Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

M.A.T. Group MicroCrown AB

No description
by

Matilda Magnusson

on 14 March 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of M.A.T. Group MicroCrown AB

MicroCrown AB Organisation Ledarskap Lärande och utveckling i arbetet VISION

Vi anser att Microcrown bör ta fram en stark och realistisk vision, som är simpel och som vädjar till personalens värderingar. Visionen ska vägleda vad som är viktigt för organisationen och hur personalen ska behandlas. Vi anser att ledningsgruppen bör ta fram visionen och att medarbetarna sedan får vara delaktiga i processen att ta fram de mer konkreta delmålen.
I visionen ska MicroCrown visa att de tar ett samhälls- och miljöansvar (Corporate Social Responsibility). Detta kan Företaget göra genom att tex sponsra och hjälpa föreningar i samhället, till exempel en idrottsförening. MÅLSÄTTNING

Ledningen bör sätta upp tydliga, specifika och utmanande mål. Dessa bör följas upp genom utvärdering och mätning av prestation. Genom att mäta individuella och organisatoriska prestationer med hjälp av utsatta mål kan organisationen få en bild över vad individer och organisationen verkligen har presterat och se vilka förbättringsområden som finns.
Ledningen måste koordinera och samordna arbetet. En hjälp på vägen kan vara genom att utforma en kommunikationsplan. (Se kommunikationsavsnitt) STRATEGI

För en framgångsrik strategi bör VD:n tillsammans med divisions- och sektionschefer implementera en process för målhantering; 1. Planering - vilka mål ska vi uppnå och hur ska vi uppnå dem? 2. Organisera - skapa struktur och arbetssystem. 3. Leda - inspirera medarbetarna till att jobba hårt. 4. Kontroll - mäta prestation och säkerställa resultat (French et al., 2011)
Inför Job Rotation och Job enrichment
Skapa en mer attraktiv arbetsplats och locka arbetssökande genom en tydlig vision och andra åtgärder vi rekommenderar i utvecklingsplanen. Personalen kommer känna sig mer tillfreds och trivas bättre och därigenom kommer företaget få ett bättre rykte. KOMMUNIKATION

Utnämna en kommunikationsansvarig i ledningen eller tillsätta en ny tjänst.
Vidareutveckla en formell kommunikationskanal, som möjliggör feedback för att förmedla och förtydliga vision och personalpolicy.
Gå ut och informera om organisationsförändringsryktet. Ledningen måste ta hänsyn till vad organisationsförändringen innebär för de anställda, hur man kan få med dem, och hur man kan motverka motståndet.
Skapa en extern kommunikationskanal där MicroCrown kan kommunicera med omgivningen.
Ha en återkommande årskonferens och förklara hur det går för företaget, fira framgångar och se framåt. ARBETSPLATSMÖTEN

Ha fortsatt arbetsplatsmöten men syfte och uppbyggnad behöver förtydligas. Företaget behöver ta ställning till vilka som ska vara delaktiga och vad mötena ska innehålla. Ge utrymme för feedback, till exempel ha skriftligt feedback efter mötet för att se vad mötena ger vilket i sin tur kan visa hur mötena ska kunna förbättras och det skapar utrymme för alla att kunna komma till tals.
Mötena behöver kompletteras med individuella samtal genom managing by wandering around som ett komplement till möten. Genuint intresse från chefens sida. I ett individuellt samtal kan en arbetsbeskrivning utvecklas tillsammans med den anställde (French et al., 2011). GENUS

Ledningen måste bryta den genus- och könsbaserade diskrimineringen som råder i organisationskulturen. Detta kan göras genom att lyfta fram jämställdhetspolicyns betydelse.
Tvärfunktionella grupper som arbetar med jämställdshetspolicyns utformning och implementeringen samt handlingsguider är exempel på hur man kan motarbeta bland annat problem med diskriminering.
Kvinnor måste få större möjligheter till befordran och ledarskapspositioner. Befordran och rekrytering ska grundas på meriter och inte på kön eller genus. Kvinnor och män ska erbjudas likvärdiga utvecklingsmöjligheter till formell och informell utbildning. LEDNINGEN

