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Gestiòn del Talento Humano

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by

erubiel hernandez

on 22 May 2014

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Transcript of Gestiòn del Talento Humano

Gestiòn del Talento Humano
Evoluciòn y antecedentes de la Gestiòn del Talento Humano
En este módulo se pretende explicar las características predominantes de la administración de las personas en la eras de la industrialización clásica, neoclásica y la era de la información; comprender cómo se administran los talentos y el capital intelectual en las organizaciones modernas y describir los diferentes procesos de la gestión del talento humano
Reclutamiento y Selecciòn
En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.
Anàlisis, Diseño y descripciòn de Cargos
En este módulo analizaremos la relación entre los requerimientos del trabajo y las funciones de la administración del talento humano. describiremos los diferentes métodos utilizados para la obtención y recolección de datos para el diseño de cargos y explicaremos los diferentes aspectos del puesto que motiva a los empleados.
Capacitaciòn y Evaluaciòn del Desempeño
Compensacìon
El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.
Bienestar Laboral
El objetivo del presente módulo es explicar los procesos de mantenimiento de las condiciones ambientales y psicologicas de trabajo que influyen en la actividad y productividad de las personas; describiremos lo que pueden hacer las organizaciones para crear un entorno laboral seguro y los principales metodos pra mantener una relación armonica empleado-empleador.
Bienvenidos
Bienvenidos y bienvenidas al maravilloso mundo de la Gestión Humana, en el cual concoceremos la forma como las organizaciones pueden adquirir ventaja competitiva con base en su personas. También aprenderemos a aplicar las herramientas idoneas para desarrollar sistemas de trabajo de alto desempeño y los resultados que benefician a los trabajadores y a la organización como un todo.
Breve reseña historica del trabajo
preguntas para discusiòn
CUAL O CUALES TEORIAS APORTAN MAS A LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS, CUALES NO, O TODAS APORTAN? ¿PORQUE?. EXPLIQUE

¿QUE CARACTERIZA HOY EN DIA EL TRABAJO?

Evoluciòn y Antecedentes de la Gestiòn Humana
MULTIMEDIA
PRESENTACÒN DEL TEMA
El Trabajo y Funciòn de RH
Análisis, Diseño y Descripción de cargos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Con base en el video ERGONOMÍA, elabore una apreciación critica personal, basandose en el contexto laboral mexicano
José Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan para reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos enfoques de diseño clásico y humanista por el diseño situacional para proporcionar motivación intrínseca y gran satisfacción en el trabajo, y lograr desempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere sustituir el trabajo rutinario y burocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar sentido a la tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre retroalimentación. Así mismo, desea que la labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibir que el trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados se es responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal y le pidió la colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todos participasen de modo activo en la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseño de cargos, Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas, formación de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento o responsabilidad vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupos autónomos. ¿Cómo podría hacerlo?.

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGrawHill

Leer el caso, en equipos de tres personas proponer la solución
José Cuartas, gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan para reestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguos enfoques de diseño clásico y humanista por el diseño situacional para proporcionar motivación intrínseca y gran satisfacción en el trabajo, y lograr desempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere sustituir el trabajo rutinario y burocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar sentido a la tarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministre retroalimentación. Así mismo, desea que la labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibir que el trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados se es responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal y le pidió la colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todos participasen de modo activo en la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseño de cargos, Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas, formación de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el cliente o el usuario, enriquecimiento o responsabilidad vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupos autónomos. ¿Cómo podría hacerlo?.

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGrawHill

Leer el caso, en equipos de tres personas proponer la solución
OBJETIVO GENERAL
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos
JUSTIFICACIÓN
El área de formación profesional, del curso pretende mostrar la importancia que tiene la dirección de recursos humanos en las organizaciones y el papel que debe jugar el gerente de recursos humanos con base en sus competencias, responsabilidades de asesor, consultor, formulador e implementación de políticas que logren emitir planes, estrategias, y metas que permitan a la empresa que el personal que la conforma llegue a cumplir con índices de alta productividad, eficiencia y eficacia brindándoles las condiciones propicias para su desempeño en el puesto
PROPOSITO
Al finalizar el curso, los estudiantes habrán ampliado sus conocimientos acerca del potencial humano y los factores que posibilitan su desarrollo; habrán adquirido destrezas en el diseño, administración y evaluación de programas y procedimientos que permitan la productividad de las empresas a través de la gestión de personas.
PRESENTACÒN DEL TEMA
Provisiòn de RRHH
Actividades de Aprendizaje
RECLUTAMIENTO
Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director administrativo, Alonso Petro – gerente de RH de Metalúrgica Bajo Cauca S.A. –fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos para ocupar tres nuevoscargos dentro de la estructura organizacional de la empresa: un gerente del departamento de compras ( que dependería del director industrial), un jefe de programación de materiales ( que dependería del gerente del departamento deproducción) y un supervisor de compras técnicas ( que dependería indirectamentedel gerente del departamento de compras).
Alonso Petrotambién debía ajustar algunos detalles antes de atender cualquier otro asunto:no tenia ninguna información acerca de estos tres nuevos cargos, no sabia cual iba a ser el salario de cada uno de ellos ni tampoco las características ni los requisitos que debían cumplir los posibles candidatos. Se preocupaba porque el mercado laboral de profesionales de compras estaba muy activo últimamente y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de desempleo existente en el mercado general. Tal vez, el jefe de programación de materiales y el supervisorde compras técnicas pudieran conseguirse a través de reclutamiento mixto, pero el gerente del departamento de compras debería reclutarse afuera.

