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La Psicología y las relaciones comerciales.

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Yeni Baneza Gonzalez

on 12 October 2017

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Transcript of La Psicología y las relaciones comerciales.

La Psicología y las relaciones comerciales.
CONSUMIDORES Y PSICOLOGIA COMERCIAL
Relaciones comerciales y Psicología

La psicología ha aportado mucho a las relaciones comerciales y que aún tiene mucho que aportar. No obstante, si examinamos con espíritu crítico este "trasvase" de técnicas y conocimientos, podemos observar que ni es una panacea universal que puede resolver todos los problemas que se presentan en el Area de Marketing o de la Publicidad o de las Relaciones Públicas o de la Venta, ni tampoco es una "asignatura" más que estos profesionales tienen que aprender pero que nada va a enseñarles ni en nada les va a ayudar.

La Psicología es un instrumento que va a facilitar una mejor comunicación entre los hombres, entre todos aquellos que intervienen en la relación comercial, pero ni sus postulados son infalibles ni se puede asegurar que en un caso concreto, aplicando tal receta o tal fórmula, las cosas van a salir a pedir de boca, de acuerdo con nuestros deseos.
EL CONSUMIDOR ES UN SER CAMBIANTE
Los consumidores están constantemente cambiando y evolucionando, por lo que continuamente hay que estar revisando y sopesando todos los datos.

Los resultados obtenidos en un determinado estudio tienen una validez limitada, tanto en el tiempo como en el espacio, de tal manera que no es válido hacer una generalización excesiva a partir de determinadas muestras, ni tampoco mantener una serie de conclusiones durante demasiado tiempo, sin revisar previamente si se siguen manteniendo las mismas condiciones de mercado.
LA PSICOLOGÍA COMERCIAL:
UNA RAMA DE LA PSICOLOGÍA APLICADA

El mundo comercial no es ajeno a esta toma de posiciones por parte de la Psicología y de este modo está empezando a traducir en pautas y normas de conducta las conclusiones que se obtienen de la Psicología General, Experimental, Diferencial, Clínica... Ello permite el poder beneficiarse de las enseñanzas obtenidas de los principios del aprendizaje; de cómo utilizar en provecho propio la caracterología para tratar más adecuadamente al cliente; saber métodos para comunicarse (entender y hacerse entender).

Esta recopilación de datos, esta sistematización de las diferentes técnicas y esta investigación en diferentes aspectos de las personas en su relación consigo mismo y con los demás, está conformando esta nueva rama de la Psicología: la Psicología Comercial.


EL PERFIL DEL PSICOLOGO DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
1.- ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Organización, Estructuras y procesos de trabajo, Comunicación interpersonal formal e informal, Selección, Análisis de necesidades formativas, Diseño e impartición de programas y acciones formativas, Sistemas retributivos, Programas de motivación, Cambio de conducta organizativa, Análisis de necesidades en el trabajo, Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Desarrollo de Carreras, Establecimiento de líneas promocionales, Clima y Satisfacción Laboral, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones, Cultura organizativa, Introducción de Nuevas Tecnologías, Sistemas de Organización del Trabajo, Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral.
2.- Márketing

Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Márketing de producto, Diseño, referidas a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.
3.- Seguridad e Higiene en el Trabajo

Ergonomía, Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de accidentes, Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en psicopatologías con Inadaptación Laboral, aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.
c- Ámbitos de Actuación

A nivel público y privado, en Instituciones y Organismos Públicos y en Empresas Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría, así como la práctica como profesional liberal.
MISION O FINALIDAD DEL PUESTO
La misión del puesto es la de alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de Gestión en cuanto a adecuación cuantitativa y cualitativa de los recursos humanos, asegurando la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con mayores responsabilidades.

Cometidos y Tareas
Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos.

 Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestión.
 Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al efecto.
 Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles desviaciones. Para ello dispone del Cuadro de Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio de otras informaciones de gestión que puedan elaborarse.
Responsabilidad de que todos los empleados de la Organización posean la formación necesaria para desempeñar adecuadamente los cometidos de sus puestos de trabajo, formación a nivel directivo, técnico, operativo y de desarrollo personal.

 Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la organización, obtenido datos sobre la cualificación actual, la requerida para el adecuado desempeño del puesto y las deficiencias existentes al respecto.
 Elaborar el Plan de Formación que responda a las necesidades reales del personal, estableciendo un orden de prioridad en función de la importancia o valor estratégico que posee para la organización y que permita alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestión.
 Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación diseñado para la organización.

Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización, permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el personal.

 Establecer una medición periódica, mediante la utilización de determinados indicadores, de aspecto tales como absentismo, rotación, conflictividad, clima social, satisfacción laboral, motivación, etc., realizando las acciones es oportunas para mejorar la situación de cara un óptimo funcionamiento de la organización.
 Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una adecuada planificación.
 Evaluar el desempeño o rendimiento personal, contemplando sus implicaciones, retributivas, si procede, en función de los objetivos de la Empresa, estableciendo criterios de evaluación del personal acorde a los distintos puestos de trabajo.
Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo así como la Política Retributiva de la Empresa teniendo presente tanto la situación interna (valoración de los puestos de trabajo) como la externa (mercado laboral) según las directrices y objetivos de la Empresa.

 Revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en función de los cambios que se vayan produciendo en los mismos.
 Modificar la Valoración de los Puestos de Trabajo que hayan evolucionado.
 Gestionar la Política Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales.
 Contemplar la parte variable de la Evaluación del Desempeño incorporándola a la Política Retributiva, si procede, en función de los objetivos de la Empresa.
Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa conociendo y mejorando permanentemente la situación de los mismos en la Empresa y facilitando dirigiendo y controlando el cambio que se pretenda conseguir.

 Potenciar la coordinación entre los distintos departamentos y unidades organizativas.
 Establecer y revisar los canales de comunicación de la empresa, favoreciendo al uso adecuado de los mismos.
 Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa.
 Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados.
Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa teniendo en cuenta para ello la formación, el potencial latitudinal, las habilidades poseídas y la predicción del desempeño o rendimiento futuro de los empleados estableciendo al tiempo un diseño curricular individual de formación para la adaptación a los cambios de forma anticipada y planificada.

 Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de la Psicología de la Seguridad Laboral.
 Estudios para la prevención de accidentes.
 Reconocimientos psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.
 Tratamiento de psicopatologías con inadaptación laboral.
 Ergonomía: Condiciones psicológicas de puestos de trabajo.
EL PAPEL DE LA PSICOLOGIA EN LA EMPRESA
¿Qué hace un psicólogo en la empresa?
como cualquier otra área de la Psicología, la psicología industrial también trata el estudio del comportamiento humano. Este estudio se centra en el ámbito del trabajo, las relaciones laborales y de mercado, y lo hace a nivel individual, grupal y organizacional.
Los objetivos principales de la PTO son dos: por un lado, conseguir el máximo rendimiento del trabajador, y por otro, lograr que el trabajo sea una herramienta más del desarrollo personal del empleado para crear un círculo de satisfacción personal-laboral.
Las funciones que el psicólogo industrial puede llevar a cabo son muy variadas, y a continuación exponemos la clasificación adoptada por el Colegio Oficial de Psicólogos:
Selección, Evaluación y Orientación de personal
Formación y Desarrollo del personal
Marketing y Comportamiento del Consumidor
Condiciones de Trabajo y Salud
Organización y desarrollo de recursos humanos
Dirección y Management
¡ GRACIAS POR SU ATENCION!
Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del Personal, acorde con el planteamiento estratégico de la Empresa.

 Dirigir los procesos de selección de personal en función de la planificación de los recursos humanos establecida, determinando los criterios adecuados para su ejecución.
 Análisis de las necesidades del personal.
 Análisis del puesto de trabajo. Determinación de los requerimientos de los puestos de trabajo en cuanto a las habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes , motivación, personalidad, formación reglada y conocimientos específicos, y nivel de experiencia requerido.
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