Ledningen förmedlar vision och värderingar genom att vara förebilder och visa engagemang.
Ledningen visar sitt stöd för VD:n så att hen får mandat att förändra och fatta viktiga beslut. Ledningen skapar förutsättningar för att ledarna i organisationen ska kunna leda på ett bra sätt genom:
Att vara närvarande och visa engagemang samt få med sig ledarna på vision och värderingar.
Att tydligt förmedla de dokument som bygger på organisationens värderingar; personalpolicy, jämställdhetsplan, miljöpolicy med mera. Att tydligöra vad som förväntas vid personalhantering med arbetsbeskrivningar och ansvarsfördelning.
Att hålla i diskussionsmöten med alla ledare i organisationen för att ena ledarskapet och ge en bättre helhetsbild över organisationen.
Att sätta upp kriterier för belöningar och personalbeslut som riktlinjer för ledarna.
Att hjälpa ledarna minska sin arbetsbörda genom delegation av arbetsuppgifter, så att ledarna i större utsträckning kan fokusera på att leda sina medarbetare.
Att stötta och uppmuntra ledarna samt tillsätta resurser där det behövs.
Att möjliggöra utveckling för ledarna i form av ledarskapsutbildningar med fokus på stödjande och deltagande ledarskap samt att leda grupper.
Att möjliggöra utveckling för ledarna genom mentorsprogram. LEDARNA

Ledarna förmedlar vision och värderingar till medarbetarna genom att vara förebilder och visa engagemang.
Ledarna är tydliga med varför förändringar sker och vilka konsekvenser de får på medarbetare och organisationen.
Ledarna är tydliga med vad som förväntas av medarbetarna.
Ledarna förmedlar en trygghet till medarbetarna, genom att ha högt i tak på möten, behandlar misslyckande som ett sätt att lära.
Ledarna kommunicerar och informerar om möjligheterna till utveckling (workshops, nätverk, utvecklingsprogram, utbildningar) och underlättar för medarbetarna att ta del av dessa. HANTERING AV PERSONAL

Ledningen måste vara tydliga med att det är viktigt att lyssna på sina anställda.
Trycka på ledarna för att se till att de erbjuder utbildning/utveckling/befordringar i enlighet med personalpolicyns och andra regler/lagar.
Framförallt är det viktigt för ledningen att vara tydlig med att ledarna ska följa företagets policy (jämställdhetsplanen).
Om inte sektionscheferna vill samarbeta eller inte utför sina arbetsuppgifter kan man använda sig av omplacering. EMPOWERMENT OCH MOTIVATION

Det behöver vara tydligt varför medarbetare ska genomgå en utbildning och det behöver finnas utrymme att ta del av utbildning.
Ledarna bör motivera genom tillfredssällelsefaktorer (bland annat genom erkännande, ansvar, befordran och utveckling) och följa löneutveckling - men inte motivera genom högre löner än nödvändigt.
I enlighet med ledarskapsavsnittet bör MicroCrown ta fram lönekriterier. INFORMELLT LÄRANDE

Utse en HR-ansvarig som sitter i ledningsgruppen som har ansvar för utbildning och utveckling inom organisationen. Gör en behovsanalys över vilken kompetens som behövs och var i organisationen den behövs.
Göra ledarna medvetena om informellt lärande, samt hur dem främjar och uppmuntrar detta.
Skapa arenor där personer från olika avdelningar och positioner på företaget träffas och
där informellt lärande och kunskapsdelning är möjligt. Exempel på sådana är gemensamma fika/lunchrum, gemensamma möten/aktiviteter, öppna kontorslandskap, teamarbete vid till exempel problemlösning.
Lägga tid kontinuerligt på att reflektera över den egna och andras praxis - jämn arbetsfördelning så att utrymme skapas naturligt.
Reflektera över och utvärdera utbildningar. Kurserna behöver vara relevanta för arbetsuppgifterna och organisationen. Därefter behöver personalen få förståelse om varför kurserna är nödvändiga.
Skapa en social atmosfär på arbetsplatsen med tillit, stöd och återkopplingsprocesser för att främja reflektion.
Askultation; en anställd kan följa en kollega på en annan del av ett företaget vilket ökar förståelsen. Alternativt studiebesök på organisationer i liknande branscher. KUNSKAPSDELNING

Organisationen bör ge utrymme och tid till kunskapsdelning.
Öka medarbetarnas tillit för organisationen.
Skapa arenor för kunskapsdelning exempelvis fikarum med mera.
Kunskapsdelning genom Knowledge Management. Tack för oss!

M.A.T. Group rust
mbition
otivation MicroCrown AB M.A.T. Group rust
mbition
otivation presenterar

Pedagogisk utvecklingsplan för
MicroCrown AB
Full transcript