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PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS: APLICAR PESSOAS.

GESTÃO DE TURISMO - IFTO/ GESTÃO DE PESSOAS
by

DANERSON OLIVEIRA

on 6 May 2015

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Transcript of PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS: APLICAR PESSOAS.

Gestão de Pessoas
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS: APLICAR PESSOAS.
Agregar
2014

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE TURISMO

GESTÃO DE PESSOAS

Docente: Janaina Aires

Acadêmicos: Ana Custódia, Danerson Oliveira, Débora Noleto, Glerivan Martins e Poliana Figueredo.
As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seus funcionários de forma eficaz.
Sabemos que são as pessoas que buscam e definem as metas, fazem todo o planejamento e buscam melhorar o desempenho, maneira, geral da empresa.
De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho".

Chiavenato (1999) diz ainda que, processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
A partir das colocações do autor, mencionaremos as atividades por tópicos e suas importâncias.

Orientação das Pessoas
Quando se faz o recrutamento, dentro do Processo de Agregar Pessoas, os novos colaboradores se tornarão parte da companhia. O RH deverá continuar após a admissão dos mesmos, que deverá incorporar os novos funcionários na realidade da empresa, adaptando – os, no ambiente, políticas, e sociabilidade da empresa.


Para Chiavenato (2010), a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adaptação dentro da organização e suas variadas atividades, colocando a ele o papel que desenvolverá.

Chiavenato (2010), diz que orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais: encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém, reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guia-la no caminho.

Compreender, inteirar – se dos Objetivos, Missão, Visão e Valores da empresa, Política e Cultura da empresa é de fundamental importância para que as pessoas possam ajudar na trajetória da empresa e pontualmente, a sua.
Modelagem do Trabalho
Modelagem do Trabalho é um somado de obrigações atribuídas a cada pessoa na organização de mesma natureza ou complexidade.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. (CHIAVENATO, 2010, p. 200).
Chiavenato pontua que o desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. A estrutura de cargos é regulada pelo desenho organizacional.

Segundo Chiavenato (2010), o desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.
Ele afirma que para desenhar um cargo, deve – se definir as condições básicas que são quatro:

1. O Conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá desempenhar.

2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.

3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar.

4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Enriquecimento de cargos é definido por Chiavenato (2010) como uma adequação e reorganização para proporcionar ao ocupante uma satisfação inerente ao acréscimo desse enriquecimento.
Avaliação do Desempenho Humano
A Avaliação do Desempenho humano destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. É uma ferramenta que gerencia e serve para ser utilizada por diversos setores da empresa, como Avaliação de Desempenho Operacional, Financeiro, Marketing/ Vendas e Desempenho Humano
As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal.
Segundo Chiavenato (2010) que define a avaliação desempenho como processo que mede o desempenho dos colaboradores. Ela consegue identificar, administrar e mensurar o desempenho da pessoa na empresa.
A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedback objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua.
Referências Bibliográficas

Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier/ Campus, 2010, p. 167 – 239.
http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/1/rotinas-de-dp-1-ano-de-administracao4capitulo.pdf. Acesso em 28 de abril de 2015.
http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/basetecnica/1/rotinas-de-dp-1-ano-de-administracao-4capitulo.pdf. Acesso em 28 de abril de 2015.
http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/1/rotinas-de-dp-1-ano-de-administracao-4-capitulo.pdf. Acesso em 28 de abril de 2015.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/65115/. Acesso em 28 de abril de 2015.
http://abrhba.org.br/noticia/os-seis-processos-gestao-pessoas. Acesso em 04 de maio de 2015.

OBRIGADO!!!
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