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MÉTODO DE GRADOS MERCER

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by

pilar barreto

on 20 November 2013

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Transcript of MÉTODO DE GRADOS MERCER

MÉTODO DE GRADOS MERCER
ESTE METODO SE FUNDAMENTA EN TRES FACTORES
EN QUE CONSISTE ESTE METODO?
consiste en ubicar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros. Los factores o parámetros de valuación son las razones por las que un puesto puede valer más o menos que otros
parámetros que suelen integrar el factor “conocimientos”:
Conocimientos Teóricos
Idiomas
Experiencia
Entrenamiento
Equidad Interna.
Competitividad.
Efectividad.
MARIA DEL PILAR BARRETO
DIANA MARCELA BOCANEGRA
DIANA LORENA VALDES

La Equidad Interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa.
La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser definida como: El principio que establece que a cada puesto se le debe otorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo.
Al relacionar el principio de la equidad interna y el de la competitividad con el principio de la efectividad puede ser definir como: El principio que establece que a cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logre dentro del marco
En este sistema de valuación existen sólo 3 grandes grupos de factores o parámetros de valuación globales:
Conocimientos.
Lo que el ocupante debe saber para desempeñar el puesto.
Responsabilidades.
Las áreas o ámbitos específicos de actividad en los que se espera que el ocupante dé resultados.
Condiciones de trabajo.

Las adversidades físicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para éste.
Parámetros más comúnmente usados dentro del factor “responsabilidades”
Análisis de Situaciones
Toma de Decisiones
Contactos o Relaciones
Autonomía
Impacto en Resultados
Supervisión
El factor “condiciones de trabajo” (el de menor importancia en nuestro medio),
Esfuerzo Físico
Riesgos
Condiciones
Cargo: Bombero
Se puede desarrollar así:
Definir con toda claridad
Determinar cuántos grados tendrá el factor
Definir cuidadosamente cada grado.
El más bajo
El más alto
Los grados intermedios
Ejemplo para desarrollar factores en un manual
(*) Base: 12,000 = 10; los demás en proporción a 12,000.
Identificar los factores o parámetros de valuación para nuestra empresa.
Ponderar esos factores o parámetros en función de su importancia relativa.
Construir los grados de cada factor o parámetro de valuación.
Asignar la puntuación a cada grado de cada factor.
Validar el manual valuando algunos puestos “tipo” y asegurándose que el resultado sea lógico

Para realizar un manual, se debe seguir una secuencia las cuales son:
El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuación.
La descripción, en consecuencia, es una herramienta útil para analizar un puesto,
Es importante que sea una entrevista dirigida, y en estos casos, resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante.
Para una entrevista en el Método de Grados Mercer, se sugiere:
Explicar el propósito de la entrevista.
Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto
Iniciar con preguntas directas
Darle tiempo suficiente al entrevistado
Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas
Tomar nota sobre los aspectos relevantes
Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da, procurar aclararlas con preguntas directas.
Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda.
VENTAJAS
Mejora la calidad de la información de los puestos.
Las valuaciones suelen ser más aceptadas por las distintas áreas
.
Se crea una cultura de administración de sueldos en la empresa.
Se reducen las quejas sobre los resultados de las valuaciones.
DESVENTAJAS
Estimula la competencia ente áreas.
El proceso de valuación es más largo.
Crece el cuestionamiento acerca del sistema de valuación.
Es difícil coordinar a los integrantes del comité y mantenerlos interesados.
Una alternativa práctica, es revisar la alineación resultante de cada área (excluyendo puestos de otras áreas).
En una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que pensar en su mantenimiento.
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