Alonso Petro pensó escribir todos los detalles y disposiciones que debería coordinar con sussubordinados, desde las especificaciones de los cargos que deberían llenarse, el plan de reclutamiento que habría de desarrollar y las técnicas de reclutamiento que se adoptarían, hasta la redacción de un posible anuncio para publicar en los periódicos. ¿Cómo concatenar todas estas ideas acerca del asunto?.
CASO 4 SELECCIÓN DE PERSONAL

El gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A. Jaime Quintero, había presentado a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un gerente del departamento de compras, un jefe de programación de materiales y un supervisor de compras técnicas. Este último cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la dirección industrial, en tanto que el jefe de programación de materiales esta subordinado al gerente del departamento de producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.

Jaime Quintero no tenía la descripción y el análisis de esos cargos, por que fueron creados recientemente, y no sabia como recolectar la información al respecto para configurar las especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cual seria la secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo, ¿cómo presentar y detallar el asunto?.
Presentaciòn del Tema
En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.
Apreciacòn del Desempeño
Actividades de aprendizaje
Realiza un analisis critico acerca de los vídeos
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podras analizar situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección

En una época de "vacas flacas" y de bajas ventas, la dirección de Metalúr­gica Santa Rita S. A. (Mesarisa) esta bastante preocupada por elevar los niveles de eficiencia en todas las áreas de la empresa, en especial los nive­les de eficiencia del personal. EI gerente de RH de la empresa, Alberto Oliveira, fue llamado a la dirección para explicar como podría ayudar su departamento para incrementar la eficiencia del personal de la empresa. Oliveira aclaró que el problema de eficiencia del personal esta relaciona­do con el entrenamiento y el desarrollo del personal y que cualquier plan de entrenamiento debería fundamentarse en las necesidades reales de entrenamiento de la empresa. Para conocerlas, debería realizarse un in­ventario de estas necesidades y trazar un diagnóstico capaz de permitir la programación del entrenamiento necesario. EI inventario de necesidades de entrenamiento podría analizarse en tres aspectos: organizacional, de los recursos humanos existentes y de las tareas y operaciones que deben realizar las personas. EI inventario de necesidades podría cubrir uno de estos aspectos o todos. Además, añadió Oliveira, la empresa esta consti­tuida por varias áreas: el área industrial, el área financiera, el área comer­cial y el área administrativa, cada una de las cuales tiene problemas específicos de entrenamiento. Por otra parte, el inventario de necesida­des podría hacerse de varias maneras. Para finalizar, argumentó, el entre­namiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. EI departamento de RH, como organismo de staff, podría asesorar y prestar servicios a los demás organismos para resolver sus problemas de entrena­miento y de eficiencia del personal, pero la responsabilidad básica en cuanto a los problemas de entrenamiento y de eficiencia del personal corresponde a cada jefe con el respectivo organismo que dirige.

Después de todas estas explicaciones, la dirección manifestó a Oliveira que sus aclaraciones eran bastante lógicas y ponderadas, pero ella conti­nuaba con la misma inquietud: ¿Cómo incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la empresa? Alberto Oliveira prometió elaborar un plan genérico acerca del asunto y presentarlo a la dirección en la siguiente reunión.
Presentación del Tema
Las Retribuciones y Reconocimientos
Actividades de aprendizaje
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podras analizar situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección.



Metalúrgica Santa Rita S. A. (Mesarisa) es una empresa que puede enor­gullecerse de tener todos sus cargos numerados, descritos y analizados, y de llevar a cabo evaluación del desempeño en todos los niveles.
Sin embargo, Alberto Oliveira, gerente de recursos humanos de Mesarisa, afirma que aun hay mucho por hacer. EI próximo paso que pretende dar es implantar una administración de salarios basada en evaluación y clasificación de cargos e investigaciones salariales periódicas. No obstante, Oliveira necesita que la dirección este de acuerdo y aprue­be su plan. Como la empresa atraviesa dificultades (la fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la recesión, los altos intereses que elevan aun mas el costo del dinero, la baja producción que fuerza todavía más la capacidad ociosa de la empresa, el descenso de las ventas, los tropiezos en las exportaciones, la incertidumbre sobre el futuro), el momento no es muy favorable para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Oliveira cree que -en un momento como este- la implantación de un sistema racional de administración de salarios sería muy bien recibida por el personal, como una señal de lealtad de la empresa, aunque el sistema no traiga grandes beneficios inmediatos a los empleados.


Con estas ideas en mente, Oliveira empezó a trabajar. Antes de elabo­rar un plan para presentar a la dirección y obtener la correspondiente aprobación, necesitaba definir muchos temas:
· ¿Dividiría los cargos de la misma manera como hizo en el programa de análisis y descripción de cargos? ¿cuales serían los conjuntos de car­gos? ¿Cuales métodos de evaluación se aplicarán en cada uno de es­tos conjuntos de cargos? ¿Que tipos de clasificación se aplicarían?
· ¿Cómodiseñar las investigaciones salariales? ¿Qué criterios utilizar para escoger las empresas y los cargos de referencia? ¿Como se diseñarían los cuestionarios?
· ¿Cómodefinir una política salarial para la empresa Mesarisa? ¿Qué aspectos debería plantear inicialmente a la dirección?
Con todas estas dudas, Oliveira no sabía por donde empezar a elabo­rar el esquema del plan de administración de salarios para su empresa.

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Presentacìon del Tema
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