de desenvolvimento
que sejam percebidas como forma de valorização.
Definição da força de trabalho do Confea.
Melhor alocação de competências humanas nas unidades.
SUBDIRETRIZES
SUBDIRETRIZES
O equilíbrio interno e externo da estrutura salarial e a capacidade dos cargos de suportar os processos de trabalho são fatores essenciais neste processo.
Para garantir a efetividade da
Política de Gestão de Pessoas
será realizado anualmente grupo focal com aproximadamente 10% dos empregados para conhecer opiniões sobre quais elementos precisam ser aplicados de forma mais consistente.
SUBDIRETRIZES
Full transcript