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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

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by

Haydee Salvatierra

on 11 September 2013

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Transcript of ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Notes
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
PRUEBAS DE TRABAJO
EXAMEN FISICO
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
Ingreso de nuevo personal
Surge por una necesidad, ya sea que se habilitó una vacante o hay una necesidad de un nuevo puesto.
Presentación de Curriculum
Qué es el Curriculum Vitae?

Qué contiene?

Cómo debo exponer la información?
ENTREVISTA
ENTREVISTA PREELIMINAR O INDIVIDUAL:

Esta entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
ELEGIDO EL CANDIDATO CONTINUAMOS...
LUEGO DE TODO EL PROCESO DE BUSQUEDA SE DEFINE AL ELEGIDO
PARA AMBOS CASOS (empleado, empleador) SE SUGIERE QUE SE REALICE UNA PROPUESTA POR ESCRITA.- Carta de ofrecimiento laboral.

LUEGO:
1. SOLICITUD DE DOCUMENTACION
2. ALTA TEMPRANA AFIP

DOCUMENTACION A PRESENTAR
* Copia de C.V.
* Informe médico pre-ocupacional.
* Informe Ambiental y/o Psico-laboral en caso de haberse realizado.
* Constancia de alta en AFIP, Clave de Alta Temprana.
* Formulario de Ficha del Empleado.
* Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado en caso de corresponder.
* Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas)
* Fotocopia de título/s u otras constancias de estudios formales e informales.
SELECCIÓN DE PERSONAL: se define como un procedimiento para encontrar a una persona que cubra un puesto determinado
Publicación de Búsqueda Laboral del PERFIL a través de: Diarios, portales de internet, bolsas de trabajo, página web., redes sociales.
www.computrabajo.com.ar www.bumeran.com.ar
www.zonajobs.com.ar www.empleos.clarin.com.ar
En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.

DISTINTOS TIPOS DE
ENTREVISTAS
ENTREVISTA GRUPAL:

Son usadas generalmente cuando la empresa pone en práctica los programas de jóvenes profesionales, para los cuales hay que entrevistar un número considerado de candidatos, y el hacerlo de uno por vez complicaría aún más el proceso de selección.

Otro de los motivos por el cual pueden aplicarse este tipo de entrevistas es que cada vez hay mayor dinámica grupal dentro del mercado laboral, por lo tanto a través de este método, se puede inferir cuan apto es el candidato, viéndolo desenvolverse grupalmente.

DOS TIPOS: 1. Assessment Center Method (ACM)
2. Entrevista grupal tradicional.

La diferencia entre ambas es que en la primera hay interacción entre los candidatos, a través de distintas actividades que enfrentan a los postulantes a desafíos en donde deben solucionarse hipotéticos conflictos.
Es en estos casos en donde mejor se pueden apreciar las competencias del entrevistado para el puesto que busca.
Al igual que en la entrevista individual, es muy importante el mantenerse calmo ante las distintas situaciones que se plantean y al ser de índole grupal es clave también el respeto, la cordialidad y la aptitud para el trabajo en grupo.
Al finalizar la entrevista
se elegirá una terna
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.
Si el candidato va a realizar alguna actividad que requiera de un conocimiento técnico o científico puede que sea sometido a un exámen para conocer su grado de conocimiento sobre el tema específico o para lo que se lo va a contratar.
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares.
DECISIÓN FINAL: Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
Formulario de AFIP Nº 572 –DD.JJ.
Deducciones para el Impuesto a las Ganancias-

Formulario de AFIP N° 649 ofrecido por el anterior empleador.

Formulario para Seguro Colectivo de Vida SEGÚN EMPRESA QUE CONTRATEN donde conste la declaración de beneficiarios para el seguro de vida obligatorio Dto. Nº 1567/74.

Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares

(Formulario Anses PS. 2.61)

Doc., en caso de corresponder, del grupo familiar:
Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge
Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años

Solicitud de afiliación a la Obra Social Prepaga que ofrece la Compañía, en caso de corresponder.
Formularios a Completar
ALTA TEMPRANA EN AFIP:

CUIL Pagina Anses http://servicioswww.anses.gov.ar/ConstanciadeCuil2/Inicio.aspx
Modalidad de Contratación: A plazo, determinado, Temporario, etc.-
Obra Social (código y/o denominación)
Convenio Colectivo de Trabajo
Categoría de Convenio
Puesto (código y/o denominación)
Remuneración pactada
Modo de liquidación
CESE LABORAL
1. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros...)

2. Constancia de Baja en AFIP.

3. Copia del Form. de DD JJ 649 por la liquidación final.-

4. Copia de la Certificación de Remuneraciones y Servicios firmada por el interesado.
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