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PRESENTACION ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

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by

Abraham Ibarra

on 6 May 2014

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Transcript of PRESENTACION ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Administración de Compensaciones
Objetivos
Teoría de la expectativa y retribución
La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo. Es decir, un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Se enfoca en tres relaciones:
1.
Relación esfuerzo-desempeño:
la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2.
Relación desempeño-recompensa:
el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.
3.
Relación recompensas-metas personales:
el grado hasta el cual la
s recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­v
iduo y lo atractivas que son.
Consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación.
Planeación estratégica de las compensaciones
De una manera muy simple, es la compensación que se les da a los
empleados en formas que aumenten su motivación y crecimiento, en
tanto que, al mismo tiempo, hace coincidir tales esfuerzos con los
objetivos, filosofía y cultura de la organización.

La planeación estratégica de la compensación, va más allá de
determinar los niveles compensatorios de mercado que se pagarán a los
empleados -si bien éste es un elemento de la planeación de la
compensación- para enlazar la compensación con la misión y visión de la
organización y los objetivos generales de los negocios.

Además, la planeación estratégica de las compensaciones sirve
para combinar las retribuciones monetarias que se entregan a los
empleados con las funciones específicas de un programa de recursos
humanos.

http://hector.marinruiz.com.mx/wp-content/uploads/PEPRH09061810.pdf
La retribución constituye una medición cuantitativa del valor
relativo de un empleado. Para la mayoría de ellos, la paga tiene un
impacto directo, no solo en su nivel de vida, sino también en el estatus y
el reconocimiento que pueden alcanzar dentro y fuera del trabajo.

Concepto
La gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, la cual debe ser adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa.
Valor motivacional
Componentes de la mezcla de remuneración
Fases
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración de esta vital área a través del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la
organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las
dificultades que esto representa. Los resultados de la falta de satisfacción
, pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir
el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
conseguir un trabajo diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta
una función compensada de manera deficiente o insuficiente puede llevar a
ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Compensación Técnica: el aprendizaje, conocimiento y los fundamentos técnico y administrativos necesarios para asumir como propios los valores característicos de las compensaciones.
Fase 1.
Fase 2.
Compensación Deductiva: Aplicar un proceso de deducción, es decir, utiliza todas las piezas de un modelo y establece una secuencia finita de aseveraciones, dichas aseveraciones forman inferencias directas que permiten establecer un resultado.
Fase 3.
Compensación de Negocios: La clave de esta fase es darle a las compensaciones un propósito identificando ¿Dónde? y ¿Cómo impactará en el modelo de negocio?
Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Adquisición de personal calificado.
Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Retener empleados actuales.
La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Garantizar la igualdad.
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Alentar el desempeño adecuado.
Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Controlar costos.
Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Mejorar la eficiencia administrativa.
Un programa adecuado de compensaciones se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
Cumplir con las disposiciones legales.
Fase 4.
Capacidad de venta y negociación.
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Sueldo o salario.
Servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.
Prestaciones.
Compensación que impulsan logros específicos. los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y logros individuales.
Incentivos.
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