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Evaluación del desempeño,del personal y sistema de compensac

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by

Any Garcia Cullen

on 6 April 2014

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Transcript of Evaluación del desempeño,del personal y sistema de compensac

4.Evaluación del desempeño,del personal y sistema de compensación al empleado.
Evaluación del desempeño
4.1 ESTRATEGIAS TÉCNICAS Y HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL: PROPÓSITOS Y REQUISITOS DE UN SISTEMA DE EVAUACIÓN

4.2 COMPENSACIÓN AL EMPLEADO: FACTORES QUE INTEGRAN LA COMPENSACIÓN, SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS, EVALUACIÓN DE PUESTOS, MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS, ESTRUCTURA DE SUELDOS, TABULADORES DE SUELDOS.
4.3 Clasificación de prestaciones
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual
¿QUÉ SE EVALÚA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de síntesis
capacidad analítica
COMPENSACIÓN LABORAL
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: 
Adquisición de personal calificado
Retener empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia

Comparación por parejas: se realizara la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo de la empresa, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor.
Rango por factores: esta técnica consistirá en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor.
Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo y Consistirá en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados
4.1 ESTRATEGIAS TÉCNICAS Y HERRAMIENTA PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL: PROPÓSITOS Y REQUISITOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN


Distribución forzada: Se pedirá a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta.
La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores.

El método de evaluación
Período de tiempo que se evaluará y fecha de esa evaluación
Argumentación y clasificación de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)
Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores
Firma del evaluado con sus consideraciones


Evaluación del desempeño
Auto evaluaciones
Administración por objetivos
Administraciones psicológica
B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
El sistema de evaluación del desempeño, comprende:
a) Captación de Recursos Humanos
b) Compensaciones
c) Motivación
d) Desarrollo y Promoción
e) Comunicación
f) Adaptación al Puesto de Trabajo
g) Descripción de Puestos
h) Capacitación
Principales contribuciones:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual

A. Métodos de evaluación con base en el pasado
Tabuladores de sueldos
Jerarquización de puestos:
Nos permite saber cuáles serán los puestos con mayor responsabilidad, además permite tener una amplia distribución de trabajo.


Sistema de puntos:
Sus resultados son más precisos que los que permiten el método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
Métodos de evaluación de puestos
Para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
Estructura de sueldos
El objetivo de la evaluación de puestos es decidir los niveles de salario.

Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo por personal con capacitación especial, el analista de puestos o de especialista en compensaciones.
Evaluación de puestos

Primera fase: Determinar la cuantía retributiva, es decir la cantidad total que el empleado va a recibir.


Segunda fase: Determinar la estructura de la compensación, es decir desglosar la cuantía en los distintos conceptos retributivos.


SISTEMA INTEGRAL DE SUELDOS Y SALARIOS
Adquisición del personal calificado
Retener empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejora la eficiencia administrativa
OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN

Sueldo: Es la compensación en forma de dinero pagada por el tiempo trabajado.


Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador por parte de la empresa en un tiempo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto terminado.


FACTORES
Gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus necesidades materiales, seguridad, de ego o estatus.

COMPENSACIÓN AL EMPLEADO
Son programas especiales de compensación diseñados para motivar a un desempeño alto.



Bonificaciones





Sistema salarial de mérito


INCENTIVOS

En el caso de nuestra empresa ya una ves obtenida esta información y en base de nuestros método siendo más específicos el método sistema de puntos nos permite obtener una manera de clasificación basada en los niveles de puntuación.


Puede ser el servicio convenido en un acuerdo o exigido por la autoridad, estipulado mediante un contrato que impone derechos y obligaciones.

Prestación
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