The Internet belongs to everyone. Let’s keep it that way.

Protect Net Neutrality
Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Analisis de Puestos

No description
by

Lisbeth Perez Geronimo

on 31 March 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Analisis de Puestos

Grupo #4
Leiby Carol Sánchez - 2007-0758
Lidia Lisbeth Pérez - 2010-0056
Raynell Rodriguez - 2011-1094
Irene Sánchez - 2010 - 1120
Daykelis Minyetty - 2012-0153
La técnica de análisis de puestos es un método básico para la tecnificación de la administración de los recursos humanos en las empresas
Introducción al análisis y descripción de puestos

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Obtención de información para el análisis de puestos
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Evaluación de puesto
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Síntomas
Para realizar un análisis de puesto hay que realizar una serie de pasos que son:
Pasos análisis de puesto
El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato.
Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.
Revisar la información con los participantes
Son las que tiene la persona que ocupa el puesto con terceros, dentro y fuera de la organización y, en el caso de un gerente de personal podría ser:

Las relaciones
Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña.
Deberes y responsabilidades
Análisis de Puestos
Relaciones Laborales e Industriales
Nos permite informar una serie de procesos y decisiones e iniciar otro tipo de estudios como la administración de salarios, la valuación de puestos, ser referente en el reclutamiento, la selección, la capacitación o los manuales administrativos, entre otros procesos.
El puesto de trabajo es una unidad básica y a partir de su correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la administración de recursos humanos
A través de este se establecen las divisiones, departamentos o secciones y se concretan las labores a nivel de cada puesto.


Los puestos nos sirven también para:

Establecer la jerarquía
Los ámbitos de decisión
Los ámbitos de responsabilidades
Y las cadenas funcionales de comunicación formal.
Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir en cada puesto, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarían en cada caso.
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos, con una base que permita establecer comparaciones y, de ahí, diferenciaciones
Pasos:
Fijación de los objetivos
Desarrollo del cuestionario
Identificación y actualización
Deberes y responsabilidades
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
Niveles de desempeño
Entrevistas
Comités de expertos
Bitácora del empleado
Observación directa
El método ideal
Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Situaciones en las que se necesita hacer un análisis de puesto

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias
Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
Actividades del trabajo
Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
Análisis de error.
Normas de trabajo.
Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Condiciones físicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.
Diferencia entre cargo y puesto
Cargo: Conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas,
normales y periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.
 
Puesto de trabajo: Es la agrupación de cargos
idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un mismo análisis. 
Determinar el uso de la información en el análisis de puesto
Reunir información previa
Seleccionar puestos representativos para estudiarlos
Revisar la información con los participantes
Elaborar la descripción y la especificación del puesto
Determinar el uso de la información en el análisis de puesto
Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo  de datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y medición de tareas.

Reunir información previa
Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de proceso y descripción de puestos.
En los organigramas se indica la denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos.

El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.
El conocer previamente esto facilita la recopilación de la información.
Seleccionar puestos representativos para estudiarlos
Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

Reunir y analizar la información recopilada
El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo.
Elaborar la descripción y la especificación del puesto
En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad.
La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.
Elementos que integran el análisis del puesto:
Hay ciertos elementos que integran lo que es el analisis de puesto que son:
La identificación del puesto
Un resumen del puesto
Las relaciones, responsabilidades y obligaciones
La autoridad del titular
Estándares de desempeño
Condiciones laborales
Especificaciones del puesto
La identificación del puesto
La sección de identificación del puesto, contiene diversos tipos de información. Los títulos y las descripciones de los puestos se deben mantener actualizados.
El resumen del puesto
El resumen del puesto debe describir su carácter general, enumerando sólo sus principales funciones o actividades.
Informa a:
 vicepresidente de relaciones con los empleados.

Supervisa: 
oficinista de personal, administrador de pruebas, director de relaciones laborales y una secretaria.

Trabaja con:
 todos los gerentes de departamento y la administración ejecutiva.

Fuera de la compañía: 
agencias de empleo, negocios dedicados a reclutar ejecutivos, representantes sindicales, oficinas federales y estatales de empleo y diversos vendedores.

Responsabilidades y obligaciones
Condiciones laborales y entorno físico
La descripción del puesto también puede enumerar las condiciones laborales generales incluidas en el puesto. Éstas podrían incluir cosas como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.
Estándares del desempeño
Algunas descripciones del puesto contienen una sección de estándares del desempeño. Ahí se establecen los estándares que habrá de alcanzar el empleado en cada una de las obligaciones y responsabilidades principales de la descripción del puesto.
Lineamientos para la descripción del puesto
Sea claro. La descripción del puesto debe exponer el trabajo del puesto tan bien que las obligaciones del trabajo queden claras, sin tener que referirse a las descripciones de otros puestos.
Indique el alcance de la autoridad
Al definir el puesto, asegúrese de señalar el alcance y el carácter del trabajo, usando frases como "para el departamento" o "a petición del gerente". Incluya todas las relaciones importantes.
Sea específico
Elija las palabras más específicas para exponer:

1) el tipo de trabajo
2) el grado de complejidad
3) el grado de habilidad requerido
4) la medida en que se estandarizan los problemas
5) la medida de la responsabilidad que tiene el trabajador en cada fase del trabajo
6) el grado y el tipo de cuentas que se rendirán.
Sea breve y revise
Las frases cortas y exactas suelen lograr mejor su propósito.  Por último, revise si la descripción cumple con los requisitos básicos.
Descripción de Puesto
Una descripción de puesto es uno documento concisos de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre puesto en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
Los tipos de descripciones de puestos
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.
Descripción genérica
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.
La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
Formulación de programas de capacitación
Designaciones
Planificación organizacional
Formulación de pautas del desempeño
Planificación de la mano de obra
Estudios de salarios
Las descripciones de puestos específicas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de "Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
Análisis precisos de puestos
Elementos que componen las descripciones de puesto
Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
Organigrama
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia
Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.
Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto.
Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.
Especificación de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
El manual de puestos
Contiene las responsabilidades y obligaciones específicas de los diferentes puestos que integran la estructura organizacional, a través de la descripción de las funciones rutinarias de trabajo para cada uno de ellos.
Para que
El Manual de Puestos es un instrumento de la administración de los sistemas de recursos humanos: reclutamiento, selección, adiestramiento, clasificación, remuneración, desarrollo de carrera, evaluación de desempeño y contratación colectiva, donde se indican las tareas, obligaciones, responsabilidades y requisitos exigidos que sirven para identificar y describir los diferentes cargos de la organización, agrupando los similares bajo títulos comunes.
Descripciones del manual del puesto
Denominación del cargo

Propósito general

Autonomía decisional

Tareas Principales

Factores
Objetivos del manual de puesto
Facilitar

Apoyar

Relacionar

Desarrollar

Factor  básico

Gestión de recursos humanos
Gracias
Full transcript